动物故事所蕴涵的管理意义

中国最庞大的下载资料库(整理.版权归原作者所有)如果您不是在3722.cn网站下载此资料的,不要随意相信.请访问3722,加入3722.cn必要时可将此文件解密动物故事所蕴涵的管理意义有一位心理学家曾经做过一个非常经典的、有趣的实验。他设置了这样一个情境：房间里四处都放了水果，另外他在房屋的中央还放了一只箱，箱里也放了一些同样品种的水果，很容易从外面看到箱内的东西。然后，他把一只大猩猩关入房间，通过单向观察室观察猩猩的行为。结果发现，大猩猩最初采取的是就近原则，靠近某个地方就猛吃那个地方的水果；之后，它对水果有所选择，挑自己喜欢的吃；慢慢地，它对随处可取的水果失去了兴趣，而对箱里的水果非常关注，想尽办法要吃箱里的。最后，它宁肯花大力气弄出箱里的水果来吃，也不愿就地取材。根据这个实验，心理学家推论，好奇心是人类行为的重要驱动力量。唾手可得的东西，人们并不一定有兴趣，而越得不到的东西，却越能引发人们的好奇心与探求欲。因此，好奇心常常被用于管理情景，成为激发员工内在工作动机，达到管理目的的重要途径。据传，欧洲历史上曾经有个国王，为了让老百姓能吃饱肚子，派人从很远的地方引进了马铃薯，花了很大的力气动员老百姓种植。但老百姓对此反应冷淡，他们认为哪儿有这样的好事情，国王肯定是为了从老百姓那里得到什么好处。几年过去了，推广马铃薯的愿望一直无法实现。国王很焦虑。后来，有人向他献了一个绝妙之策，使老百姓对种植马铃薯产生了浓厚的兴趣，并很快推广开了。他的办法是，国王派军队把种植马铃薯的地方守起来，然后悄悄放出风声，说国王在秘密种一种新的食物。老百姓听到消息后，中国最庞大的下载资料库(整理.版权归原作者所有)如果您不是在3722.cn网站下载此资料的,不要随意相信.请访问3722,加入3722.cn必要时可将此文件解密想尽千方百计潜入内部，偷出马铃薯种植。就这样，马铃薯的种植很迅速地推广开来。这个妙计就运用了人们的好奇心理。在人群中，好奇心是普遍存在的，对于超出个人感知领域和行为习惯的，尤其是对神秘的（如小道消息）、新奇的（如克隆技术）、未知的（如特异功能）、变化的（如京剧变脸）等事物，人们会表现出浓厚的兴趣。有兴趣，就会有关注有探求。悬念广告利用的就是人们这种关注心理。法国一家广告公司曾经推出过这么一则海报，上面画了一个美女并附了一句话“明天我将脱掉衣服”。人们看了海报后感到有些莫名其妙，但却有了关注的欲望。第二天，一张穿着“三点式”的美女图贴了出来，旁边又附了一句话“明天我将上面的脱去！”人们开始议论纷纷。第三天果然贴出了裸露上身的海报，旁边还有一句话“明天我将下面的脱掉！”这一下人们到处传说，分析海报的目的，有的人则早早起床去看个究竟。结果，海报上的美女的确全身裸体，但都是后背，附上的一句话终于表明了海报的目的“某某广告公司，说得到做得到！”这则推销自己的悬念广告使这家公司在法国几乎一夜成名，滚滚利润随之而来。从好奇心的开发利用看，可能有这样几个要素应该把握。第一，我们所设置的情景或目标是否超出个人行为感知的范围而同时又能为个人所接受？第二，设定的问题能否使人产生持续的心理活动和行为跟进？第三，人们能否把过程和结果看得同等重要？如果在管理活动中，我们能兼顾这三个要素，员工的工作积极性可以部分地通过好奇心的激发得以体现。比如，根据目标设置理论的观点，我们应该给每个人设置具有怎样难度的工作目标？根据工作丰富化和轮岗的观点，我们应该在何时何种情况下给员工创造新的中国最庞大的下载资料库(整理.版权归原作者所有)如果您不是在3722.cn网站下载此资料的,不要随意相信.请访问3722,加入3722.cn必要时可将此文件解密工作领域或任务以保持好奇心和避免职业倦怠？根据学习型团队与组织的建设思路，我们怎样培育出鼓励幻想、鼓励创新、保护求异、形成组织内竞争的开放氛围？等等。管理的目的在于，保护员工及组织的好奇心和探求欲，为培养好奇心创造条件，积极利用好奇心以调动员工的工作热情并最终实现良好的业绩。动物故事所蕴涵的管理意义（之二）据传北欧某城曾有这么一个故事，说当地的人很少能吃到鲜活的沙丁鱼，因为沙丁鱼从远海打上来后有一个海上运输过程，几乎所有的沙丁鱼都会死在鱼舱里。所以，市场上鲜活的沙丁鱼比死了的沙丁鱼往往要高出好几倍的价格。但有个老渔夫总是能从海上运回活蹦乱跳的沙丁鱼，每次都比别人赚更多的钱。别人向他打听其中的奥妙，他从来都守口如瓶。后来，他因病再也不能出海了，孙子继承了他的事业。但孙子同其他人一样，只能带回死了的沙丁鱼。孙子向他询问奥秘，他只是清描淡语地让孙子自己想办法。孙子想了很多办法，包括增加海水量、注氧、防止阳光直晒等，都未能奏效。最后，老渔夫告诉孙子，让他在沙丁鱼中放几条鳗鱼试试，结果孙子运回了鲜活的沙丁鱼。对此，孙子百思不得其解。老渔夫讲，其实道理很简单。沙丁鱼在鱼舱里游来游去，遇到的全都是沙丁鱼，很是安全，也很是无趣，慢慢地丧失了意志，最后在长途中死去。如果在船舱里放入鳗鱼，沙丁鱼在游动中不时会遇到自己不认识的东西，这种异己的动物会使沙丁鱼变得紧张而不断地在鱼舱里游动以回避遇到鳗鱼，从而增强了生命力，即便是漫漫长途也能克服死亡的威胁。中国最庞大的下载资料库(整理.版权归原作者所有)如果您不是在3722.cn网站下载此资料的,不要随意相信.请访问3722,加入3722.cn必要时可将此文件解密社会及人群又何尝不是如此。过去的中国因为排斥异域文化，把一切有用的东西拒之门外，最后使自己走到了落后挨打的地步。在华洋的干部会议上，造纸增白剂产品经理许夕峰先生讲，造纸术是中国发明的，但现在像复印纸等好一点的纸张几乎都要靠进口。的确是这样，过去的优势早已丧失。当我们还在用自己发明的纸张大搞思辩和八股的时候，西方人已经开始在纸张上诞生科学的数据图表；当西方人用中国火药制成的火炮进攻中国的时候，我们却还在用火药制鞭炮驱鬼神。记得清末一位皇帝面对各种先进的西方器械与货物，仍然称“天朝物产丰盈，无所不有，缘不藉外夷货物以通有无”。正是这种闭关自守的观念与做法，使得中国人对外面的世界一无所知，才导致了在洋枪洋炮洋船到来之际用鞭炮驱鬼、用狗血破阵之怪象。理性的史学家们不能不承认，西方异己的力量在一定程度上正是导致中国彻底与狂妄自大也与东亚病夫决裂的重要因素。作为个人或团队有时也会犯很多错误，比如关于“圈内人”和“圈外人”的划分，关于“外地人”和“本地人”的划分，关于新领导到任后一定要排除异己等等，自觉不自觉地为自己在人群中画地为牢，成为将死的沙丁鱼。任何一家致力于追求发展的企业，都应该努力营建一种开放式的企业文化，不要一味排斥那些异己的或自己不喜欢的文化特征，尤其不能用完全批评的眼光去评判它或以救世主的姿态去包容改造它。从辨证的观点看，异己并不一定是对立，即便是对立的力量，也都有它存在的价值与合理性，至少可以成为自我生存与发展的激活物，犹如那几条鳗鱼。当群体决策实际变成了个人决策时，当任何讨论只有一个声音时，当一个人不能听到不同意见时，当沙丁鱼不允许鳗鱼的存在时，这种文化氛围就显得非常可怕了。中国最庞大的下载资料库(整理.版权归原作者所有)如果您不是在3722.cn网站下载此资料的,不要随意相信.请访问3722,加入3722.cn必要时可将此文件解密我们不能忽视冲突与竞争在企业发展中的作用，冲突往往能成为竞争力的源泉。很多研究已经证实，传统的中国文化铸造了人们惧怕与回避冲突的观念和行为习惯。上司怕下级对自己构成威胁，下级怕上司对自己有看法；发表观点怕别人嘲笑，发表不同意见怕引起别人的不满；希望别人提意见，但又惧怕不同意见。凡事“致中和”，一团和气，殊不知却丧失了冲突的积极意义。为了营造冲突，组织行为管理学家们主张，在一个组织或团队里要适当引进能人、不同技能或不同个性的人以增加“异质性”，就像放入几条鳗鱼。对这几条鳗鱼，要善加保护，给他们好的生存环境，积极发挥他们的作用，不要动了扼杀异己的念头。要是沙丁鱼群起而攻之，咬死那几条鳗鱼，也就等于咬死了自己。动物故事所蕴涵的管理意义（之三）英国有一个由来已久的牛奶递送系统，送奶工开着小卡车把瓶装的牛奶送到各家各户的门口。20世纪初的时候，奶瓶都没有盖子，因此，鸟很容易就能吃到瓶口的乳脂。山雀和红知更鸟学会了从瓶口吸取乳脂，从而获取了一种新的丰富的食源。后来，在第二次世界大战期间，英国的送奶工用铝箔封住了奶瓶口。到了50年代，英国上百万只山雀全部学会了如何刺穿铝箔封口，重新获得这种丰富的食物资源。学习与快速传播能力使山雀家族保持了一定生存优势。与此相反，红知更鸟再也吃不到这种可口的食物了。即使有一只红知更鸟学会了这种本事，但却因为他们自身的原因而不能实现学习的有效传递。动物学家对山雀和红知更鸟之间的这一区别所做的解释是：山雀是群居的鸟类，而红中国最庞大的下载资料库(整理.版权归原作者所有)如果您不是在3722.cn网站下载此资料的,不要随意相信.请访问3722,加入3722.cn必要时可将此文件解密知更鸟则保持着各自的领地互不穿越。管理学家的解释是：山雀具有良好的内部沟通与学习迁移能力，组织整合作用表现得相对明显，是典型的学习型组织；而红知更鸟虽然在个体能力上并不弱于山雀，但因为组织松散和缺乏团队特征，使任何有效的学习都只能成为个体行为而无法使整个组织受益。最近，好几本杂志都介绍了这则故事，目的在于要告诉人们这样一个道理：组织的推进取决于组织自身是否拥有能刺激推进的内在机制，组织能否快速地将组织内单个人的优势扩散，转化为群体的优势。故事所表达的学习型组织有几个要件：组织内出现创新行为，其他成员有学习的强烈愿望，组织能提供实现知识或行为向其他人迁移的内在机制尤其是学习氛围。我们每个人都在一定程度上拥有别人所不具备的某方面知识、技能或能力，同时也有不如人的地方，这正是人与人之间应该相互学习之根源所在。但学习行为的联结取决于两个方面：知识传递者愿意传递，知识接纳者愿意接纳。如果具有相对创新优势者对同事搞知识（或技术、资料、手段）保密，把它作为保持个人优势的资本，使自己游离于团队和组织之外，客观上当了红知更鸟。而倘若知识传递者有知识技能共享意愿，知识接纳者却不识货，宁可报守原有的习惯行为也不接受新鲜事物，犹如宁愿让挖土机闲置也要用锄头挖泥一样，就是《第五项修炼》中所讲的，还没有超越自我，突破个人思维与行为习惯的影响。更有甚者，不仅不学习和不接受，还四处串通他人共同抵制创新或新生事物，那可比红知更鸟还要悲哀，因为人类行为相对于低等动物来讲是有意识的，中国最庞大的下载资料库(整理.版权归原作者所有)如果您不是在3722.cn网站下载此资料的,不要随意相信.请访问3722,加入3722.cn必要时可将此文件解密红知更鸟没意识到自己无能，更看不到组织沟通的重要性，那是它作为物种的缺陷；而人类的特性则在于人塑造和发展了人本身。山雀尚可通过同类模仿进行学习，人类就更应该依靠自己的主动性强化学习行为了。管理学家认为，企业文化往往有不同的形态，在过于规则导向的企业里，传统的思维方式与行为习惯常常占上风，这样的文化氛围成为阻碍甚至扼杀创新的最主要因素。因此，学习型组织在本质上首先具有鼓励并保护个人学习创新的特征，使个人在尝试失败时能得到组织的鼓励，在获得成功时能得到组织推广；其次，学习型组织是全员性的，整个组织有一种极其强烈的进取心和成就愿望，有持续学习的行为表现，有一种无形的革新氛围；另外，学习型组织还应该是开放性的，有迅速将好的结果或行为快速传递的沟通机制，不仅能把内部的知识激活、提升、迁移，还能够把组织外一切有利于组织创新的因素引入组织内部，实现组织的整体推进。可见，对每个人来讲，对学习始终保持开放的心态是非常重要的。除了“不知者”、“拒知者”外，组织中还有一种人是不融合于学习型组织的，那就是“甚知者”，自认为什么都行，表现出对一切外有知识的不屑一顾。其实，要接受新知识，有时需