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1主办单位：南宁高新区管委会支持单位：南宁高新区人才交流中心承办单位：南宁市厚德文化传播有限公司2012年7月26-27—南宁专家：禹志2北大企业家高管培训中心特聘教授；利润中心型人力资源管理模式创始人；亚太人力资源管理研究所副研究员；国际绩效改进协会（ISPI）会员；全国知名实战派人力资源管理专家;清华大学企业家同学南宁联络处/南宁市厚德文化传播有限公司人力资源专家组首席特邀讲师,曾于日本松下,香港永成国际，上海乔曼管理咨询等知名企业担任HR经理/HR总监/高级顾问等职.擅长于HR规划管理/绩效管理/HR素质能力提升,职业经理人修炼打造,是西方人力资源管理与中国企业管理相结合的实战者与先驱者！专家简介---禹志3课程内容安排●第一单元:现代企业用人篇●第二单元:现代企业留人篇●第三单元:现代企业励人篇课程内容4第一单元:5企业在人才经营中面临的主要任务工作环境薪酬福利职涯规划目标管理岗位责任制业绩考评奖惩办法组织架构分析岗位工作分析招聘面试方法员工教育模式员工培养目标员工培育计划激才激励机制需求了解激励技巧7企业用人之首，贵在用对人用人之首在于选人。“三顾茅庐”可谓选人上的典范。古人云：“若非先主垂三顾，谁识茅庐一卧龙”，刘备“三顾茅庐”，不仅成就了诸葛亮旷世之才，也使得自己“三分天下”，成为了千古佳话！◆__________________________________9选人三要点：读面测读简历，读动机，读理念面形象，面真伪，面素质测性格，测能力，测人品10企业用人之要，在于育人◆松下幸之助：松下是造人才的企业，同时也生产电器！◆联想柳传志：办企业就是办人才！◆GE杰克韦尔奇：要问我GE成功的法宝，那就是对人才无比重视。◆比尔盖茨说:就算微软有一天被火烧光了,只要微软的人才还在,三年之后我照样重建一座微软.11育人四要素：一个中心两个基本点三个原则四大方式12◆____________________________企业用人之智，在于容人“田丰刚而犯上，许攸贪而不治，审配专而无谋，逢纪果而自用”……这段话，是曹操的谋臣荀彧反驳孔融时说的，而操不听其说，善待之。13容人三维度：容人之才华容人之人性容人之不足14企业用人之基，在于信人◆对部属充分信任，授权完成工作，达成绩效基础。三一重工梁稳根董事长：“给你一个亿，只要你对品质和承诺负责”。美的创始人何享健秘诀：“我为别人铺路，让别人替我操心”15信人三智慧：1相信自己的眼光2相信部属的力量3相信人间的真爱16因此，经理人用人的本质：知人善任17清朝谭嗣同名诗：骏马能历险，犁田不如牛。坚车能载重，渡河不如舟。舍长以取短，智高难为谋。生材贵适用，慎勿多苛求。18经理人知人如何知?知人善任知人:知其品性知其能力知其特长知其弱点知其人际知其需求善任:适材适所用其所长用其所学用其所特人尽其才才尽其用是管理者和企业家的成功之道!19嫉贤信谗心理•近亲型心理•武大郎心理•求全型心理•多疑型心理•论资排辈心理20下面五种人,该淘汰谁?A：文章写得顶呱呱，公司的大小文件、报告都有劳他动笔，但此君工作责任心不强，一有时间就干私活，公司电话、传真、电脑如同其私人自留地，每月稿费收入远高于其工资，公家事则是能拖就拖，能推就推，除非领导发话，否则懒得动腿。B：大事干不了，小事又不干，倚仗后台硬而尾大不掉、为所欲为，但社会活动能力强，公司在批文、报表方面出了问题只要他到有关部门疏通，事情就能得到圆满解决。C：典型的老黄牛，技术过硬，勤勤恳恳，由于不善钻营，工作几年了“长”字仍没弄一个，但闲时爱发点牢骚，想跳槽到南方某地寻求高薪。D：是个楞头青，常跟领导顶牛，也常检举揭发同事间的“不法”行为，同事对他既爱又恨，每年总结会上就他反映问题最多，令领导头疼。但其为人热心、真诚，乐于助人，有正义感，对公司忠诚。E：销售天才，公司缺少他员工收入就会受影响，但常以手中拥有的重量级客户而倚权自重，对上级领导不感冒，另外贪点小财，人品不佳。◆你会淘汰谁？？说出淘汰的理由。21素质态度重用淘汰重点激励调整培训慎用或不用下岗重用调整培训素质文化适应性经理用人要三看：用人三看：素质，态度，文化适应性22经理人使用部属技巧之一※改变对部属管理方式:野牛领头雁工作方式：个性化组织化工作内容：做业务做领导控制方式：直接间接心理满足方式：喜欢尊重评价方式：个人业绩团队业绩23经理人使用部属技巧之二※给部属设置明确目标，并及时跟踪1部属工作目标不明，则工作没有方向与压力2目标设置遵循SMART原则3必须定期跟踪目标达成情况，以便及时改进调整24小组游戏:目标与方法验证法.目标与方法哪一个重要呢？目标成功定律:100%目标+&方法=100%成功25经理人使用部属技巧之三※对部属管理要宽严相济，恩威并施1把握对象2把握尺度3把握频率4把握场合26经理人使用部属技巧之四※妙用激励，奖惩分明1激励必须及时2激励必须兑现承诺3精神与物质激励相结合，以精神激励为主4以身作则是对部属最好的激励27）工作内容丰富化、扩大化2）安排富有挑战性的工作3）协助达成工作目标，增强工作满足感、自豪感4）赋予其更大的职责5）有进步,及时表扬6）以身作则，言传身教7)时常给部属一个赞许的微笑8)_____________________________________对部属管用的激励方法28经理人使用部属技巧之五在重视人才使用的同时，还要重视人才的考评。实际上，人才的使用、培训、考核是一个有机的整体。人才的使用过程就是对其进行评价考核的过程。制度化、规范化的人事考核制度，是人力资源管理的重要内容。◇工作中使用与考评相结合!29新进员工如何有效使用？280/90后员工如何有效使用？3资深老员工如何有效使用？4斤斤计较的员工如何有效使用？5拉帮结派的员工如何有效使用？◇部属使用中常见的五大难题：问题解答：30名企用人策略分享微软：用人惟能。以比尔．盖茨为首的微软是世界著名的“工作狂”的乐园，员工的使命感强烈，求知欲旺盛，忠诚度极高。摩托罗拉：工作轮换。摩托罗拉公司自成立之日起，就将“尊重人性，为员工、客户和社会创造效益“作为指导企业发展的最高准则，形成了一套有效的管理制度。英特尔：快速轨道法。英特尔每年都举行一次员工评估活动，评估表现最好的员工，可进入“快速轨道”，公司为他们提供更多的培训，使其成长更快。索尼：不拘一格。重视人才、不拘一格使用人才。索尼在招聘新员工时，对毕业母校采取了“三不”形式，即“不准问、不准说、不准写。通用电器：千里挑一佼佼者。通用在填补公司内部最高层500个领导和管理岗位时，有数千名合格候选人可以挑选。韦尔奇离职时，有3名竞争者竞聘CEO(首席执行官)，一位胜出后，其他两位分别出任了另外两家世界500强公司的CEO。31第二单元：32薪资不理想福利不佳缺乏升迁发展机会人际关系不佳工作负荷压力过大不满上司領导风格进修工作环境欠佳交通不便工作内容部明确工作太单调上司赏罚不公不受重视无法发挥志趣不符学非所用家庭、健康因素缺乏参与感绩效不佳无法胜任其他公司员工一般离职的原因第一要因55%第二要因30%第三要因15%33帮您找问题：员工离职与您最具相关联的因素有哪一些？34●可以增进人与人之间、人与组织之间、组织与组织之间以及个人对本身的了解与理解。●可以提高管理的效能。●可以获得更多的帮助与支持。●可以激励员工的积极性和奉献的精神。●可以使组织拥有团队的效能。通过强化沟通稳定人心36一、遵循20/80定律，留下有用人才。今天，一个组织所做的80%工作，它的竞争对手也同样会做到，因为要完成工作，总需要获取信息、知识、原材料和技术，而这些资源对各方都是开放的。因此，一个组织的成功与失败，就取决于他工作中的另外20%，而这另外20%完全是人的因素。二、留才不是一味迁就人才。三、留才需关注被留者的需求。四、是真人才须挽留单不能对整体造成伤害。留才面面观37外在环境60%企业环境20%个人原因38理念留人我们如何做到理念留人呢？理念留人是留下20%的核心人员，即企业里中高层管理者中的优秀分子和营销部门的领导者或业务骨干人员。这部分人才必须是最稳定的，对这一层次的人员要统一共同的经营理念，大家为共同的理想而工作。对这些人要给高薪甚至让其入股成为股东，对他们所实现的销售提成兑现，一分钱也不能少。41★待遇不仅仅是工工资，更重要的是福利.★企业内部员工待遇要有比较.(80/20原则)★薪资发放要及时，福利设计要考虑需求.★特殊人才就是要享受特殊的待遇.待遇留人---好钢安在刀口上中国万向集团打造1000位100万富翁员工!42★要给予空间.以事业兼顾利益为目标的管理精英、业务精英要给以相应收入和授权，让其负责一个部门、区域或项目，助其在事业上有所成就，并给予升职加薪机会，令其有强烈的归属感。★要给予100％信任.★要使其工作具挑战性.★要做到风险共担.正泰集团南存辉董事长事业留人故事.事业留人---工作着是快乐的43机制留人☆海尔公平竞争机制留人主要是在企业内部建立健全各种必要的规章制度，努力促进公平竞争，使优秀人才脱颖而出。海尔集团在内部员工中实行“赛马”制，让每个员工都有工作动力和压力，在“赛马”过程中增长才干，经受锻炼。☆可口可乐的“黄金降落伞”机制留人“黄金降落伞”实际是一种特殊的雇佣契约，通常包括一笔为数可观的退职金和其他特殊恩惠。凭着这一纸契约，当企业被收购或兼并时，原来的一些企业高层经营管理者便可以安全脱出，另谋高就，不受经济损失。这种制度保护的人数一般为一个企业的10-20人，也有个别企业多达200人。显而易见，“黄金降落伞”制度为保证高层稳定和企业的平稳发展起到了积极的作用。44一、政策改善方案二、沟通系统改善方案三、组织与工作设计改善方案四、薪资福利改善方案五、管理问题改善方案六、非财务性激励企业留才内部改