企业知识员工的激励机制及对策研究

高新技术企业知识员工的激励机制及对策研究作者：王秋玉学位授予单位：贵州大学相似文献(10条)1.期刊论文严琰企业知识员工激励机制探讨-现代商贸工业2010,22(3)激励机制运用的好坏在一定程度上决定了企业的兴衰,也是企业发展的关键因素.对什么是知识员工,如何激励知识员工的积极性、挑战性、创造性等问题进行了深入的探讨.2.学位论文江虹高新技术企业知识员工激励机制的建立2004自从管理大师彼得·德鲁克首次提出知识员工概念以来,引起了世界上众多学者与企业实践者们对如何有效地管理知识员工的极大兴趣.尤其是伴随着高科技企业如雨后春笋般地发展起来,知识员工对高科技企业的重要价值日益显著.高科技中小企业要获得成功,必须意识到知识员工是企业财富创造的源泉,知识型员工已经成为高科技企业的决定性生产要素,企业的效率直接依赖于脑力劳动的效率.因此,高科技产业如何根据知识员工的特点,激励知识员工,激发起知识员工的积极性和创造性,增强知识员工对企业的认同感与自豪感,提高知识员工的工作效率,是高科技企业生存与持续发展的关键.该文基于管理学的经典理论,结合高科技企业人力资源管理实践,总结和提出了适用于高科技企业知识员工的激励机制.该文的主要内容包括:知识员工激励机制的提出;某高科技企业激励机制现状及评价;高科技企业知识员工激励系统的构建.通过分析知识员工的劳动特点和对高科技企业知识员工的界定,结合激励原理提出了知识员工的激励机制.通过对某高科技企业激励机制的现状分析与评价,发现高科技企业激励机制中存在的问题,最终构建了适用于高科技企业的激励机制.由于管理学是一门艺术,同一个问题并没有唯一的答案或解决方案.作者只期望该文能对中国高科技企业的人力资源管理实践起到一定的参考作用.3.期刊论文李录堂.王伟强.高静.LILu-tang.WANGWei-qiang.GAOJing知识员工激励机制的效率评价模型-西安财经学院学报2008,21(4)评价和提升企业激励机制的效率,把握和了解企业与知识员工的动态博弈关系,对管理好知识员工有重要意义.本文通过分析企业与知识员工的博弈关系,建立企业与知识员工的动态博弈模型,为知识员工激励机制的帕雷托改进提供一些启发.4.学位论文郁屏知识员工生产率实现过程中的博弈分析及对策2004该文的主要工作在于从知识员工的工作特点和个性特点出发,寻找在生产率实现过程中,知识员工和企业之间产生的利益冲突,并运用博弈思想和工具,分析产生这些冲突的原因,通过改变两者之间的博弈规则,从制度的角度寻找相应对策.该文的主要研究内容和结构如下:首先,在第一章该文对知识员工的生产率这一问题进行了概述,在此基础上,作者提出了知识员工在生产率实现过程中的利益构成分析,包括知识员工在生产过程中进行博弈的经济学假设和生产过程中企业和员工之间存在的主要冲突,体现在以下三个环节:1.团队工作中的合作问题;2.企业中的知识共享问题;3.科研活动中的资源配置问题.这些问题是该文研究的主要内容.接着,在第二章该文运用信息经济学中的委托-代理思想和模型,对知识员工生产率实现过程中激励机制的一般模型进行了描述.该文通过对激励问题产生的两个主要原因——企业和知识员工之间存在的目标不一致和信息不对称现象的分析,分别讨论了在知识员工道德风险和隐藏信息情况下,企业的最优激励机制.在第三至第五章,该文分别对生产过程中的团队合作、知识共享和资源配置三个问题进行具体分析.在知识员工的团队合作问题中,该文分析了在成员间互相提供帮助的情况下,成员的最优分配比例,成员提供帮助的最优数量与成员重要性的关系,并证明了成员间的帮助有助于提高团队的整体绩效,最后提出了团队合作中克服成员的搭便车行为,实现团队产出pareto最优的途径.在对员工知识共享问题的探讨中,该文建立了员工知识共享的博弈模型,证明了一方面知识共享有利于企业绩效的提高,另一方面,知识共享会导致知识员工垄断知识所带来的收益下降,因此他们并没有共享知识的积极性.针对这一现象,企业可以通过显性激励机制一一锦标制和隐性激励机制——声誉机制加以解决.在资源配置方面,影响企业科技资源配置效率的主要因素在于知识员工为了获得项目的所有权,往往倾向于扩大自己的实际科研能力,导致企业无法掌握各项目组的真实能力,从而无法将有限的资源投向最有效率的员工.企业可以采取的对策是在项目申请过程中引入竞标制度,使知识员工对项目的研究结果承担一定风险,这样将有利于揭示员工的真实水平.知识员工是现代企业的主体和关键资源.由于知识员工工作和个性的特点,对知识员工的生产率研究成了管理学的一个难题.利用经济学中的博弈思想与方法,对知识员工在生产率实现过程中的行为进行博弈分析,建立相应的数理模型,探讨提高知识员工生产率的途径和措施,正是贯穿该文的思想主线.5.学位论文孙新波知识型企业知识员工激励问题研究2006伴随着知识经济时代的来临，企业的经营和发展不再主要依赖于资本、自然资源、劳动力等传统资源，而是更多依赖于专业知识，拥有知识资源的知识员工成为企业核心竞争力的关键要素。随着知识经济的发展，高科技企业、咨询业等知识型企业对经济增长的贡献越来越大，而这些知识型企业的主要员工——知识型员工的管理与传统员工有着明显的差别，特别是激励因素、激励体系和激励方案上有着自己的特点。虽然大多数企业已经意识到知识员工的重要性，但对知识员工的激励仍存在着一些问题，这不但影响了知识员工积极性的发辉，而且还进一步影响到企业的持续经营与进一步发展。因此，如何有效地激励知识员工，也就成了企业亟待解决的一个重要问题。知识员工是企业中重要而特殊的群体，他们有着独特的心理需求及职业特征。对于知识员工的激励要从其特点出发，针对其激励因素，设计系统科学的激励机制，采取合理有效的激励策略。本文主要完成了以下几个方面的工作：(1)对知识员工激励所涉及的相关概念进行了深入分析，提出了知识员工的定义、分类；给出了知识型企业的管理模式“引导-服务-激励型”的内涵；解析了知识员工事业发展规律。(2)提出了一个较为系统和全面的知识员工激励机制理论框架模型。对此框架模型涉及到的知识员工行为进行战略分析，介绍了激励机制的相关内容，给出了激励方案的组合思路。(3)给出了知识员工激励机制的组织分析。从组织知识管理行为开始，阐述了知识管理与激励理论、组织文化、组织结构、组织薪酬的关系。(4)依据提出的框架，对知识员工激励因素进行实证分析，通过文献、访谈和问卷调查得到知识员工激励因素，通过对数据进行统计分析得到结构化分类，探讨了激励因素和被激励程度之间的变化规律。(5)在激励因素实证分析基础上，给出了激励体系的总体框架，整合了绩效评价与激励手段，介绍了不同岗位层次、不同生涯阶段的知识员工激励策略，提出了不同生命周期阶段知识员工激励方案。(6)选择NEU设计研究院为案例分析对象，对其知识员工激励方案进行应用研究。最后，给出了本文的主要研究成果及结论，总结了本文的主要贡献，指出了进一步需要开展的工作。6.期刊论文肖蕾知识员工的激励机制探研-中国科技信息2008(20)在当代的知识经济时代,知识员工具有丰富的知识及独立的观点,并利用自己的知识创造财富.如何有效的激励知识员工,提高知识员工的生产力.使他们为企业做出更大的贡献是企业人力资源管理工作所面临的新难题.该文从知识员工的特点出发,对如何建立知识员工的激励机制进行探研.7.学位论文张蓓中国高科技企业知识员工的激励机制研究2002当今的时代是现代科学技术迅猛发展的时代,随着经济全球化和知识经济大潮的冲击,以不断创新为核心的高科技企业已经成为知识经济时代的主导和支柱,在国民经济发展中具有重要地位.高科技企业的创新发展,靠其高比例的知识员工,企业间激烈的人才争夺,使得高科技企业有必要而且必须采取行之有效的激励措施,因为信息不对称、留住和吸引优秀人才,以及充分挖掘和发挥员工潜能和才智都需要激励,因此高科技企业只有用心学习正确的激励之道,才能充分调动人才的主动积极性,使其发挥创造性,从而得到长远发展.中国高科技企业在对知识员工的激励机制上存在一系列问题,如激励理念落后、激励机制不健全、产权激励尚未有效运行等,致使企业员工的积极性和创造性没有得到充分调动与发挥,造成人才的流失和短缺,导致企业形象受损、元气大伤,并且付出高昂的成本和巨大的代价,这些问题亟待解决.为此,中国高科技企业必须制定出一套切实可行的对策:遵循激励机制建立的一系列原则,树立新的激励理念:如强调人本管理、提倡知识管理、实行战略式激励等,完善、规范和创新激励机制,营造企业激励机制运行的内在环境.只有这样,才能保证中国高科技企业的发展.8.期刊论文段伟峰.董丽华.DUANWei-feng.DONGLi-hua构建知识员工激励机制实践探索-山东冶金2008,30(3)济钢炼铁厂通过文化引导、搭建舞台、探索科学管理模式、典范借鉴、管理成果共享、量化各岗位考核标准、评优选先等多种方式,构建了以高炉稳定顺行和指标优化为导向的知识员工激励机制,确保了高炉稳定顺行、指标优化,科技创新成果丰硕,知识员工满意度大幅提升,为不断提高知识员工的积极性和创造性打下了坚实的基础.9.学位论文杨长虹知识型员工全面薪酬激励探讨2007知识经济的发展，使人的智能化地位获得空前提高，人力资本已超越了物质资本和货币资本成为最主要的生产要素和社会财富的重要组成部分。正是由于人力资本在人类社会经济生活中的这种核心地位，使得掌握了对企业发展至为重要的技术、信息和知识的知识型员工，在与企业的博弈中不再处于被动地位，他们在企业中所扮演的支持者或反对者的不同角色直接决定了企业能否健康顺利地发展。在完全以知识作为资源的企业中，知识型员工甚至可以决定企业的生死存亡。因此，如何吸引和留住知识型员工，如何充分调动他们的主动性和积极性，成为企业特别是知识型企业发展必须解决的问题。在这样的背景下，知识员工的激励问题就显得格外重要了。知识员工是随着知识经济浪潮和知识管理革命而兴起的一个新概念，彼得·德鲁克将知识员工描述为“那些掌握、运用符号和概念，利用知识或信息工作的人”。他们一方面能充分利用现代科学技术知识提高工作的效率，另一方面本身具备较强的学习知识和创新知识的能力，其所从事的是以知识和技术的应用与创新为主要特色的生产经营管理活动。知识员工与一般员工相比具有明显的差异；在个性上，他们具有更加强烈的自我价值实现、自主意识、流动意愿和蔑视权威意识；在工作特性上，其工作更富于创造性、过程不确定性强、多为团队合作形式且工作成果难以衡量；在个人能力方面，他们具备了创新能力、研究分析能力、学习能力和强烈的责任感等。随着时代发展，知识员工必将成为企业组织中最为重要的特殊团体。一直以来，工资、奖金等货币化薪酬在员工激励过程中起着绝对性的主导地位。这种传统意义上的薪酬激励对以体力劳动为主的非知识型员工而言，其效果是毋庸置疑的；但在知识经济蓬勃发展的今天，知识员工正逐步构成企业的主体并用自身的知识资本为企业创造着更大的价值。他们自身所具有差异性特点和在企业中所处的重要地位决定了任何一个组织必须要采取一种超越传统激励方法的新模式对知识员工予以有效激励。传统意义上的薪酬只涵盖了可见的“货币化薪酬”部分，这种“狭义”的薪酬主要分为工资、奖金和福利三大部分。其中工资收入是员工为企业工作所获得的大部分报酬，一般按照工资等级进行评定和发放，加薪按照等级和职务逐级进行，虽然作为员工的主要收入来源，但却没有什么激励效果。奖金是作为对员工超出预期绩效的奖励，但由于绩效管理往往难以落实，使奖金变成了一种激励作用不大的大锅饭，员工将其视为自己应得的一种权利，而不是对自己工作表现好的奖励。福利是企业对员工工资奖金外的一种额外补助，虽然企业花钱不少，但没有充分考虑福利如何为人力资源管理目标及公司战略目标服务，因此效果并不明显。由此可见，传统薪酬战略在激励员工的目标上是单一的，手段上是匮乏的，效果是不明显的，无法真正调动起员工的创新主动性和工作积极性，更无法保证薪酬战略成为企业经营战略、财务战略及人力资源管理战略的一种直接延伸