中层管理者的激励技能

中层管理者的激励技能虽然与下属朝夕相处，几乎天天打交道，却不了解他们：为什么有的积极努力，有的士气低落，有时情绪高昂，有时没精打采。•自以为自己部门的人没有问题，自己对下属们都挺了解，部门业绩还好，自己威信也挺高，人际关系也好，所以激励根本不是大问题。也许，这是因为你做得很好，但也许是因为真相被掩盖着罢了。•认为激励是公司的事，老总的事。自己作为中层管理者又不能随便给下属加薪、晋职，所以，激励没有搞好是公司没搞好，与自己无关。•将激励等同于奖励，将奖励等同于发奖和加薪。一提起激励就是钱，好象有钱激励的事都好办，没有钱什么激励的事都不用做。•只抓工作（业务）不管激励，心想只要业务做好，下属们的奖金也有了，积极性也提高了，成就感也来了。岂不知，没有工作热情的下属怎能做好业务？是先抓业务还是先抓激励？许多中层管理者陷入了业务与激励的二律背反。•把激励当成救火。谁闹情绪了，谁提出要走了，才想起激励。平时，感觉不到激励的必要。•随意、无原则地激励。看得上的人什么都行，怎样都好，高度肯定，积极评价，封官许愿；看不上的什么都不好，什么都不行，当然用不着激励了。•不讲策略，不讲方法，认为反正自己是好心，反正自己是为了下属，岂不知你的一相情愿，常常不仅没有起到激励作用，反而打击了下属的积极性，引起下属们的不满。常见的问题激励目标Ⅰ：了解和认知中层管理者在激励上的一些误区目标Ⅱ：学会具体地、个别地分析下属的需要和期望目标Ⅲ：掌握一些适合中层管理者特点的激励策略和方法1.为什么士气低落士气低落的原因中层管理者常见的激励误区2.激励分析分析之一：这小妞在想些什么？分析之二：“胡萝卜”还是“大棒”分析之三：为什么满意，为什么不满意分析之四：为什么不公平3.激励菜谱激励菜谱（中层管理者不能直接动用）激励菜谱（中层管理者可以直接动用）4.激励的原则原则之一：公平原则原则之二：刚性原则原则之三：时机原则原则之四：清晰原则5.激励的策略策略一：创造良好的工作气氛策略二：认可与赞美策略三：金钱激励策略四：中层管理者如何运用晋升激励策略五：根据人格类型进行激励目录除了钱，请分享自己无效的或有效的激励真实案例提示：每人现场“作业”1分钟：1、士气低落的原因下属士气低落不是一时、一事偶发的，而是有其长期的、内在的、累积的原因：原因之一：需求长期得不到满足一些常见的情景1.工资长期没有得到增长2.工作场所缺乏安全措施3.没有晋升空间4.没有学习、深造的机会5.不能发挥自己的能力6.不了解自己的未来职业发展下属想得到什么1.满足基本生存需要2.希望得到改善3.能实现自己的一些抱负4.追求自我发展和个人价值5.喜欢挑战性的工作6.希望能干的比较明白中层管理者的做法1.工资制度我管不了2.那是公司的现状3.你上来我去哪儿4.你干好工作就行了5.你真能干好吗？不信任6.从来没有考虑过缺凳子、烂桌子原因之二：控制过严控制过严的场景1.下属工作时时受到监视2.下属工作事事都要请示3.下属没有丝毫权力4.你要这样和那样5.下属做的都不随中层管理者的意6.下属处处有问题7.受压制的下属8.过分关照下属9.制度政策没有灵活性中层管理者的想法1.不看着就不好好干活2.没有我你们不干活3.我是中层管理者……4.我有经验你懂什么5.我不管行吗？6.一点也不让人放心7.就要管严一点8.他没有经验又年轻9.理所应当的事下属的想法1.象个监工，讨厌2.有些事情我可以做好3.我没有办法进行工作4.什么都把着不放，能做好吗？5.你的就一定都对吗？6.你也有第一次和干错事时7.我需要挑战和成长8.我又不是小孩子9.死板、教条原因之三：目标问题•目标太低没有挑战•目标过低干着没劲•目标过低不需费力•目标过低等于大锅饭•目标太高够不着•目标过高干也白干•目标过高干脆别干•目标过高形式主义原因之四：老挨批原因之五：不公平常见的批评1.总是批评下属的能力不行2.当着同事的面批评下属3.没有事实根据的批评4.习惯性的偏向主观的批评下属可能的反映1.自信心逐渐丧失——大概我就不行，不用说创造性、主动性了2.感到难堪——不会接受、辩解和不服3.自有理由——加以抗拒、抵触和不满4.愤怒——怨恨、反感、情绪极端化不公平有两种情形确实不公平•中层管理者的主观上偏心、有偏见•事实了解不全、资料不全造成的感到不公平•制度、政策等不透明、操作的人为性•凡事都要求公平的下属中层管理者常见的激励误区误区之一：激励是公司的事情激励方法1.参考同行业及本地区的薪资水平，定期调整员工的工资水平2.定期设立公司部门业绩排行榜，如利润比赛、销售比赛等3.设立一些特殊的成就奖，如超额奖、节约奖4.定期改善工作环境并提高工作条件5.根据任务完成情况等指标，安排员工携带配偶出去旅游等6.给员工配股决定者1.老总制定2.老总与人力资源部规定3.老总拍板4.公司统一规定是否改善5.老总定6.董事会决定误区之二：重业务不重激励下属的想法“光知道催命地完成工作，许多条件都不具备，时间又这么紧，这么累也不让喘口气，还不给加班费，谁愿意这么玩命的工作，再催，老娘不干了……”部门长的做法“小王，这项工作要在元旦之前完成，只能干好，我要的是结果，我不管你怎么完成。做完了，还有另外的事情要做。我让你来是工作的，不能讲什么条件……”。•激励与奖励不是一回事，奖励侧重于事后、激励主要是事前，奖励是激励的一个方面，但不是全部。误区之三：激励=奖励激励，不就是奖励吗？发发奖金送个红包买件礼品这是奖励但不是激励奖励对员工或下属的工作给以一定的表彰，或奖励一定的金钱、奖品、礼物等，是对结果加以表扬和鼓励的行为。激励从下属的内在动力出发，使员工在开始工作时就充满热情，发挥潜在的能量，它是一种内在的、更深刻的鼓励下属工作的方式。误区之四：下属不就是想要钱吗？下属跟我说这困难，那困难——要钱下属要求长工资——要钱下属要求晋升——还是要加薪下属辞职时——加钱就能解决问题下属业绩突出点——奖金、提成说来说去不就是一个钱字吗？对于激励来说，钱是一项重要的激励资源，一项缺一不可的物质基础，即没有钱是万万不可的，但只有钱也是万万不可的，而有的部门长却把这当成了万能的金钥匙，不管遇到了什么情况都用这把锁去开，结果是有的打开、有的打不开。结果只是相信金钱的巨大力量，而没有考虑到钱同时也会造成一项巨大的成本，要知道你的财力资源是有限的，为什么不试着使用一些投资少或者不用物质投资而同样产生激励的方法呢。在你的工作过程中请想一想，下属真的都是只要钱就行了吗？或钱是万能的吗？误区之五：我的激励没问题有的中层管理者自认为形成了一套管理方法：我的下属工作都很努力，在激励这方面没有什么问题我的部门业绩挺好，用不着激励我在部门威信高，他们都服我我手底下都是哥们，从不给我丢脸我的下属好对付，给点小恩小惠就行谁不好好干我就开了她我有权谁敢不听……殊不知这常常是中层管理者一相情愿的，你知道下属是如何看待自己的上司吗？一项调查表明：下属认为80%的麻烦是来自于上司，80%的下属认为上司是笨蛋实际上呢误区之六：随意的激励你是不是或滥用激励、毫无原则激励下属、或没有方法地等随意激励你的下属呢？激励时有时无，下属做同样的事今日有激励，明天就没了。激励时大时小，同样的业绩激励的力度和范围此一时彼一时，不一样。激励时强时弱，有时激励的力度太大，资源耗尽，有时不使用任何激励。激励言行不一，经常口头答应，没有实际的激励；或实际与所说的激励不一样。激励因情而变，高兴时或心情好时将下属猛夸一顿，情绪不好时大发脾气。激励因人而变，与自己关系好或听自己话的大大激励一番，反之…………如果激励经常是随意的一种行为，这样的激励还不如不激励。2、激励分析•有时候,下属们的表现令人难以理解：–他们无所事事令人失望；不按你的指令做事令人沮丧；你给了不少奖励他总是推一下动一下，不推不动。–怎么办呢？怎样激励才能有效呢？对人的本性的分析，可以帮助你找到答案。•分析之一：这小妞在想什么–需要层次理论可以帮助我们•认为“金钱是永不满足的，所以金钱没有层次性，什么时候都好使，或者说什么时候用钱激励都不会错”。–但是实际上，金钱是无法满足一些层次的需要的，比如尊重和自我实现。难道只有你有远大的理想而你的下属没有，只许你心安理得地获得同行和同事的尊重而下属只想要钱？–何况你能给下属的钱总是有限的，而下属对钱的欲望总是无限的，你怎能期望那点钱就能不断地激励他呢？分析之二：“胡萝卜”还是“大棒”涉及到对于人性的基本判断。•X-Y理论•分析之三：为什么满意，为什么不满意–员工对薪酬不满意，加薪就能激励他吗？–员工对工作条件有怨言，改善工作条件热情就会高吗？–与下属关系紧张，关系搞好就能提高积极性吗？–……–双因素理论特别提示•公司中的大多数关于不公平的议论和不满意是由于事先没有与员工沟通“游戏规则”引起的。1.为什么士气低落士气低落的原因中层管理者常见的激励误区2.激励分析分析之一：这小妞在想些什么？分析之二：“胡萝卜”还是“大棒”分析之三：为什么满意，为什么不满意分析之四：为什么不公平3.激励菜谱激励菜谱（中层管理者不能直接动用）激励菜谱（中层管理者可以直接动用）4.激励的原则原则之一：公平原则原则之二：刚性原则原则之三：时机原则原则之四：清晰原则5.激励的策略策略一：创造良好的工作气氛策略二：认可与赞美策略三：金钱激励策略四：中层管理者如何运用晋升激励策略五：根据人格类型进行激励目录接下来的内容：3.激励菜谱4.激励的原则5.激励的策略要休息8分钟么？❤•一定要是有心人，才会做好激励•中层激励，部门长的EQ不能太低3、激励菜谱•值得注意的是在公司里，激励的方法实际上分为两类：一类是公司层面上的，另一类是中层管理者可以直接动用的，自己就可以决定的激励方法激励菜谱（中层管理者不能直接动用）激励方法排行榜方法：设立全公司的业绩排行榜，每月（季）将员工的销售业绩或生产业绩进行排行，同时举行打榜比赛。获胜者有奖，可设“榜主奖”，对于连续3个月名列第一者发奖。类似的奖励：销售额比赛、利润比赛、质量比赛、其他游戏活动特点优点举行打榜比赛，活跃工作气氛的同时提高工作效率；对业绩不好者有压力简单、方便；是一种竞赛活动注意事项要有一定的企业文化环境了解员工目前最关注的是什么规则不能复杂、奖励要有诱惑性活动结束，尽快发奖激励菜谱（中层管理者不能直接动用）激励方法旅游方法：让员工携带配偶或同伴出去旅游或团体旅游类似的奖励：考察、参观、听音乐会、做专项研究、露天联欢会、看足球比赛职业发展方法：让员工依据各自的业务、送他们去外面参加会议，讲习班或研修班。让员工在职攻读更高的学位或学历，如MBA举办内部培训，让员工参加。为员工制订专项职业发展计划公布明确的职业发展路径特点优点较高层次的奖赏：85%希望带着自己的配偶去想去的地方，这是很好的奖赏缺点：昂贵、离开工作岗位、耗费体力优点87%的员工相信，给予员工特殊的在职培训，是一种积极的激励MBA热，75%中国雇员认为如果公司出些钱让他们读MBA的话，是很好的激励缺点：比较昂贵；可能影响工作，如脱产；离职激励菜谱（中层管理者不能直接动用）激励方法晋升/增强责任与地位方法：升职或升级让他主持一个项目、让他做顾问给予充满荣誉的职务、给予特别任务公司股份方法：将公司的若干股份作为奖励，给员工以期权等形式，或直接奖给员工；员工持股计划每名员工都有分红的权利、内部股特点优点：一般来说激励效果明显缺点：职位有限增强某个人的地位可能会有些负作用难以多次重复使用优点：使公司成为员工自己的公司、为了自己的事业而工作缺点股权变更敏感、有时代价很高、难以操作激励菜谱（中层管理者不能直接动用）激励方法加薪方法：增加其基本工资标准增加津贴额增加其他取得更多收入的机会特殊成就奖方法：表扬员工在职责之外的特殊表现奖励员工的重大成就改善服务奖明星计划、革新奖、内部发明奖特点优点：加薪是一件令人高兴的事；对于迫切希望挣很多钱的员工来说，具有激励作用缺点：有不少员工认为是应该的、成本较高由于加薪一般是定期进行（年度）有不少员工认为是应当的、例行的注意事项：只奖励第一次的