关于激励员工的措施的综述

关于激励员工的措施的综述摘要：随着经济社会的发展，人力资源不再像过去那样被当作一种成本，而是作为一种重要资源愈来愈被用人单位重视。而激励作为开发人力资源的重要手段，直接关系到人力资源运用的好坏，关系到企业如何在竞争激励的市场中谋求发展，因此，如何激励员工显得尤为重要。关键词：员工；激励措施激励一词古已有之，包括双重含义，首先是激发、鼓励之意；其次是约束、归化之意。企业管理中激励是指组织通过设计一定的行为规范和奖惩措施、提供适当的工作环境、对成绩的认可、授权以及人际关系等系统性组织行为，来激发、引导、约束和归化其成员行为，以有效地实现组织及其成员个人的目标。现将国内一些学者对“如何激励员工”的观点综述如下：第一种观点认为：我们应充分运用马克思主义人性论及辩证唯物主义方法论，结合西方的人性论研究成果，对我国员工进行权变激励。对待不同的员工要采取不同的激励的方法。首先，对普通员工的激励。一是要以经济奖励措施为主：应以工资和奖金为主要内容的经济激励手段为主对普通员工进行激励；同时,要对员工的工作成绩给予认可和赞赏，做到“物质激励”与“精神激励”双管齐下，使员工不但受到高奖酬的外在激励，同时亦激发其自我实现的内在动力。并且，企业还应为员工提供个人发展和晋升的机会，充分激发其工作积极性并不断提高其工作能力。二是组织制度与企业文化约束相结合：通过完善的组织制度明确惩罚与奖励措施、规范员工行为，以实现对员工的硬性外在约束；通过建设企业文化，增强员工凝聚力与个人之间的协作性竞争关系，可为员工行为提供内在动力的柔性外在约束。三是注意运用公平理论与期望理论：要求组织公正实施奖惩，制度面前人人平等，并做到实施过程公开化与民主化。此外，激励应逐渐增加，一是为了做到与过去对比的公平，二是因为赫兹伯格的双因素理论中，保健因素具有渐增性，或者说一部分激励因素会逐渐转化为保健因素，需对激励因素加以补充。同时，所设立的奖励制度须严格执行，从而使员工对工作成绩及对成绩的奖赏有充分信心。四是要体现员工主人翁精神：最主要的是建立完善的职工参与管理制度，股份制企业可采用员工持股的方式加强其参与管理的动力，非公司制国有企业原有的职工代表大会制度应加以健全，如实行职工代表进人厂务会，不离岗参与管理等提高积极性的措施。其次，是对管理人员的激励。对管理人员的激励首先是晋升激励，要求企业建立一套健全的晋升机制和管理人才培训制度。然后是进行责、权对等的授权，其中权利是展开管理所必需，并能满足管理人员之权利需要；而责任是对其行为的约束，是第二层意义的激励。再者是多元化的经济报酬。管理人员的主要经济报酬应与管理绩效挂钩，因此，多元化的经济报酬可以分为基本薪金和正常福利、短、中、长期奖励及特别福利三大方面。最后，是对群体的激励。对正式群体的激励，可采取以下几种方式：第一，对可比的不同群体进行绩效评比，奖励高效群体，鞭策低效群体；第二，树立和宣传群体榜样以激励其他群体；第三，给绩效好的群体以更多的自主权，以激励其成员。此外，要建设好正式群体的群体结构，包括年龄结构、智力结构、专业结构、性格结构等，以便使群体成员能协调一致，产生高士气、高效率。对非正式群体的激励，管理者可给予非正式群体的核心人物一定权力，如聘用为班组长、车同主任、部门经理，以加强沟通；同时注重教育和情感联络，促使非正式群体的目标与组织的目标相一致。这样，在实现组织目标的同时也就实现了非正式群体的目标。[1]第二种观点：该观点认为，应通过以下几点进行员工的激励。第一，为员工安排的职务要与其性格相匹配：员工的个性各不相同，他们从事的工作也应当有所区别。与员工个性相匹配的工作才能让员工感到满意、舒适。比如说，喜欢稳定、程序化工作的传统型员工适宜干会计、出纳员等工作，而充满自信、进取心强的员工则适宜让他们担任项目经理、公关部长等职务。第二，为每个员工设定具体而恰当的目标：为员工设定一个明确的工作目标，通常会使员工创造出更高的绩效；目标会使员工产生压力，从而激励他们更加努力地工作；在员工取得阶段性成果的时候，管理者还应当把成果反馈给员工；反馈可以使员工知道自己的努力水平是否足够，是否需要更加努力，从而有助他们在完成阶段性目标之后进一步提高他们的目标。第三，对完成了既定目标的员工进行奖励：如果员工完成某个目标而受到奖励，他在今后就会更加努力地重复这种行为，这称为行为强化。管理者就应当对完成了既定目标的员工进行奖赏，以强化他的进步行为。同时管理者应当想办法增加奖励的透明度，比如，对受嘉奖的员工进行公示。第四，应针对不同的员工进行不同的奖励：人的需求包括生理需求、安全需求、社会需求、尊重需求和自我实现需求等若干层次。当一种需求得到满足之后，员工就会转向其他需求。由于每个员工的需求各不相同，对某个人有效的奖励措施可能对其他人就没有效果。管理者应当针对员工的差异对他们进行个别化的奖励。比如，有的员工可能希望得到更高的工资，而另一些人也许并不在乎工资，而希望有自由的休假时间。第四，奖励机制一定要公平：管理者在设计薪酬体系的时候，员工的经验、能力、努力程度等应当在薪水中获得公平的评价，只有公平的奖励机制才能激发员工的工作热情。[2]第三种观点：该观点认为，尊重知识、尊重人才、依靠人才、培养人才、关心人才、激励人才必须成为企业领导的共识。对于激励员工，应该做到以下几点。第一，要尊重员工．注重对员工的感情投资。现代社会学的研究表明，一个群体的内聚力有三种高低不同的层次：第一是情感关系，第二是人们价值观念的一致性，第三是群体目标内化为个人自觉意识与动机的程度。每个人都有他自己的尊严和价值，也有不同的技能和才华。情感关系是一种最基本的人际关系，管理者若能尊重员工，注重感情投资，与被管理者形成一种亲密无问、彼此依赖、相互信任的关系，为提高生产效率和企业发展打下良好的基础。第二，培养员工，加强对员工的继续教育。在企业经营发展过程中，抓好对员工能力的培养和继续教育，塑造自己门类齐全的高层次人才，调动和发挥员工创新积极性，应放在头等重要的位置，这也将是提升企业竞争力的根本所在。企业要树立长远的对职工教育、培训的战略思想，形成一套科学的教育培训计划，对职工的智能、技能开发、培训、考核、监督、检查等各个环节，都做出硬性规定，鼓励职工增长知识和技能。第三，制度创新，建立透明、公平、民主、科学的决策机制和科学的管理制度。制度创新，不只是建立现代企业制度，还要建立透明、公平、民主、科学的决策机制和管理制度，树立以人为本的知识管理理念，合理调节所有者、经营者和企业员工之间的关系，对企业员工给予充分的认可和鼓励，这样才能最大限度地调动企业全体员工的积极性，提高工作效率和生产效率，以取得较好的经济效益。在法人治理结构上．要协调好股东会、董事会、监事会“新三会”和党委会、职代会、工会“老三会”的关系．充分发挥全体员工参与企业管理的民主管理制度的优越性。第四，参与管理，保持管理阶层与员工的沟通。企业发展是靠全体成员共同的努力。企业要确立劳资双方融洽的关系。每当企业有重大事项决策时，必须请员工参与，保证领导阶层、管理阶层与员工之问的经常沟通．从而能使双方增进了解，达成共识，减少误会。而且管理阶层还可以从员工中汲取许多改进企业经营管理方面的建议。全体成员应树立集体主义观念．把企业的兴衰与自己的命运相联系，员工应以主人翁的姿态，积极参与企业管理．为企业的发展献计献策。第五，培养创新思维．激发员工的创新精神和创新能力。在知识经济的社会体制和社会机制中，处处充满创新，创新是在激烈的竞争中得以稳操胜券的法宝。所谓创新精神，就是不受固有的、习惯的观念和方法的限制与束缚，勇于进行新的探索和试验，开拓进取，独辟蹊径，标新立异，大胆实践，出奇制胜。企业应千方百计地激活和驱动员工的创新精神和创新能力．注重开发潜在才能，最大限度地挖掘和发挥员工的智慧、知识、技能和自身价值。第六，因人而异，采用灵活多样的管理方式。管理模式不是一成不变的，对不同的人和不同的具体情况，应采取灵活多样的管理方式。要关注每个人的个性，并且帮助他们实现真正的发展。管理者和管理人员，管人应先知人，应善于观察员工，了解员工在需求动机和个性上的差异。因人、因时、因地制宜采取灵活的管理方式与奖酬方式，以充分调动每位员工的积极性。[3]第四种观点：该观点认为目前企业中常用的激励方法有如下几种。第一，为员工提供良好的工作环境和合适的工作岗位。良好的工作环境让员工身心愉悦。对工作充满信心。若环境对员工工作产生负面、消极的影响，员工的不适累积到一定时间和程度，对工作本身和用人单位会产生较大不满，在这种情绪的影响下，无论企业如何激励都难得奏效。第二，为员工提供丰富的工作内容和较佳的职业前途。如果采用轮岗、调整其工作内容等方法，会再次激起员工去适应新工作的兴趣。很多员工不清楚将来自己在单位所处的位置，发展有较大的盲目性，如果用人单位充分了解员工的个人需要和职业发展的意愿，同时结合企业实际，使员工的发展与单位的可持续发展有机结合，为员工指明发展前途和发展方向，员工才有动力为企业贡献力量。第三，为员工提供积极的薪酬制度。积极的薪酬制度具有较好的激励效果。好的薪酬制度首先要保证其公平性，这种公平包括对外公平和对内公平，既要求单位的薪酬水平与社会同行业的薪酬水平相等，也要求企业的按贡献定薪酬。薪酬要想有激励效果，还要注意提高薪酬水平。高的薪酬水平可形成对外竞争优势，让员工产生优越感，提升上作积极性。其次，好的薪酬制度必须与员工绩效结合起来。另外，好的薪酬制度在实施时要特别注意维护薪酬中的固定部分，保持固定部分的比例，使员工有一定的安全感。第四，为员工提供有保障的福利制度。福利是员工报酬的一种补充形式，适宜的福利制度具有较好的激励效果，用人单位可以采取弹性的福利制度解决众口难调的问题。另外，福利制度的建立还要与员工工作年限联系在一起，年限较长、职务较高的员工应有优先选择权。或者拥有较大的选择空间，以利于员工长时问为单位效力，避免人才流失。其次，在落实福利制度时，要注意福利的质量。行管部门准备物资时，定要严把质量关，向员工提供满意的货品，否则，一堆滥货次品不但让员工享受不到关爱和激励，相反会有一种被愚弄的感觉。第五、对员工采取以人为本的管理手段。以人为本是以人文关怀为基础的人性化管理手段，以员工需要为出发点，以维护员工利益为落脚点，以尊重员工的精神人格为实现途径。首先，在激励员工完成目标任务时要赋予其一定的权利。在工作允许的情况下，给员工适当授权，让他感受主动驾驭工作的责任和快感。其次，管理者要求和员工经常进行思想沟通。提倡公平竞争，更要提倡团队精神，使组织内部形成良好的竞争氛围。最后，不同类型的单位要着力营造有属感的企业文化，当企业文化与员工人文观、价值观趋同时，员工会自动与企业融为一体，充分享受人与人之间的尊重友好、协调合作、积极进取等优秀的人史品质，激励员工争做优秀的组织成员。[4]第五种观点：对如何激励员工，该观点提出了四点观点。第一，计件工资与激励。在此制度下，员工的报酬一般由两部分组成．即基本报酬加附加报酬。企业作业层中的粗工或普工，采用计件工资制度的较为普遍。对于作业的工人来说，生产的数量可以很容易地加以衡量，但对其工作的质量却不然。如果员工的报酬只取决于所生产的数量，那么，员工只有追求数量的激励而没有追求质量的激励。其结果并不一定使企业获利。由此看来，大多数员工都要完成各自不同的任务，而其中只有一部分容易界定划分并按照计件制度支付报酬，另一部分则不然。所以按照计件制度取酬的员工，有没有享受激励政策，其结果无论对企业对个人都大不一样。第二，监督员工。建立适当的激励机制的许多问题，都与在监督员工表现方面的困难有关。企业经理必须监督员工更多的活动，以判断员工是否在努力工作对某些工作，监督的成本虽是很高的，如设计、工程谈判、项目运作管理等，但效果却比较理想。第三，高工资。为了得到员工的忠诚和高质量的工作并减少员工跳槽，企业采取激励方式，一般是对员工支付比他们在其他企业所得到更高的报酬。值得注意的是，不只是更高的生产率会导致更高的工资；同时，