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管理者形象设计由不同的对象而设计不同的形象1.在上级面前的形象的设定。在上级面前，管理者变成了被管理者，就使得对于管理者而言，这种公共关系较为特殊，也使得管理者在处理这种关系中处于两难境地。那么，怎样摆脱这种两难处境呢？应当说，上级是一个管理者的首要公众，没有上级的支持，管理者也就难以顺利实施对下属的管理，其地位势将难以保持，莫遑论升迁了；上级也是被管理者追求的公众，作为下级，管理者不应等待上级主动接近自己，而应当自己主动去密切关系，促进各方面交流，并尽可能在上级面前留下一个好的印象，从而得到上级的赏识、欢迎，为巩固自己的地位创造条件。对上级的服从决非盲从，执行上级的指示也并非要把上级的指示当作教条。管理者在上级面前的形象应是有能力，有头脑，而盲从产生的形象只能是相反。管理者在处理对上级的关系时必须考虑到自己是下级，同时也是管理者这种双重身份，协调好下级与管理者这两个表面上似乎冲突的社会角色。作为一个管理者应当是上级的得力助手，能够将上级的指示与实际情况相结合，应当具有独立思考的能力，不应对上级唯唯诺诺，上级有了错误也应以合适的方式帮助上级修正。总之，在上级的眼中，管理者也应是个管理者，而不单纯是一个下级。作为管理者，面对上级，应当是人才而非奴才。充分展示自己的能力，表现出人才的一面。至于对上级阿谀奉承，溜须拍马，置原则与人格于不顾，则是奴才的行为。奴颜婢膝不仅会损及在下属面前管理者的形象，而且得不到上级的尊重，早晚都会被上级所摒弃。中国古代就有人写文章对此进行针贬，文中认为，宰相大臣们身居高位，但到了金殿之上，就要跪伏于地，长此以往，其人格早已湮没，骨头也脆软，如何能站得直，行得正，去处理国家大事呢？在上级面前的形象设定时，也应考虑到具体情况的不同。管理者同上级的关系密切，富有人情味，如朋友、老同事、老上级等，则可以随便一些，但也应是在作到基本要求的同时，保持一种亲密关系，亲密也应在有节、适度及互相尊重的基础上，以免损坏彼此的形象。如仅是公务交往，则只能理解为熟悉，因而要严格一些，应当给上级的印象是可以信赖的好下级，不能去追求与上级的朋友关系。上级的具体个人特点，尤其是性格特点，在设定管理者形象时应加以充分考虑。有些管理较为民主，性格也较能宽容，喜欢有棱有角的下级管理者，则不妨给他以正直的印象。相反，则应给予上级以善体人意、关心上级的印象。2.在下级面前应具备的形象。管理者是相对下级而言的，没有下级也就没有管理。管理者的工作同下级息息相关，只有与下级处好关系，才能调动下级的积极性，发挥他们的作用，使下级帮助自己把工作干好。对于管理者来说，下级同上级一样，是管理者的首要公众，管理者如得不到下级的认可就无法维持管理者地位。下级虽不能像上级一样马上对管理者的地位产生重大影响，然而，一旦这种因素积累起来，将比上级的态度更具决定性。得到下级拥护的管理者也比较能维护好自己的地位，下级的支持在一定程度上能够抵消上级的消极看法，从而影响上级的决定。因此，虽然管理者是被下级追求的公众，管理者也应将下级作为受欢迎的公众来对待，在这里，管理者固然不必像对待上级那样主动地增加联系，促进交流，但也应当具有相当的主动性，坐等将使管理者失去部分公众，使他们从独立公众转变为逆意公众。无疑，下级总是希望管理者能够管理本单位、部门或组织，顺利成功地完成各项任务，保证本单位、部门或组织的顺利发展、运行，同时下级也希望管理者能够满足他们的利益要求，关心、爱护他们，成为他们可资依靠、信赖的对象。因此，管理者形象的设定首先应从这一方面下工夫，而不仅仅是口号连天，实事却没作成几件，到头来效果适得其反。富有政绩，关心下级的利益要求，爱护下级这些内容可以说是管理者在下级面前形象的最基本，也是最主要的内容。此外，管理者还应根据下级的具体情况特点、设计自己的形象。下级同管理者之间的关系当然也有亲密、生疏之分。同下级保持良好的关系是必要的，但应以不危害正常公务关系为限。根据弗洛伊德的理论，管理者维护一个集体是以每个成员都能感受到管理者对成员的爱为条件的，一旦这种感受消失，集体就将解体。因此，管理者不应同下级中的个别人保持过分亲密的关系，即使这种亲密关系已然存在，也应和公务交往严格分开，防止在下级面前产生不公正的形象。3.与同级的同事之间的形象的设计。这种关系是建立在平等基础上的，因此，这种关系和日常人际关系有较多的相类似之处，日常关系的一些要求也适用于此。然而，作为管理者，仅作到常人的要求是不成的。作为管理者应考虑到双方都是管理者的身份，避免因不拘小节等原因妨害管理者的尊严。这样处理同级关系的要求也应当成为设定管理者在同级面前的形象的出发点。处理同级关系的要求是：一、积极配合而不越位擅权；二、明辨是非而不斤斤计较；三、见贤思齐而不嫉贤妒能：四、相互沟通而不怨恨嫉忌；五、支持帮助而不揽功推过。管理层次不同1.高层管理者。高层管理者作为重大指示、命令的发出者，不可能亲自监督每一项命令、指示的具体执行，需要以其威信来保证命令的顺利执行。这就要求高层管理者的形象是威严而有能力，能够让公众信赖。同时，管理者身居高层，容易脱离群众，为了让群众感受到组织的温暖，增强组织的凝聚力，也必须让群众产生领导者平易近人的形象。2.中层管理者。对于中层管理者来说，由于高层管理者头上的光环与其无缘，所以，相对于高层管理者那种超人式的尊严来说，中层管理者的威严应是常人性质的威严，中层管理者也可以平易近人，但决不能像高层管理者一样随便，而是要保持一定的距离。高层管理者能够同群众亲密无间，而不致危及形象，是因为群众根本把他们当作超人来对待，不会想到双方还是平等的，可以交朋友。高层管理者同群众可以随便一些，群众却不会同高层管理者随便一点。这些条件，中层管理者是没有的，这就是问题所在。中层管理者如果视自己的威严高过一切，也易引起上级的反感，这就是对待领导的态度问题了，这里不多谈。3.下层管理者。下层管理者也有其威信，但这种威信是由于得到上级支持和由于与下级同事的融洽关系而得来的，并非仅因其职权。下层管理者不应有什么威严，否则只能被认为是摆架子，引起下面的反感。下层管理者同群众的交往没有什么平易近人的说法，因为他整天就是与群众打交道，热情友好是工作的一部分，否则将直接损害其工作，进而危及他的利益。下层管理者可以毫无顾虑地同群众密切相处，而不必担心损及个人形象，因为他在群众的眼中，根本就是个平常人。群众只要求他能够负责他的工作，并不去要求他有什么杰出之处。他可以和群众交朋友。成为群众的知心人。总之，群众对下层管理者的形象的要求只有一条：和他们一样，只要是个好人。管理者的分工不同1.决策型管理者。决策型管理者在组织内部负责大政方针的制定，对重要事件拍板决定。决策必须有理有据，这要求管理人广闻博识，有较高水平；决策需要大胆、果断，因此决策型管理者也要富有胆识，坚决、当机立断。相应地，这也是对管理者形象的要求。2.执行型管理者。执行型管理者要把大政方针等决策性命令、指示贯彻到实际中去，因此，其形象应是注重原则，机智灵活，并且能够认真负责。3.一般管理者。一般管理者主要是对人进行管理，因此，在用人方面的态度对管理者形象起决定作用。因为善于用人不仅对组织的发展有很大作用，而且能促进并帮助管理者的工作，进而因其政绩而影响其形象，再则善于用人本身也是形象的重要内容，所以许多管理者在利用传媒树立自己的形象时，用人往往是其中的重要内容。对于一般管理者来说，当然更是如此。由管理者个人特点的不同而设计不同的形象（一）气质不同管理者的气质差别有多种区分说，在此我们将之分为外向或内向。其实，管理者中并没有极端的外向气质或内向气质，只是有一定的倾向而已。（二）生活经历每个人的出身是不同的，而其后的经历更是千差万别，管理者自然也是如此。在设定管理者的形象时，必须考虑到这种差别。实际上，生活经历本身就构成管理者形象的一部分。如果不注意到这一点，就有可能使设定的形象与已形成的形象发生冲突或不协调，从而不利于形象的树立。管理者形象的塑造条件管理者形象是其内在能力、素质、知识水平、道德修养等的外部表现，因此，作为一个管理者，首先要提高自己的个人修养水平，这也是形成良好形象的前提。但前提并非现实，还要有促成由可能向现实转化的外部条件。首先要创造获得公众的物质利益条件，能够满足公众对物质利益要求。其次是要有成功的事业活动，并能得到广泛的传播。形象需要维护，管理者不仅应自己不断地提高本身的各方面水平、素质，而且要时刻注意，不做有损形象的事，避免形象的前后矛盾和冲突。管理者要有管理者应具备的各方面素质，大致有政治、思想、法纪、道德、作风、业务、知识、理论、能力、心理、身体等几方面。具有较高的思想水平，对于管理者正确认识各种事物，指导工作实践是有非常大的帮助的，能够增加管理者的个人魅力，直接有利于形象的塑造。作为管理者，展示在公从面前应是遵纪守法的形象，而要遵守法纪，则必须了解掌握必要的法律、规章、制度的知识，具备较高的法律素养。作为一个管理者，形象当然应包括道德方面的内容，在中国这样一个对伦理道德极度重视的国家，道德形象不佳，足以抵消其他方面的一切努力。对于管理者的形象影响较大者，主要是工作作风和生活作风。工作作风是管理者的思想道德素养、科学文化素质以及能力、气质等在工作中的具体反映。工作作风良好，对于在内部公众面前形成良好的形象有重要作用。生活作风则是道德素养在生活中的具体反映。生活作风良好，未必能产生太多正面效应；生活作风败坏，则会对管理者形象造成毁灭性的破坏。许多管理者在生活作风上的问题，如自私自利、贪污腐化，不仅破坏其形象，而且直接危及其领导地位，而在两性关系上的作风问题将更为严重，有些管理者因此名声扫地，丢掉乌纱帽后仍难得清静。管理者的形象应是见闻广博，而非孤陋寡闻，因此，管理者就需掌握大量的社会知识和广泛的基础理论知识。没有充足的基础理论知识，不可能表现得学识渊博，社会知识不够丰富，就会显得落后于时代，不能适应社会需要。这里的一般能力指管理者应具备的各种除公关能力以外的工作能力，可以分为许多方面，如记忆力、思维能力、管理能力、开拓能力等，这里我们不一一列举，管理者只有具备多方能力，把工作做好，才能谈得上塑造形象，否则，根本不是一个合格的管理者。心理素质心理素质包含的范围很广，在这里我们主要是指管理者的意志、情感等方面的承受力。管理者可能需要应付突如其来的事变，这不仅为一般工作所需，也适于事业活动。身体素质身体素质不佳不利于管理者做好工作是无疑的，管理者的工作相对而言，总是艰巨而又繁重的，如果没有好的身体素质，就会心有余而力不足，无法胜任工作，工作不好当然不利于形象的塑造。身体素质影响工作从而影响形象，只是间接的一面。直接来说，有些公关工作，直接对身体提出要求，如长时间地谈判、讲话，体质弱是难以胜任的。工作成绩的作用作为管理者，形象的最主要部分是能力的因素。工作绩效，或者说政绩，是管理者各种能力的综合表现，也是最引人注目，最得人信任的表现。一般说来，公众与管理者不会有太多的直接接触的机会，更多是经过宣传来了解管理者，最有力的宣传内容，也就是工作绩效。管理者的形象总是同组织的形象密不可分，相依相成的。一方面，组织的形象对管理者的形象起着决定作用。另一方面管理者的关公形象也对组织的形象有所影响。做好管理工作，取得实实在在的政绩，才能为树立管理者的良好形象打下扎实的基础。形象的展现与培养是有区别的，但在现实中也是不可分割的，所以只能统而论之，论述中我们也将见到其两者的区别与联系。培养形象在工作、生活、事业活动中都有其内容。且不说管理者努力搞好工作，作出政绩，从而培养其形象。在工作方法、方式上也有培养形象的可能。例如，高层管理者视察工作，在视察中与工人亲切交谈，就显得密切联系群众，平易近人。仅仅一次的亲切交谈是不够的，多次强化才能在公众心目中确立这种形象，当然，方式也可多样化一点，不一定要去进行亲切谈话，这是在工作中培养形象。事业活动中的形象展现是以工作、生活中形象的培养为基础的。在生活中嘻嘻哈哈、玩世不恭，在事业活动中却显得道貌岸然、一本正经，