搜索
激励理论第一节概述第二节激励的需要理论马斯洛的需要层次论阿尔德弗的ERG理论麦克利兰的成就需要理论赫茨伯格的双因素理论第三节激励的过程理论弗鲁姆的期望理论亚当斯的公平理论第四节行为改造型激励理论斯金纳的强化理论第五节激励的一般原则与激励实务（一）激励的含义（二）激励的机制（三）激励的作用第一节概述一项有关员工积极性的调查不久前对金融系某研究生班来自银行、证券投资、基金管理、房地产、工业、商业、建筑、政府机关、律师事务所等30多个企事业单位43名学员问卷调查，员工积极性发展不平衡，但总体状况不容乐观。百分比0.00%20.00%40.00%60.00%.........百分比积极性高积极性较高但有潜力积极性不高“你可以买到一个人的时间，你可以雇一个人到固定的工作岗位，你可以买到按时或按日计算的技术操作，但你买不到热情，你买不到创造性，你买不到全身心的投入，你不得不设法争取这些。”激励的作用巨大激励的作用是巨大的哈佛大学的研究：充分激励后发挥能力80—90%为保住饭碗发挥能力20—30%20-30%80-90%激励：——激发积极性、主动性，刺激潜能发挥（管理实践）——激发人的动机，使人有一股内在的驱动力，朝着所期望的目标前进的心理活动过程。（心理学）（一）激励的含义其核心作用是调动人的积极性。实现个人目标和组织目标的协调统一。激励的作用二、激励的过程激励的三大理论：①内容型激励②过程型激励③行为修正型激励激励的构成要素：需要（need）：激励的前提动机（motive）：激励的核心要素驱动（外部刺激）：激励的条件行为：激励的目的第二节内容型激励理论(一)需要层次理论是由美国心理学家亚伯拉罕.马斯洛1943年提出来的五个层次的需要：后来，补充了求知的需要和求美的需要自我实现需要尊重需要社会需要安全需要生理需要较高级的需要：从内部使人满足较低级的需要：从外部使人满足（1）人的需要是有层次的：生存层次和发展层次；（2）五种需要按照层次逐次递进；（3）人在特定时期存在特定的主导需要；（4）任何一种需要都不会因为更高层次需要的发展而消失；（5）五种需要的等级顺序并不是固定的，存在着等级倒置现象；（6）各种需要相对满足的程度不同。（7）一个国家多数人的需要层次结构，是同这个国家的经济发展水平、科技发展水平、文化和人民受教育的程度直接相关的。马斯洛需求层次理论的基本观点：1）掌握员工的需要层次，满足员工不同层次的需要2）了解员工的需要差异，满足不同员工的需要3）把握员工的优势需要，实施最大限度的激励eg卡雷尔对管理实践的启示自我实现需要尊重需要社交(归属)需要安全需要生理需要满足方式挑战性项目,创新与创造机会,培训领导的赏识,显赫的办公位置朋友,权贵,上级,顾客工作保证;医疗人寿保险;安全规则基本工资,工作机会,改善劳动和社会条件MG2-28参观摩托罗拉生产厂房在上海摩托罗拉的生产厂房参观，副总经理带领我们参观他们的生产线，在走过一个男性中国作业员身边时，看到他正在拧焊作业管线。副总经对他说“Goodboy！”男员工对他笑了一下。参观到检验车间时，一个女作业员正在用放大镜检验产品，“Nicegirl！”女作业员也微笑了一下。听到副总经理和自己很亲切地讲“Goodboy，Nicegirl”对他们来说这就是一个激励。案例：黄大佑的辞职助理工程师黄大佑，一个名牌大学高材生，毕业后工作已8年，于4年前应聘调到一家大厂工程部负责技术工作，工作诚恳负责，技术能力强，很快就成为厂里有口皆碑的“四大金刚”之一，名字仅排在厂技术部主管陈工之后。然而，工资却同仓管人员不相上下，夫妻小孩三口尚住在来时住的那间平房。对此，他心中时常有些不平。黄厂长，一个有名的识才的老厂长，“人能尽其才，物能尽其用，货能畅其流”的孙中山先生名言，在各种公开场合不知被他引述了多少遍，实际上他也是这样做了。4年前，黄大佑调来报到时，门口用红纸写的“热烈欢迎黄大佑工程师到我厂工作”几个不凡的颜体大字，是黄厂长亲自吩咐人秘部主任落实的，并且交代要把“助理工程师”的“助理”两字去掉。这确实使黄大佑当时工作更卖劲。两年前，厂里有指标申报工程师，黄大佑属于有条件申报之列，但名额却让给一个没有文凭、工作平平的若同志。他想问一下厂长，谁知，他未去找厂长，厂长却先来找他了：“黄工，你年轻，机会有的是”。去年，他想反映一下工资问题，这问题确实重要，来这里其中一个目的不就是想得高一点工资，提高一下生活待遇吗？但是几次想开口，都没有勇气讲出来。因为厂长不仅在生产会上大夸他的成绩，而且，曾记得，有几次外地人来取经，黄厂长当着客人的面赞扬他：“黄工是我们厂的技术骨干，是一个有创新的……”哪怕厂长再忙，路上相见时，总会拍拍黄工的肩膀说两句，诸如“黄工，干得不错”，“黄工，你很有前途”。这的确让黄大佑兴奋，“黄厂长确实是一个伯乐”。此言不假，前段时间，他还把一项开发新产品的重任交给他呢，大胆起用年轻人，然而……最近，厂里新建好了一批职工宿舍，听说数量比较多，黄大佑决心要反映一下住房问题，谁知这次黄厂长又先找他，还是像以前一样，笑着拍拍他的肩膀：“黄工，厂里有意培养你入党，我当你的介绍人。”他又不好开口了，结果家没有搬成。深夜，黄大佑对着一张报纸的招聘栏出神。第二天一早，黄厂长办公台面上放着一张小纸条：黄厂长：您是一个懂得使用人才的好领导，我十分敬佩您，但我决定走了。黄大佑于深夜根据马斯洛的理论，住房、评职称、提高工资和入党对于黄工来说分别属于什么需要？(二)ERG理论(成长理论)是由美国耶鲁大学著名管理学家奥尔德弗1969年提出来的。认为人的需要可归结为三种：1.生存需要(existence)2.关系需要(relation)3.成长需要(growth)ERG理论与马斯洛需要层次理论异同需要层次理论ERG理论生理需要生存需要(existence)安全需要社交需要关系需要(relation)尊重需要（受之于他人的）尊重需要（自己确认的）发展需要(growth)自我实现需要相同点1）与“满足—前进”过程并存的还有“受挫－倒退”2）高层次需要的出现不一定建立在低层次需要的基础之上3）如果高层次需要得不到满足的话，则低层次需要的强度会增加。与马斯洛理论不同的观点：(三)成就需要激励理论是由美国心理学家麦克利兰于20世纪60年代提出的他归纳出了三大类社会需要：成就需要（needforachievement）权力需要(needforpower)归属需要(needforaffiliation)成就需要、权力需要和归属需要的区别喜欢能独立负责、可以获得信息反馈和中度冒险的工作环境喜欢竞争性和地位取向的工作环境喜欢合作而不是竞争的环境高成就需要者高权力需要者高归属需要者谨慎地设定挑战性目标喜欢通过自己的努力解决问题，不依赖偶然的机遇坐享其成希望尽快得到工作绩效的反馈喜欢承担责任，努力影响他人渴望友谊，与他人和睦相处，是成功的整合者对应着创业精神，小企业的经理人员对应着领导品牌管理人员和项目管理人员研究结论：1）组织中拥有越多的高成就需要者，组织发展越快2）高成就需要者可以通过后天的培养获得3）优秀的管理者往往是高权力需求和低对管理实践的启示：人员的选拔和安置有利于合理建立激励机制可以训练和培养员工的成就动机理论评价：在马斯洛理论过分强调个人的自我意识、内在价值的基础上，增加了社会影响，是马斯洛理论的重要补充和发展。16-34激励因素保健因素成就认可工作本身责任进步成长监督公司政策与主管的关系工作条件薪水与同伴的关系个人生活与下属的关系地位稳定与保障极满意中性极不满意(四)双因素理论由美国心理学家赫茨伯格于20世纪50年代提出来的满意不满意观点的对比传统观点满意不满意赫茨伯格的观点激励因素保健因素满意没有满意没有不满意不满意没有满意≠不满意没有不满意满意≠双因素理论的主要观点传统的“满意——不满意”观念是不确切的导致工作满意的因素与导致工作不满意的因素是不同的保健因素与工作环境条件或外部因素有关,而激励因素则与工作本身的特点和工作内容或内在因素有关调动人的积极性要从激励因素着手对管理实践的启示①善于区分管理实践中存在的两类因素。②工作本身对员工的激励。管理者应运用各种手段，如调整工作的分工，实行工作内容丰富化等来增加员工对工作的兴趣，千方百计地使员工满意自己的工作。③保健和激励因素没有绝对的划分标准。在不同国家、不同地区、不同时期、不同阶层、不同组织，乃至每个人，最敏感的激励因素是各不相同的，应灵活地加以确定。（如发达国家的“保健”特征很明显的工资、奖金，在发展中国家能够起到很好的激励效果，可以划为“激励因素”。）案例1一墙之隔的两家企业，甲企业由于经营不善，职工下岗回家；乙企业则因为其产品目前在市场上仍有一定的销路，所以职工并未都下岗，且每月都能按时领到工资，这时职工们表现出了空前的工作积极性，令厂长大惑不解：“当初有奖金的时候也没这么积极，这是怎么了？！”案例2一家IT公司的老板，每年中秋节，老板会额外给员工发放一笔1000元的奖金。但几年下来，老板感到这笔奖金正在丧失它应有的作用，因为员工在领取奖金的时候反应相当平和，每个人都像领取自己的薪水一样自然，并且在随后的工作中也没有人会为这1000元表现得特别努力。既然奖金起不到激励作用，老板决定停发，加上行业不景气，这样做也可以减少公司的一部分开支。但停发的结果却大大出乎意料，公司上下几乎每一个人都在抱怨老板的决定，有些员工明显情绪低落，工作效率也受到不同程度的影响。老板很困惑：为什么有奖金的时候．没有人会为此在工作上表现得积极主动，而取消奖金之后，大家都不约而同地指责抱怨甚至消极怠工呢?理论评价双因素理论与马斯洛的需求层次理论密切联系双因素理论使人们注意工作内容方面的重要性，具有积极意义学者对双因素理论的结论和实验的方法提出了质疑自我实现需要尊重需要社交需要安全需要生理需要保健因素激励因素第三节过程型激励理论一、弗鲁姆的期望理论(1964年《工作与激励》)VictorVroom:ExpectancyTheory人是理性的人对于生活与事业的发展，他们有既定的信仰和基本的预测人是根据他对某种行为结果实现的可能性和相应奖酬的重要性的估计来决定其是否采取某种行为的激励过程个人努力个人绩效组织奖酬个人目标努力—绩效的联系绩效—奖酬的联系吸引力奖酬—个人目标的联系激励力量（Ｍ）＝效价（Ｖ）×期望值（Ｅ)–激励力量（motivation），即动机的强度，它表明一个人愿意为达到目标而努力的程度。–效价（valence），指某人对目标价值的估计。反映了一个人对某一结果的偏爱程度。【－1，1】–期望值（expectancy），指某人对实现某一目标的可能性的主观估计。【0，1】根据期望值和效价的不同组合，会产生不同的激励力量只有当期望值和效价都比较高时，才会产生较大的激励力量。也就是说只有当当事人认为自己的努力可以取得较好的业绩，好的业绩又会带来某种特定的奖励，且这种奖励对本人具有很大的吸引力时，激励作用才最大。思考：家长为了鼓励孩子努力学习，向孩子承诺：如果在下学期每门功课都考90分以上，就给予一定的奖励。你觉得孩子会因此而努力学习吗？试用期望理论分析。期望理论对管理实践的启示–为了提高期望值，目标设置要具体可行–注意培训员工以提高其完成任务的能力–通过授权等手段创造有利于完成任务的条件–言行一致，及时兑现报酬（案例：悬赏案印证公信）–为了提高效价，奖励要针对人们最迫切希望得到满足的需要–要通过各种渠道了解员工效价、期望值的变化情况，以便及时采取措施维持员工的工作积极性二、亚当斯的公平理论J.S.Adams:EquityTheory人是社会人具有一定的比较能力人的工作动机，取决于其对投入产出比较的结果亚当斯1956年提出，又称社会比较理论，研究报酬的公平性对人们工作积极性的影响基本内容：公平理论认为，人的工作积极性不仅受其所得的绝对报酬的影响，更重要的是受其相对报酬的影响。这种相对报酬是指个人付出劳动与所得到的报酬的比较值。包括两种：（