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标题：国有企业非正式员工激励现原因及对策（一）国有企业非正式员工激励现状我国自改革开放以来，在不断引进先进科学技术的同时，也吸收了大量的先进的企业管理理念。企业管理中的激励问题也已被越来越多的企业作为一个战略性的问题，但是，我们也必须清楚的看到，我国要建立一套完善的适合中国特色的有效的激励机制还面临着许多困难，还有很多问题需要解决。我国是多种经济成份并存，企业所有制形式多元化，而企业员工的类别也呈现出多样化的特点，那么，如何针对各自的特点，建立有效的激励机制呢？显然，我们搞“一刀切”是不行的，笔者现仅就我国国有企业对非正式员工的激励现状做以分析，以探讨中国特色的激励问题。1、激励政策的严重倾斜。虽然非正式员工的群体不断扩大，但是他们并没有得到社会的广泛关注，到目前为止，还没有对非正式员工的激励问题进行研究的学者，并且很多问题还未明确，对他们的薪酬、社会福利等管理比较随意，没有形成有效的管理方式。因此非正式员工与正式员工相比，在激励问题上存在着较大片面性，企业往往只注重正式员工的激励及职业生涯规划等，而忽视了非正式员工的主观需求。2、对非正式员工的激励难度较大。通过上面对非正式员工的特点分析，我们可以看出，由于其自身的一些特点如工作的临时性、流动性、市场性等，他们不像正式员工那样有比较稳定的劳动的关系，因此企业在考虑人力资源开发时，一方面有所顾虑，担心其对企业的忠诚度；另一方面企业很难准确定位非正式员的有效需求。因此在对其实施激励并达到有效激励，存在较大的困难。3、非正式员工激励方式的单一性。对非正式员工的激励问题是很多企业面临的一个突出的问题，就目前来看，通过薪酬系统来激励员工的责任心和工作性是最常见和最常运用的方法。企业之所以聘用非正式员工，主要是考虑人工成本或者某项工作的特殊需要，一般具有临时性，企业很少考虑其工作的满意度、工作内容的丰富性和挑战性，也不会为其制定职业生涯规划。从需求层次理论来讲，企业对非正式员工需求的满足只注重了低层次的需求，而不重视较高层次的需要。所以企业对非正式员工采取的激励方式缺乏多样性。4、企业人事制度改革的表面化。我国这些年来一直在不断深化企事业单位的人事制度改革，尤其是对国有企业人事制度的改革，虽然取得了一些卓越的成果，但在改革力度和相应的政策措施上还不能跟上当前形势的需要。目前还有相当一部分人对“正式工”和“非式工”比较敏感。记得十多年前，我们就在喊“打破铁饭碗”，那么“铁饭碗”打碎了吗？每个人的“饭碗”一样吗？现在看来，人们的认识还不够，思想觉悟还要进一步提高。其实这才是困扰和阻碍我国国有企业非正式员工激励问题的根本原因所在。（二）原因非正式员工的出现并不是偶然的，究其原因，主要有以下几个方面的因素：1．宏观经济方面的因素（1）经济模式的转型。我国自1979年开始进行社会主义市场经济制度的改革，由从前的计划经济模式转入市场经济模式，使人们的思维方式和就业方式也发生了很大变化。而人才的流动也成为社会发展的一个必然。（2）产业结构的变化。1992年1月18日邓小平的南巡讲话，对我国产业结构有着深远的影响，第三产业从此迅速崛起，这也为非正式员工的出现提供了契机。2．国家政策方面的因素我国劳动力市场供求失衡，失业下岗现象严重，因此，为了减少城镇人口的失业率，保证非正式员工的合法权益，我国劳动保障部门陆续制定了有关非正式用工的政策规定，将非正式用式纳入制度化、规范化的轨道上来，鼓励企业使用非正式员工，突破了国有企业传统的、单一的正式用工模式，适应了市场经济发展的客观要求，通过推广非正式就业方式，使劳动者分享有限的就业岗位，以扩大就业容量，增加就业机会。3．国有企业方面的因素市场经济体制下的国有企业完全面向的是市场经济，要走市场化道路。企业用工需求完全取决于生产经营的客观需要，而与计划经济下的运作模式是大相径庭的。为追求利润的最大化，也要尽可能降低人工成本，而实际上，非正式用工的人工成本明显低于正式用工。因此，越来越多的国有企业采用包括非正式用工在内的一些灵活用工方式。同时，很多国有企业有这样的现象——存在很多与其职位不相匹配的员工，其素质已不能满足其职位的要求，或者是由于行业的特殊性，不能满足企业需要的问题，企业只能从本来就较稀缺的外部人才中来雇佣非正式员工。另外，非正式员工的素质不一定比正式员工差，二者可以相互替代，非正式员工经过了一般培训和实际工作之后，其工作技能已和正式员工无异。4．员工个人方面的因素（1）下岗职工、失业人员、农民工的就业竞争能力较差，而各种各样的灵活就业形式便成为他们寻求出路的手段。（2）兼职、SOHO族的出现及其他们技能的通用性或追求自由的工作方式决定了他们的非正式就业方式。（3）高技能专业人士、稀缺人才等，他们通常被作为一种“资源”，从社会追求资源共享这个角度来看，非正式就业成为他们的必然。