员工激励培训

员工激励培训助理工程师黄大佑，一个名牌大学高材生，毕业后工作已8年，于4年前应聘调到一家大厂工程部负责技术工作，工作诚恳负责，技术能力强，很快就成为厂里有口皆碑的“四大金刚”之一，名字仅排在厂技术部主管陈工之后。然而，工资却同仓管人员不相上下，夫妻小孩三口尚住在来时住的那间平房。对此，他心中时常有些不平。黄厂长，一个有名的识才的老厂长，“人能尽其才，物能尽其用，货能畅其流”的孙中山先生名言，在各种公开场合不知被他引述了多少遍，实际上他也是这样做了。4年前，黄大佑调来报到时，门口用红纸写的“热烈欢迎黄大佑工程师到我厂工作”几个不凡的颜体大字，是黄厂长亲自吩咐人秘部主任落实的，并且交代要把“助理工程师”的“助理”两字去掉。这确实使黄大佑当时工作更卖劲。两年前，厂里有指标申报工程师，黄大佑属于有条件申报之列，但名额却让给一个没有文凭、工作平平的若同志。他想问一下厂长，谁知，他未去找厂长，厂长却先来找他了：“黄工，你年轻，机会有的是”。去年，他想反映一下工资问题，这问题确实重要，来这里其中一个目的不就是想得高一点工资，提高一下生活待遇吗？但是几次想开口，都没有勇气讲出来。因为厂长不仅在生产会上大夸他的成绩，而且，曾记得，有几次外地人来取经，黄厂长当着客人的面赞扬他：“黄工是我们厂的技术骨干，是一个有创新的……”哪怕厂长再忙，路上相见时，总会拍拍黄工的肩膀说两句，诸如“黄工，干得不错”，“黄工，你很有前途”。这的确让黄大佑兴奋，“黄厂长确实是一个伯乐”。此言不假，前段时间，他还把一项开发新产品的重任交给他呢，大胆起用年轻人，然而……最近，厂里新建好了一批职工宿舍，听说数量比较多，黄大佑决心要反映一下住房问题，谁知这次黄厂长又先找他，还是像以前一样，笑着拍拍他的肩膀：“黄工，厂里有意培养你入党，我当你的介绍人。”他又不好开口了，结果家没有搬成。深夜，黄大佑对着一张报纸的招聘栏出神。第二天一早，黄厂长办公台面上放着一张小纸条：黄厂长：您是一个懂得使用人才的好领导，我十分敬佩您，但我决定走了。黄大佑于深夜试回答以下问题1、根据马斯洛的理论，住房、评职称、提高工资和入党对于黄工来说分别属于什么需要？2、根据公平理论，黄工的工资和仓管员的不相上下，是否合理？16章激励员工犹太人，智商高达194的天才,美国心理学家,第三代心理学的开创者,伟大的先知,1943年出版了《人类动机的理论》,1954,《动机与个性》第一版,需要层次理论(HierarchyofNeeds),1970,第二版,7个层次：生理的、安全的、归属与爱的、尊重的、求知的、审美的、自我实现的需要。AbrahamHMaslow,（1908—1970）美国著名的行为科学家。１９２４年是一个服务站的服务员，后在韦恩大学取得文学学士学位；１９３５年，他取得哈佛大学哲学博士学位，随后留校任教；１９３７--１９６４年期间在麻省理工学院任教，但其中有６年（１９４８---１９５４年）在安第奥克学院任院长。任院长期间，他对当时流行的传统管理观点和对人特性的看法提出了疑问。他在１９５７年１１月号的美国《管理评论》杂志上发表了《企业的人性方面》一文，提出了有名的“Ｘ理论一Ｙ理论”，该文１９６０年以书的形式出版。McGregor（１９０６--１９６４）本章主要内容人的行为动机X.Y理论激励理论综述一.人的行为动机行为的产生理论–先天的,人的自然属性–后天的,人的社会属性,环境决定的–先天和后天结合的行为的产生过程需求=动机=行为动机模式心理紧张未满足之需求动机目标导向行动目标行动积极行为消极行为目标达成满足一、人的行为动机(续)人有多种需求–有自然特性决定的–有社会特性决定的在某一时刻,是由最大强度的需求决定动机和行为,如右图所示.需求是不断变化的.需求的变化是有规律的.支配行为的需求需求强度需求种类二.X.Y理论由美国学者McGregor1960年提出，有关人的性质和人的行为的假设对于决定管理人员的工作方式来讲是极为重要的。各种管理人员以他们对人的性质的假设为依据，采用不同的方式来组织、控制和激励人们。基于这种思想，他提出了Ｘ理论、Ｙ理论。X.Y理论是关于人性的两个假定X理论,传统管理方法对人性的假定Y理论,理想的管理方法对人性的假定X理论要点好逸恶劳是人的天性,如有可能,人总是尽量逃避劳动对大多数必须采取指挥,监督,控制甚至以惩罚相威胁才能使他们完成组织的任务一般的人没有什么抱负,宁愿被领导,力求安全.一般的人在本质上是反对(工作)变化的。Ｘ理论的假设下管理人员管理方式根据Ｘ理论的假设，管理人员的职责和相应的管理方式是：管理人员关心的是如何提高劳动生产率、完成任务，他的主要职能是计划、组织、经营、指引、监督。管理人员主要管理方式是应用职权，发号施令，使对方服从，让人适应工作和组织的要求，而不考虑在情感上和道义上如何给人以尊重；强调严密的组织和制订具体的规范和工作制度，如工时定额、技术规程等；以金钱报酬来收买员工的效力和服从。Y理论要点在工作中运用智力和体力与休息时一样自然,人对工作喜爱与否取决于工作对他是否是一种满足.人们在为达到自己所认同的组织目标时,可以实行自我控制.人有自我实现和自尊的需求,这种需求诱导人们朝着组织目标迈进.一般人在适当的鼓励下,不仅能够而且寻求责任.大多数人都有相当高的想象力,创造力.在现代社会中,一般人的智慧和才能没有得到充分发挥.Ｙ理论假设之下，管理人员的职责和相应的管理方式在Ｙ理论的假设下，管理者的重要任务是创造一个使人得以发挥才能的工作环境，发挥出职工的潜力，并使职工在为实现组织的目标贡献力量时，也能达到自己的目标，此时的管理者已不是指挥者、调节者或监督者，而是起辅助者的作用，从旁给职工以支持和帮助。激励方式：根据Ｙ理论，对人的激励主要是给予来自工作本身的内在激励，让下属担当具有挑战性的工作，担负更多的责任，促使其工作做出成绩，满足其自我实现的需要。管理制度上：给予工人更多的自主权，实行自我控制，让工人参与管理和决策，并共同分享权利。关于X,Y理论的讨论X理论正确吗?Y理论正确吗?非此即彼,你觉得哪一种理论更对?在日常工作中我们用得更多的是哪一种理论?,为什么会发生这种扭曲?怎样在实践中应用X,Y理论?超Y理论效果工厂研究所X理论好不好Y理论不好好超Y理论:X理论和Y理论哪一个更重要取决于工作者,工作性质和工作环境.Z理论日本的管理特点–长期雇用制–集体决策–集体负责–中等程度的专业分工–缓慢的提升–不太严格的控制–对员工很关心美国的管理特点–短期雇用制–个人决策–个人负责–高度的专业化分工–较快的提升–严格的控制–对员工不关心关心员工日本一家电气公司设立所谓“情绪发泄控制室”。在这家公司的墙上挂着公司老板的和蔼微笑的照片，室内放着橡皮作的模拟人形，旁边架子上有各种棍子，有气的职工可以进去用棍子或拳头痛打人形靶，以发泄自己的气愤。Z论理长期雇用制集体决策个人负责高度的专业分工缓慢的提升严格的控制标准,灵活的处理方法对员工的全面关怀三.激励理论综述主要的激励理论个体型激励理论–内容型激励理论马斯洛的需要层次理论激励——保健理论阿尔德佛的ERG理论麦克莱兰的后天需要理论–过程型激励理论强化理论目标设置理论期望理论公平理论–综合型激励理论聚合模型混合模型整合模型团队型激励理论马斯洛的需要层次理论生理需要安全需要社交需要尊重需要自我实现需要美国心理学家马斯洛(Maslow)1954年提出，没有被满足的需求才有激励作用；需求的产生是有规律的需求的基本模式需求被满足行为未满足需求需求层次自我实现尊重需求社交需求安全需求生理需求生理需求安全需求社交需求尊重需求自我实现人的生命应该这样度过人最宝贵的是生命，生命属于每个人都只有一次。人的一生应当是这样度过，当他回首往事的时候，不会因为虚度年华而悔恨，也不会因碌碌无为而愧疚。这样，在临死的时候，他就会能够说：我已经把自己的整个生命和全部精力都献给了世界上最状丽的事业，为人类解放而奋斗。奥斯特洛夫斯基如何满足各种需求生理需求:提高工资奖金改善工作条件定期医疗检查娱乐安全需求:享有优先股权保险职业稳定口头承诺和书面承诺晋升社交需求:友善的同事,各种社交活动有机会加入特殊任务小组尊重需求:奖励表扬授予称号公开场合露面为管理委员会服务自我实现:决策权,工作的自主权,工作的挑战性受教育的机会激励——保健理论美国学者赫茨伯格(Herzberg)：1959年出版的《工作的激励》，1966年出版的《工作与人的本质》。50年代后期，赫茨伯格在兹堡心理研究所与其同事们，对该地区的11个工商业机构中的200位工程师和会计师进行了一次调查。调查人员要求这些人回答，他们在工作上何时感到心情舒畅。调查人员探寻他们产生这种心情的原因，要求他们回答导致他们产生这种心情的事件发生的先后顺序。然后，又要求他们回答引起他们不满的事件发生的先后顺序。调查人员把他们的回答详细分类，以便考察导致对工作满意和不满意的事件的类型。赫茨伯格将调查的结果，按满意与不满意因素作了综合分析；研究的主要成果表明，导致对工作满意与不满意的事件是截然不同的。导致满意的主要因素有五个：成就，认可，工作本身的吸引力，责任，发展。导致不满意的主要因素有：企业政策与行政管理，监督，工资，人际关系以及工作条件等。之后，赫茨伯格又对1600多名从属于不同地方、不同企业和组织的雇员进行了12次不同的调查，进而得出结论认为，对工作满意起作用的主要因素是成长与发展，而对工作不满意起作用的主要因素是环境的缘故。双因素理论认为，激发人的动机的因素有两类，一类为保健因素，另一类为激励因素。保健因素又称为维持因素，这些因素没有激励人的作用。但却带有预防性、保持人的积极性、维持工作现状的作用。例如，上述的企业政策，工资水平，工作环境，福利和安全等等，皆属于此类因素。这种因素象卫生条件那样能保证人不生病，如对跌了一跤的人，皮肤被擦破，为此需要及时用点药水消消毒，这样做可防止发炎，使伤口复原，但不能增加健康状况。在工作中，保健因素起着防止人们对工作产生不满的作用。激励因素是影响人们工作的内在因素，其本质为注重工作本身的内容，藉此可以提高工作效率，促进人们的进取心，激发人体素质，增进人们的健康。如上述的成就、认可、责任、发展等因素的存在将给人们带来极大的满足。激励——保健因素的关系激励因素满意没有满意保健因素没有不满意不满意保健因素工资公司的监督制度公司的政策上下级关系工作的保障工作环境工作有无意义工作有无责任被承认有成就提升激励因素对双因素理论的讨论及意义已经被满足的需求，是保健因素–讨论:附马幸福吗?没有被满足的需求，是激励因素满足新的需求与维持旧的需求一样重要–对需求层次的补充–我该得的与你给我的差别聪明的管理者不一开始就作很多许诺ERG理论阿尔德佛将人的核心需要划分为三类：生存需要（exsistence）、交往需要（relatedness）和成长需要（growth）。阿尔德佛同时也认为这三个层次的需要应被视为一个连续的整体，而非严格的等级层次。并且，他也不认为只有当低层次的需要获得满足后，高层次的需要才能激励行为，需要的产生也并非只是由于缺乏。“生存、关系、成长论”与“需要层次论”比较（1）生存需要（exsistence）类似《需要层次论》的生理和某些安全的需要，是最基本的需要。包括衣、食、住、行及工资、津贴、工作条件等。（2）相互关系需要(relatedness）相当于社交与他人尊重的需要。包括上下级、同级、个人、集体等人际关系的和谐。（3）成长发展需要（growth）相当于自尊与自我实现的需要。包括个人在事业上、前途方面的创造性、发展与成长的努力。麦克莱兰的后天需要理论美国心理学家大卫·麦克莱兰认为影响着人们行为的因素主要有三方面的需要，它们分别是成就需要、权力需