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员工激励方法实谈讲师自我介绍—陶然管理学硕士，师从国内著名管理学者荣仕星教授，主修人力资源管理。8年的人力资源管理实战经验，人力资源管理各模块实际操作技能及系统理论知识；丰富的合资、大型国有企业人力资源管理工作经验。工作履历：现：自主创业，鸿睿人力资源管理有限公司合伙人、1、深圳市怡亚通供应链股份有限公司（上市公司）-北方区HR总监2、北京公司科技集团（大型国企、上市公司）-HR企划部部长3、上海韩国大宇雅宝电子贸易有限公司-人事经理激励需求调查你自己你的员工（）工资/奖金（）（）福利（）（）工作环境（）（）同事关系（）（）好领导（）（）公司未来（）（）工作趣味（）（）特长发挥程度（）（）工作挑战（）（）工作社会地位（）（）提升（）（）培训（）（）其它（请注明）（）激励因素重要性排序目录一、激励概念与相关理论二、激励作用三、员工激励误区四、激励体系的建立五、企业常用激励方法六、激励案例分析一、激励概念从人力资源角度来讲，就是企业根据职位评价和绩效考评结果，设计科学的薪酬管理系统，以一定的行为规范和惩罚性措施，借助信息沟通，来激发、引导和规范企业员工的行为，以有效实现企业及其员工个人目标的系统活动。激励是指激发人的行为的心理过程。激励这个概念用于管理，是指激发员工的工作动机，也就是说用各种有效的方法去调动员工的积极性和创造性，使员工努力去完成组织的任务，实现组织的目标。激励的相关理论一、需要层次论生理安全社交尊重自我实现二、双因素理论保健因素激励因素防止职工产生不满情绪激励职工的工作热情工资监督地位安全工作环境政策与管理制度人际关系工作本身赏识提升成长的可能性责任成就三、期望理论M=V×EM——激发力量。指调动一个人的积极性、激发出人的内部潜力的强度。V——效价。指某项活动成果所能满足个人需要的价值的大小，或者说是某项活动成果的吸引力的大小，其变动范围在-100%或+100%之间。E——期望值。指一个人根据经验所判断的某项活动导致某一成果的可能性的大小，以概率表示。四、公平理论HHPPaaPPIOIOIOIO或OP——对自己报酬的感觉Oa——对别人所获报酬的感觉IP——对自己所作投入的感觉Ia——对别人所作投入的感觉OH——对自己过去报酬的感觉IH——对自己过去投入的感觉五、强化理论当行为的结果对他有利时，这种行为就会重复出现；当行为的结果对他不利时，这种行为就会减弱或消失。要针对强化对象的不同需要采取不同的强化措施。小步子前进，分阶段设立目标，及时给予强化。及时反馈。原则激励原理需求动机行为需求满足新的需求激励12目标结合原则物质激励与精神激励相结合原则外激和内激相结合原则“任何人都不可能真正被他人激励起来……这扇门是从里面反锁上的；他们应当在能够培植自我激励……自我评价……和自信的气氛中工作。”正激与负激相结合原则按需激励原则民主公正原则激励的原则二、激励的作用1、吸引优秀的人才到企业来2、开发员工的潜在能力，促进在职员工充分的发挥其才能和智慧3、留住优秀人才4、造就良性的竞争环境企业员工缺乏激励的表现员工士气低落，工作无精打采，经常迟到早退，大发牢骚抱怨，不主动更快更好地完成任务，经常拖延推迟工作。缺乏激励的原因原因之一：需求长期得不到满足一些常见情景下属想得到什么上司的做法工资长期没有得到增长满足基本生存需要工资制度我管不了没有晋升的空间能实现自己的一些抱负你上来，我去哪儿没有学习深造的机会追求自我发展和个人价值你干好工作就可以了不能发挥自己的能力喜欢挑战性的工作你能干好吗？不了解自己的未来职业发展希望能干的比较明白从来没有考虑过原因之二：控制过严一些常见情景上司的想法下属的想法下属工作时时受监视不看着就不好好干活像个监工、讨厌下述事事要请示没有我你们干不好有些事情我可以做好下属处处有问题一点也不让人放心你也有干错的时候过分关照下属他没有经验又年轻我又不是小孩子下属没有丝毫的权力我是领导我没有办法开展工作原因之三：目标问题目标太低：没有挑战、干着没劲、等于大锅饭目标太高：够不着，干脆别干，形式主义原因之四：沟通方式单一上司如果工作繁忙心情急躁，工作方法有时比较直观，尤其对下属更容易采取一些不太受欢迎的方式，爱批评、指责、命令下属。•不管什么样的批评，效果一般是反面的。原因之五：不公平在实际工作中，如果上司处理问题总是不公平、偏心，下属就会对此提出强烈的抗议和不满，而此种的不公平对员工的士气打击最大。三、常见的激励误区误区之一：激励是公司的事情激励不仅仅是一些制度性或政策性的激励，它是一个更广义的概念：激励包括工作的软环境即组织气氛、人事关系、经理与下属、下属之间的协作等的关系、人格魅力、威信、对下属的认可与赞美、与下属之间彼此的信任程度、下属的成就感和满足感……你才是激励的源泉所在。三、常见的激励误区误区之二：重业务不重激励对下属的关心是多种多样，下属同样是有各种需求和要求的，别忘了要适时地激励下属---包括对过程对结果。三、常见的激励误区误区之三：激励=奖励激励：从下属的内在动力出发，使员工在开始工作时就充满热情，发挥潜在的能量。激励主要是事前。奖励：对员工的工作给以一定的表彰或奖励一定的金钱、奖品、礼物等，是对结果加以表扬和鼓励的行为。奖励侧重于事后，奖励是激励的一个方面。三、常见的激励误区误区之四：我的激励没问题有的领导自认为形成了一套管理方法：我的下属工作都很努力我的下属好对付，给点小恩小惠就行我的手下都是哥儿们，用不着激励调查表明，下属认为80%的麻烦来自上司80%的下属认为上司是笨蛋三、常见的激励误区误区之五：随意的激励激励时有时无，时大时小，因情而变化如果激励是随意的一种行为，这样的激励还不如不激励。薪酬是留住人才的最重要的因素吗1.外在报酬：奖金、津贴、晋升机会、出国等；2.内在报酬：对工作的胜任感、成就感、责任感、受重视、有影响力、个人的成长、富有价值的贡献、来自同事和上级的认同等。3.对于知识型的员工，内在报酬与员工的工作满意度有相当大的关系。4.企业可以通过工作制度、员工影响力、人力资本流动政策来执行内在报酬，让员工从工作本身中得到最大的满足，企业减少了对薪资制度的依赖，转而满足和推动员工，使员工更多地依靠内在激励，使企业从仅靠金钱激励员工、加薪再加薪的循环中摆脱出来。5.靠涨工资留人的时限有多长？三个月。案例介绍：雷尼尔效应美国西雅图的华盛顿大学准备在华盛顿湖畔修建一座饭店，引起了教授们的反对。原因是饭店一旦建成，恰好挡住了从教职工餐厅窗户可以欣赏到的美丽湖光。校方于是取消了这项计划。原来，与美国教授平均工资水平相比，华盛顿大学教授的工资一般要低20%左右。教授们之所以愿意接受较低的工资，而不到其它大学去寻找更高报酬的教职，完全是出于留恋西雅图的湖光山色：西雅图位于太平洋沿岸，华盛顿湖等大大小小的水域星罗棋布，天气晴朗时可以看到美洲最高的雪山之一——雷尼尔山峰，开车出去还可以到一息尚存的火山——海伦火山。美丽的景色也是一种无形财富，它起到了吸引和留住人才的作用。他们为了美好的景色而牺牲更高的收入机会，被华盛顿大学经济系的教授们称为雷尼尔效应。四、激励体系的建立健全科学的组织管理体系适合企业和个人的管理机制建立健全优秀有效的企业文化有效的人才吸引稳定办法针对个体的职涯发展方案独特有效的激励鼓励措施清晰明确的企业发展战略方向管理人才人员素质人才激励团队领导形成合力四、常用员工激励方法依靠领导做出榜样充分沟通善用表扬真挚情感给予机会职业发展持续培训参与管理健全制度考核制度分配制度晋升制度奖励制度营造文化企业精神企业目标企业风气激励体系的建立激励因素规章制度*政策*人力资源政策全面薪酬*薪酬*福利人员*高层领导*经理*同事生活质量*工作与生活的平衡*工作环境*安全机遇*职业发展机会*认可和表彰工作*内在激励*影响力*工作任务*工作需要的资源如何保持公司的吸引力理想/价值精神情感基本需要一般水平具竞争力水平行业领先水平基本工资健康保险学习机会团队工作/生活平衡奖金/价值承认绩效管理行业发展职业的优越感绩效激励有效的领导积极向上的企业文化个人参与多元化价值观待遇吸引力感情吸引力事业吸引力1、薪酬福利激励薪酬体系经济性薪酬非经济性薪酬固定工资月度奖金年度奖金现金补贴保险福利带薪休假利润分享持股工作认可挑战性工作工作环境工作氛围发展、晋升机会能力提高职业安全通过福利体系留人留心方法举例实现现金等价物与实物奖励，如企业培训、MBA教育、俱乐部特殊会员资格、旅行、休假、弹性工作制、工会福利项目、自动售货机等非货币薪酬。此外，企业还可以通过更多的措施留住企业优秀人才，例如建立健全企业工会组织，开展女工保护和保健，提供医疗咨询服务，开展员工丰富多彩的文化体育娱乐活动，开展室外拓展运动，定期进行员工年度体检，举办年庆和集体婚礼，对员工工作和生活予以关心，如建立员工家庭背景情况表，签发员工生日贺卡，关心员工的生活，发生困难时及时慰问或赠送物品、组织募捐等。你的企业有哪些福利？一个完善的薪酬体系是怎样的1234有策略有规则可控制有效果核心价值观组织用人原则公司薪酬策略职位/薪级对套表薪级/薪等数据表员工/薪资对套表薪酬结构与薪酬制度薪酬调整方案薪酬应用方案外部均衡性内部均衡性个体均衡性薪酬满意度调查人性化制度设计劳资谈判人力成本分析薪酬总额控制薪酬数据分析与控制完善的薪酬体系•目标管理•行为管理•团队业绩、质量管理、员工持股计划•浮动工资、计件工资、利润分成方案•技能工资方案•灵活福利•股票期权绩效管理薪酬设计具有激励作用的薪酬体系设计举例一、完善社会保障金依据：国家社会保险政策。名称：社会养老保险、社会医疗保险、社会失业保险。优点：使员工在养老、医疗、失业方面没有后顾之忧。二、建立员工持股计划依据：员工在公司工作的年限和贡献。优点：将员工的利益与公司的利益捆绑起来，在稳定员工的同时，让员工能够站在公司的角度维护公司的利益，努力工作。三、增设工龄工资依据：以员工在公司工作的年限为依据。优点：鼓励员工长期稳定的在公司工作。长效激励设计举例四、继续教育计划依据：在公司工作一定年限，并且工作成绩在良好以上，由公司提供部分或全部资助让员工进行继续教育，与员工签订服务年限协议。特点：该教育与公司业务相关的职业教育或为本科、硕士、博士学历教育。五、购房购车贷款（赠款）计划。依据：在公司工作较长年限（比如5年以上），并且工作成绩在良好以上，由公司提供部分贷款（赠款）协助员工购房购车。长效激励设计举例2、员工持股激励的基本形式——认股权计划——员工股票购买计划——期权计划——业绩股票计划——赠予计划——预留计划持股计划3、利润分享计划利润分享计划是绩效薪酬计划的一种，它是按照事先规定的比例将公司超过目标利润的部分分配给员工。⑴日本很多企业的员工每隔半年即可得到一定数额的反映企业绩效的红利，总额通常相当于雇员5~6个月的薪资。⑵延期计划在某种委托监管机制下，按预定比例把一部分利润存入信托公司的雇员账户，员工在退休、终止合同或死亡时可以领取。——这类计划使员工可以享受税收优惠。但在奖励与目前工作绩效的联系可以会减弱。——大多数员工都有参与利润分享计划的权利，服务年限不同所分享的数额可能有差异。如两年可以获得20%，3年可以获得30%，5年可以获得50%，7年后可以分享100%等等。⑶收益分享计划针对下属单位的经营绩效，如成本节约、劳动生产率提高等，实施某种收益分享计划。这种收益分享计划与上述利润分享计划比，对员工的激励更直接、更具体，效果也更显著一些。其基本操作办法是：（1）确定计划的总体目标。建立雇员支持和参与体制。（2）定义具体的绩效测量指标，如单位产品所耗工时或成本、总成本、税前利润或投资回报等，并确定分配基金规模标准。（3）决定采用何种方法、形式和周期在雇员内部分配收益额。典型的方法是平均分配，或依据个人绩效，也可以按照基本工资水平分配收益额。五、企业常用激励方法--项目