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德信诚培训—品质、诚信、用心员工激励技巧培训教材深圳市德信诚经济咨询有限公司免费培训：好好学习社区：前言经过十几年的发展、建设，德信诚已成为广东地区领先同业的综合性咨询、培训机构。为了保持这个领先地位﹐我们必须提供更广泛､更有效的咨询、培训服务项目﹐最佳的服务质量﹐并且保持技术及研发方面的优势。如何提高从业人员的知识水平及专业能力﹖如何为客户提供优质的售后服务﹖如何开展新的客源﹖教育培训是解决这些问题的最好方式之一。为此我们规划了这份培训计划。规划的2000余种课程分为六类系列﹕国际标准系列课程：（ISO9000／TS16949／TL9000／ISO13485／ISO14000／ISO50001／SA8000／OHSAS18000／HACCP等）﹔品质管理系列课程﹔生产运作与现场管理系列课程﹔消防安全、环保节能EHS系列课程﹔中、基层主管干部管理技能提升TWI系列培训课程﹔通用管理与执行力系列课程。课程的频次､地点及时间将参照客户的需求订立。详情请参阅本公司网站的每月课程安排﹒希望计划的课程能达到下面的效果﹕帮助您实施各种管理系统或监督及改善其运作﹐引导您了解最新管理系统的内容及要求﹐提供您先进的管理模式或方法来提高效能。欢迎我们的客户或新朋友来参加这些课程。我司还将会根据客户的反馈而增设公开课程，或者根据客户的需求提供内训服务。德信诚培训–1《员工激励》训练教程德信诚内训伟易达通讯设备有限公司课程目录一、角色认知及激励理论二、六种有效的激励方法一、角色认知及激励理论德信诚培训–2管理者的三大能力l组织能力l学习能力l交际能力l有效沟通能力l激励能力l情绪控制能力l自我约束能力l经营理念l管理理念l人生信条人际关系能力人际关系能力概念能力概念能力l目标管理能力l问题解决能力l指导员工的能力l培育员工的能力专业能力专业能力关于激励什么是激励？在管理学上，“激励”通常所说的调动人的积极性。即能够唤起员工积极向上、自动自发对工作充满热情而又能使员工在所从事的事情中展示他们价值的一种管理方法。•激励是一种内在的，它源于我们的内心世界，激励是一种无价的资源。激发人的工作动机是管理的关键，激励，已经成为组织管理理论和实践的核心问题。关于激励•管理者最重要的任务：就是要创造一个真正“具有激励作用的组织”，也就是鼓励每一个员工每天都能做得最好，特别是当管理者不在现场的时候更应该如此。管理者应花40%至50%的时间培育和激励自己的部署。——IBM董事长华生亨利.法约尔认为:激励是管理的核心。德信诚培训–3员工消极症状表需要激励的信号员工表现需要付出额外努力的时候表现出不合作症状1不愿自动做额外的工作症状2迟到、早退或旷工，而没有令人满意的解释症状3午餐时间拖长，尽量逃避工作症状4不能按时完成工作症状5不能达到要求的工作标准症状6常抱怨鸡毛蒜皮的琐事症状7拒绝服从领导的指示症状9工作出问题时尽埋怨别人症状8激励理论马斯洛的需求层次论麦格雷登的XY理论赫兹伯格的双因素理论马斯洛的需求层次论自我实现自我实现尊尊重重生生存存安安全全归归属属德信诚培训–4麦克雷登的XY理论人性的假设管理方式X理论1.员工天生不喜欢工作，只要可能，他们就会逃避工作；2.由于他们不喜欢所以要采取强制或惩罚的办法,迫使他们实现组织目标;3.员工只要可能就会逃避责任,安于现状;4.大多数员工喜欢安逸,没有雄心壮志.1.视人如物,忽视人自身的特征和精神需求,只满足生理和安全的需要,把金钱作为主要的激励手段,把奖惩作为协调行为的主要手段;2.严格的规章制度,运用领导权威和严密的控制体系来保证组织目标的实现;3.采用软硬兼施的方法.麦克雷登的XY理论人性的假设管理方式Y理论1.员工视工作为休息、娱乐般自然；2.如果员工对某项工作作出承诺，他们会进行自我指导和控制，以完成任务；3.每个人不仅能够承担责任,还会主动寻求承担责任;4.绝大多数人都具备作出正确决策的能力,而不仅仅是管理者才具备这一能力.1.管理者的任务是要给人安排最有吸引力和最有意义的工作,使组织目标与个人目标结合起来;2.重视人的自身特征和需要,使人获得尊重和精神满足;3.鼓励人们参与制定目标和管理,把责任最大限度地交给他们并相信他们能够管好.4.用启发诱导代替命令服从,奖惩不是唯一的方法.赫兹伯格的双因素理论公司政策、监督、工作条件、薪金、福利、工作安全感等与工作环境相关的因素，这类因素得不到改善会引起人对工作的不满。保健因素成就感、认可、工作本身、责任感、晋升、个人发展等与工作内容紧密相关的因素，改变这些因素会使人获得工作满意感。激励因素例如定义德信诚培训–5影响员工内在动力的因素•协作：当人们感受到相互帮助、鼓舞和合作成功时，会激励人们更加努力地工作；•满意：如果能帮助下属认识到其工作有价值且非常重要时，员工会觉得这种投入很值得；•抉择：如果人们工作中被授权，有权选择自己喜欢的工作方法及资源支持时，也会受到极大的激励。激励的原则和形式激励的四个原则激励的四个原则::激励的三种形式：激励的三种形式：激励中的加法与减法激励中的加法与减法二、六种有效的激励方法德信诚培训–6找到金钱以外的激励方法1、言辞激励是基础2、激发成就感3、让每个人都感觉到是企业的主人4、奖惩分明5、了解你的部属6、培训是激励的最高技巧1、言辞是激励的基础提出一个理念不算难，让人认同一个新观念才是困难的。我常想“圣经”为什么在西方深入人心？靠的就是讲故事，一个个生动的故事。推广某个理念，讲故事是一种很好的方式。——张瑞敏2、激发成就感有空间才有成长每天都有成就感让员工展示才华德信诚培训–7在员工所从事的工作中帮助他们寻找更大的激励。鼓励参与是对员工的尊重。3、让每个人都感觉到是企业的主人强化信任的十条建议1、尊重你的下属2、作你所说的事3、公开交往4、避免挑剔5、指出事情积极的一面6、赞赏别人所说的话7、明白信任是相互的8、做个诚实的人9、逐步地增加信任10、展现你人性的一面4、奖罚分明奖：海豚原理罚：热炉原则奖：扬善于公堂罚：惩恶于私室德信诚培训–85、了解你的部属•只有了解了你的部属，你才能根据他们不同的情况给与不同的激励。激励妙方•给地位不高者以（）•给生活贫困者以（）•给落难者以（）•给有物质基础的人以更多的()•关注员工成长是激励的最好方式授人以鱼——不如授人以渔6、培训是激励的最高技巧德信诚培训–9从管理走向教练通过他人的作用去实现目标。彼德·德鲁克《未来的管理》通过他人的作用去实现目标。彼德·德鲁克《未来的管理》如果有人问你：你的公司生产什么？你应该回答：松下电器公司是造就人才的，也是生产产品的，但首先是造就人才的。——松下幸之助你可以将我所有的工厂、设备、采购、资金全部夺去，但只要保留我的组织和人员，几年后，我仍将是钢铁大王。——美国钢铁大王卡内基把80%的命令当做培训来做随时、随地、随人、随事德信诚培训–10从用“手”到用“脑”设定要遵从的程序和步骤分配责任而不是主动承担以自己的思维方式和做事风格给出解决问题的方法和做决定只指出错误；把惩罚作为让人服从的有效方式通过做决策来控制他人“告诉”与指教部下传统式建立前景目标的引导相信他并委以责任帮助他人解决问题和做决定鼓励不断学习和不断探索鼓励忠诚，激发创造力帮助他人做决定让想法是他自己的询问，提要求和倾听教练式培训与指导的时机1、新员工入职、上岗2、职务晋升3、改变作业方法（工序、材料）等4、存在安全隐患5、岗位变换6、生产空闲7、新制度推进8、企业文化常用培训方法讲授法•学徒制•研讨会•工作轮换•录像•工作模拟•案例法•局域网•演示法•自学德信诚培训–11他人的成功就是你的成功！感谢您的参与！！！德信诚培训创业企业如何激励员工？有很多文章、书籍、演讲和研讨会都曾经哀声相问：我们怎样才能让员工按我们的要求努力干活？今天，面对越来越激烈的商业竞争，如何提升企业各个层面的执行力，如何更好地激励广大员工就成了竞争求存与业绩增长的“胜负手”。很多企业在面临同样的困惑：不管你采用哪种激励手段，取得的效果差强人意，员工们的表现似乎“富贵不能淫，威武不能屈”。难道激励真的成了企业发展的“瓶颈”、人力资源管理的顽症吗？五花八门的激励手段：减少工时：这代表了激励人们工作的一种“绝妙”的方法——让他们少做工作以激励他们更好地工作。在过去的管理实践中，工时逐渐在缩短，现在正在朝着某些人理想中的“六天半周末制”，即每周只工作半天迈进。这种方法有趣的变化形式是开发工作之余的娱乐项目，似乎能在一起玩的人也能在一起工作。但事实是，人们受到激励后希望工作更长时间，而绝非更短。否则，更长的休假时间只能造成人们的懒惰。加薪：工资上涨能激励人吗？它只能激励人们期待着下一次加薪。其实，刚刚涨过工资，人们的确能高兴那么几天，但从企业实践中，我们不难看到，工资只能起到一种“保健”作用而不是激励作用，即使工资再高，也不能期望员工能天天想着它而激励自己，最多也不过是一种压力而绝非动力。高福利：时下流行的企业福利可谓是琳琅满目，从各种保险、培训到股票期权，从票子到车子、房子，有些公司甚至把员工的家属也纳入福利计划中。目前，企业界福利基金已达到甚至超过工资额的1/4，但我们还在吵着要激励。所有这些福利，在实际运作过程中被更多的员工看作是一种应该应分的权利，而绝不是报酬。你能期望它起到什么激励作用吗？各种培训：行为科学以人为本的理念将“洗脑工程”大规模应用，一些类似形而上学的培训一时间成为了激励员工的“救命稻草”。其中，比较著名的就是“人际关系训练”和“敏感性训练”。于是，我们看到以前上司对下属说：“请写一个方案”，但现在同样的要求，上司必须说3个“请”，员工才能感到上司的态度心理上可以接受。利用培训技巧的机会主义最终发现，这些培训只能离激励作用越来越远。沟通：这回管理者亲自出马了。各种企业刊物、各种会议等形式的教育与宣介大量激增。同时，各种问卷调查、员工提案建议等形式的“倾听”也为管理者异常重视。然而，各种宣介被员工漠视，至于“倾听”到的，不是那些都已听烦了的套话、好听话，就是“徐庶进曹营”。怎么指望这些手段产生什么效果呢？还有一些激励手段，如员工参与制、员工咨询、职业生涯规划等，都试图找到激励员工的秘方，但在实践中都失败了。人们不禁要问：激励到底怎么了？激励失效的背后美国犹他大学著名管理学教授弗非德里克·赫茨伯格在研究员工激励因素时，发现一个让管理人员既感兴趣又感困惑的现象：让员工在工作中感到满意并受到激励的事物与让他们感到不满意德信诚培训的事物不属于同一类。在今天人力资源管理的实际工作中，当激励手段多多却也困惑多多之时，赫茨伯格的发现会让人有峰回路转、拨云见日之感。正如爱、恨的反面是冷漠而绝不是“不爱即恨、不恨即爱”那么简单，赫茨伯格的发现以及众多的事实让人力资源管理者更加深刻地了解到人性与职场中人的心理特征——促成工作满意的因素或激励因素主要是成就、信任与认可、工作内容、责任、业绩、个人成长等；而促成工作不满意的因素或保健因素主要是规章制度、潜在规则、监管、与上司关系、薪酬、与同事和下属关系、地位、工作稳定性、工作环境等，两者之间完全是相互独立的。由此可以看出，给员工涨工资、增加福利等手段，激励极为有限，甚至不产生激励作用，最多只是让员工不会在这些方面产生怨恨而已。激励新说：给员工装上发动机，明确了保健与激励因素的天壤之别，我们就会发现以往许多激励措施似乎都是一种诱导、哄骗甚至胁迫而产生的外力与压力。而紧紧围绕以上激励因素采取的一系列新的方法就如同给员工真