中铝贵州分公司员工满意感调查与激励问题研究

贵州大学硕士学位论文中铝贵州分公司员工满意感调查与激励问题研究姓名：梁蕾霜申请学位级别：硕士专业：工商管理指导教师：杨勇20060601中铝贵州分公司员工满意感调查与激励问题研究作者：梁蕾霜学位授予单位：贵州大学相似文献(2条)1.学位论文刘伟辽化公司基于工作满意感的生产型员工激励模式研究2008本文以员工工作满意感为切入点，首先对辽化公司生产型员工的工作满意感状况进行了调查研究；之后在理论分析的基础上建构辽化公司生产型员工的激励模型；并在实践中加以验证，以期为健全和完善辽化公司的员工激励体制提供有效的指导。本论文主体共包括六个部分，分别是：一、前言；二、文献综述；三、辽化公司生产型员工工作满意感与工作绩效现状的调查研究；四、辽化公司生产型员工激励模式的建构；五、辽化公司生产型员工激励模式的实践验证与评价；六、综合讨论。在理论综述的基础上，我们首先采用问卷调查法对辽化公司生产型员工的工作满意感进行了研究，结果表明：员工的总体工作满意感水平不高；相对来看，奖酬和工作本身对员工工作满意感的影响较大；随着年龄的增长，员工对工作的满意感有所上升；文化水平较高的被试对工作的满意感高于文化水平较低的被试；技术骨干和班组负责人对工作的满意感略高于现场操作工人：员工工作绩效与其总体工作满意感水平有显著相关。综合问卷调查的结果和理论分析，我们建构了辽化公司生产型员工的激励模式：工作本身、奖酬、人际关系、个人能力实现、管理者素质和晋升通过员工自身特征(如年龄、文化水平和岗位职能)及其认知评价影响工作满意感，继而影响到工作绩效；同时，由工作绩效所引发的公司行为(即激励干预行为)又会再作用于工作满意感，从而形成一个循环过程。之后我们对这一激励模式进行了实践验证，选取本公司一个分工厂的三个大班组成员进行了为期一个季度的激励干预。结果表明，本激励模式对提高员工工作满意感和工作绩效有显著的效果。最后，结合本研究结果，我们对辽化公司的员工激励提出了一些建议，如物质激励与精神激励相结合、重视员工的个体差异，尤其要注重建立激励性新酬体系，为企业的发展做出贡献。2.学位论文张亚男基于心理契约的知识型员工激励问题研究2007企业中，员工与企业之间除了存在着书面的、正式的经济契约之外，员工内心深处还存在着契约，即心理契约，它指的是员工个体对组织与员工之间相互责任和义务的信念系统。虽然员工的心理契约具有一定的非正式性、模糊性和隐含性，也不像一般的经济、法律契约那样具有很强的约束力，但它同样是影响员工行为和工作态度的重要因素。因而是组织行为学和人力资源管理领域的重要研究课题之一。本文旨在研究员工心理契约违背及其工作态度之间的关系，首先研究了心理契约违背对员工工作态度的影响，接着研究了组织公平感对心理契约和员工工作态度的作用，同时探讨了不同的归因对员工工作态度的影响。并从中总结规律，为企业建设积极的员工心理契约提供一定的指导意见。为了便于研究，我们借鉴国内外相关的研究成果，经过半结构化访谈，编制了《心理契约违背的调查问卷》，运用天津、北京、江苏等地20家企业的138份有效回答问卷作为样本，经过统计分析，得出如下主要结论：1、知识型员工的心理契约之组织责任存在着三维结构，即物质激励维度、发展机会维度、环境支持维度。2、心理契约违背导致消极的员工工作态度，工作满意感下降，离职倾向上升，而且环境支持维度起主要作用。3、组织公平感对心理契约违背及员工工作态度有直接的影响作用，心理契约违背会中介影响组织公平感和员工工作态度的关系。4、员工不同的归因对员工工作态度的影响作用不同，当员工归因于组织故意违背时，其心理契约违背感知最强，离职倾向最高，工作满意感最低。而如果归因于企业无法控制的原因或双方的理解不一致，那么随之的反应就会好得多。为此，研究者建议企业应该对员工心理契约进行全程系统性管理。关注员工心理契约的违背，即时进行沟通和正确的归因引导，以明确员工和企业双方各自的责任，从而尽量减少低于员工期望事件的发生。既要注重公平，也要注意为员工营造尊重、信任、平等、宽松的工作环境，提供未来事业发展的机会。本文链接：授权使用：上海海事大学(wflshyxy)，授权号：4a80e383-7889-4a9b-81b4-9dfb00879809下载时间：2010年9月24日