中学教师激励机制实证研究——以江苏省为例

苏州大学硕士学位论文中学教师激励机制实证研究——以江苏省为例姓名：刘亮申请学位级别：硕士专业：公共管理指导教师：袁勇志20091001中学教师激励机制实证研究——以江苏省为例作者：刘亮学位授予单位：苏州大学相似文献(10条)1.学位论文谌学英谈中学教师激励机制的建构——从中学教师工作满意度视角2006教师的激励是学校管理的核心的问题，许多学者从多个角度对教师激励进行了的研究，取得了丰硕的成果，而本文选取的视角是从教师工作满意度来研究教师激励机制的构建。工作满意度的研究由来已久，但对教师工作满意度的研究比较少，为了提高教师的满意度，建立适当的激励机制就成为一种必须，其前提就是要了解教师当前的工作满意状态。本文首先介绍了工作满意度理论的相关研究成果，选取长沙市的5所中学教师作为抽样调查对象，发放自己编制的问卷调查表进行教师工作满意度问卷调查，并进行了满意度访谈，取得了第一手详实的资料，了解了长沙市中学教师工作满意度的现状。通过访谈结果和对调查数据进行分析，结果表明，长沙市教师工作满意度整体分数不高，6大结构因素的满意度得分从高到低的排序依次为：工作本身、工作环境、人际关系、经济报酬、领导管理、培训晋升。并对性别、年龄(教龄)、教授科目不同的教师的工作满意度进行了比较分析。从而提出中学教师管理的核心：教师激励，并分析了工作满意度现状决定了教师激励的必然性；中学教师的工作特点和需要特点；近现代西方激励理论对中学教师激励的启示。在此基础上提出了中学教师激励机制的构建思考，提出要建立完善的中学教师薪酬机制、培训晋升机制、教师评价机制等重要研究成果。本文致力于本地实践情况，揭示本地学校教师的满意度信息，为长沙市中学教师管理提供借鉴，为本地教师管理和激励向科学化、现代化发展提供重要参考。2.期刊论文李巍.王鲁捷论激励机制在中学教师职业生涯规划中的构建-文教资料2008,(23)中学教师是中学的重要人力资本,在人才的教育和培养上起着重要作用.对中学教师进行职业生涯管理是促进中学教师成长和进步的重要管理手段,同时,现代研究表明,激励机制在人的能力发挥和工作绩效中起着重要作用.因此,本文在研究如何将激励理论运用于中学教师职业生涯规划的基础上,探讨激励机制在中学教师职业生涯规划中的构建.3.期刊论文李红锋.王定升.LIHong-feng.WANGDing-sheng新课程改革背景下中学教师激励机制的构建-黑龙江教育学院学报2007,26(10)新课程改革的实施给中学教师带来了种种矛盾和冲突,可以从四个方面构建中学教师激励机制,即深化分配制度改革,建立柔性的薪酬制度;坚持物质激励和精神激励相结合的原则;建立科学合理的绩效考评体系;创建公平民主的环境.4.学位论文孔志盛番禺区中学教师激励机制研究2008中学教育是基础教育中人才培养的重要环节，其发展取决于中学教师工作质量和长效积极性。有效激励中学教师的工作热情和积极性对发展我国教育至关重要。然而，当前中学教师资源无论是在数量上还是在质量上，都不能满足提高教育质量的要求。因此，要保留现有的优秀教师并吸引更多的优秀人才加入到教师队伍中来，提高教师的工作积极性，就必须对教师实施充分有效的激励。但是目前番禺区中学教师激励机制中仍存在着很多不足，激励方式在中学教师管理中仍有许多不够合理的地方。如何加强内部管理，建立一套科学的、有利于人才培养和使用的激励机制，充分调动广大教师的积极性，发挥他们的创造力，提高学校的办学质量和效益，使学校的发展充满活力和后劲，己成为学校进一步深化内部管理改革所面临的迫切问题。本文以番禺区中学教师激励机制研究为主题，论文首先阐述了研究的背景、意义，进行了文献综述。然后对激励和激励机制的内涵进行了界定，分析了番禺区中学教师激励机制的现状。在此基础上针对番禺区中学教师激励中存在的问题，根据中学教师自身的劳动特征和需求特点，总结了番禺区中学教师激励的基本原则，并结合西方激励理论，构建了本文的番禺区中学教师激励机制模型。该激励机制模型包括需要分析系统、激励实施系统、激励配套保障系统。5.学位论文李大圣试论中学教师激励机制的建构2001教师管理是中学学校管理的中心工作,教师管理的核心是教师激励.该文对重庆市教委直属七所重点中学的教师管理现状作了调查分析,指出教师激励机制建构的现实意义.该文着重探讨了教师激励机制生成的因素、生成的机制以及生成的理念,提出从内在动力机制、外在动力机制及内外相互作用机制三个方面建构教师激励机制的设想.6.学位论文张皓乡镇中学教师激励问题研究——以开江县任市中学为例2007在人本管理中，激励可以调动人的积极性、发挥人的潜能。就学校管理而言，激励成为促进教师发展、提高教师素质的有效方法之一。在乡镇中学教师管理中，管理者在要求教师为实现学校的发展目标努力时，应准确把握乡镇中学教师的需要特征，引导他们产生合乎学校需要的行为；从乡镇中学教师的职业特点、心理需要、管理实际出发，通过建构科学的激励机制来最大限度地调动教师的积极性、主动性和创造性，以保证学校发展目标的实现，使学校管理由经验管理向科学管理、向现代管理转变。本研究以川东北地区经济欠发达的开江县任市中学作为研究对象，主要采用访谈法和问卷调查法进行研究，从乡镇中学教师的薪酬待遇、工作压力、专业成长、学校行政管理、工作本身等方面对任市中学教师激励中的实际情况及存在的问题进行了考察，较为全面地把握了乡镇中学教师激励概况，对正确认识目前乡镇中学教师的工作压力情况、职业认同、职业倦怠状况具有一定的现实意义。在此基础上，提出了建构乡镇中学教师激励机制的人本原则、公平原则、优化组合原则、差异性原则、实事求是原则，着重探讨了建立和完善乡镇中学教师激励机制的政策保障体系，就建立乡镇中学教师的薪酬激励机制、培训晋升激励机制、评价机制、自我实现激励机制、工作环境激励机制和奖惩激励机制提出了自己的想法，为乡镇中学实施教师激励提供现实指导。同时，存建构乡镇中学教师激励机制的策略方面，管理者应抓住时机，抓住重点，目标明确，有的放矢；适度采取激励频率，恰当地运用激励程度；消除激励不当的负面效应；加强激励过程的调控，以实现管理目标。7.学位论文曹锦丽中学教师激励因素实证研究2006开发人才，利用人才，留住人才是组织实现目标的前提。本论文在前人研究成果的基础上，运用管理学的激励理论，通过文献阅读、实地访谈和问卷调研等方法，对中学教师激励因素进行了实证研究。论文研究的目的是通过探讨在中学管理平台下影响教师工作积极性的主要因素，以及这些因素对中学教师激励的作用规律，找出中学教师激励因素的特点，为学校建立有效的教师激励机制提供一定的理论依据和管理启示。通过研究笔者主要有如下发现：1、当前中学教师既有高层次的成就、发展需要，又有低层次的生存需要。2、中学教师主要的激励因素有工作与关系激励因素、制度与环境激励因素和待遇与发展激励因素。3、中学教师对工作与关系激励因素、制度与环境激励因素和待遇与发展激励因素的感受程度与其被激励程度均呈显著正相关关系。4、工作与关系激励因素对于25岁以下或45岁以上中学教师的被激励程度有显著性影响；制度与环境激励因素对于25-45岁中学教师的被激励程度有显著性影响；待遇与发展激励因素对中学教师的被激励程度没有显著性影响。5、不同性别、年龄、职称、学历、收入的中学教师对于各项激励因素的感受程度以及被激励程度存在着差异。6、当前中学教师处于弱激励状态，学校对中学教师的激励距离教师的要求间还存在着很大的差距。根据研究的结论，本研究建议学校在对教师进行激励时应注重激励的系统策略、激励的权变策略和激励的发展策略。8.期刊论文谭海军中学教师职业倦怠与激励机制研究思考——兼谈中学教师评价问题-文教资料2007,(16)学校成败的关键在于能否把学生培养成为合格人才,而学生成才的关键又在于教师.教师是促进学校发展和引导学生成才的主要力量,是学校教学与管理中最关键、最根本的因素.因此,在分析教师职业倦怠存在问题基础上,建立教师成长的激励机制,有助于充分发挥教师的作用,最大限度地调动教师工作的积极性.这种激励机制既是学校发展的保障,又是提高教学质量的迫切要求,也是教师自身发展的需要.9.学位论文李恒上海市中学教师人力资源开发与管理研究2008随着经济的发展、开放的深入、人才流动的增加,越来越多的优秀师资人才从全国各地流入上海,补充并丰富着上海各中学的教育资源。面对这样的大好形势,如何更好的开发和管理好上海市中学教师人力资源富有挑战性和必要性。教师人力资源是中学教育资源中的第一资源,做好中学教师人力资源的开发与管理是中学深化人事制度改革、优化师资结构、提高教育教学质量和办学效益的关键,这对培养全面发展的、适应21世纪需要的人才具有重要意义。但如何有效的组织并管理协调运用教师人力资源成为行政效率、办学水平和教学质量的关键环节。正基于此,笔者把全市中学人力资源的开发和管理作为研究课题。研究采用了问卷调查、访谈、统计、文献等多种科学研究方法,以求研究更加深入和有效。本文以中学教师和学校管理为研究对象,综合运用管理学、管理心理学、人力资源管理与开发、教育管理学、组织行为学的理论和方法,对统计、归纳的中学教师人力资源开发与管理中现存的实际问题,进行分析、反思,受到启示,进而提出了中学教师人力资源开发与管理的相应策略,以提高中学人力资源配置和使用效率,最终推动全市中学教育事业发展。本文研究的特点是将当今人力资源管理的理念与理论引入到中学教师人力资源的开发与管理中去,同时紧密联系当前上海中学师资队伍及师资管理的现状进行实例性研究,分析现状中的问题,从数量、质量上,及从职称结构、学历结构、年龄结构上观察中学教师队伍。同时提出,对教师管理理念、体制还需不断调整以适应社会及中学自身发展的需要。进而,通过反思目前全市中学教师队伍中存在的各种问题,认识到加强现阶段中学教师人力资源开发与管理的重要性与必要性。在此基础上,提出了教师是中学第一人力资源的观念及对策措施。这些对策措施包括：改变教学科研行政化倾向、确立以教师为中心的管理思想、加强中学师德建设的意义与途径、全面规划和落实在职培训、以合理的机制引导中学教师优质资源在全市范围内的流动、健全中学教师绩效评估机制、改革教师职称评聘机制、建立高效的教师激励机制等。10.学位论文吴剑兰生态学视野中的中学教师持续发展研究2007教师的持续发展成为教师发展的关键，它是学校与教育可持续发展的前提。然而现今许多中学教师陷入了发展困境，在发展的道路上出现了“高原现象”，当他们的发展到达一定阶段和水平之后便停滞不前甚至倒退。中学教师持续发展受阻的因素是多方面的，但不可否认它与中学教师生态系统的生态环境存在必然的联系。生态学研究思维方法逐渐在社会科学领域中得到广泛应用，为研究社会问题提供了全新的视角。用生态学的视角来研究中学教师的持续发展问题是很有必要的。因此，本文旨在生态学视野中看待中学教师持续发展的相关问题：首先分析了中学教师生态系统及其活动特征；而后分析中学教师生态系统中的个体持续发展；然后以江西部分中学为例，调查分析总结中学教师持续发展的现状及其存在的问题；最后依据调查中出现问题，提出促进中学教师持续发展的对策：引导中学教师发展目标正确定位；营造中学教师良好的心理环境；完善中学教师持续发展的激励制度环境；优化中学教师持续发展的学习环境。本文链接：授权使用：上海海事大学(wflshyxy)，授权号：c05a74b3-a4fe-4d67-9116-9dff0116f306下载时间：2010年9月28日