基于eva的经营者激励报酬计划研究

武汉理工大学硕士学位论文基于EVA的经营者激励报酬计划研究姓名：王加灿申请学位级别：硕士专业：企业管理指导教师：张友棠20040501基于EVA的经营者激励报酬计划研究作者：王加灿学位授予单位：武汉理工大学相似文献(10条)1.学位论文周薇财务目标实现与高管激励——非上市国有企业高管薪酬激励的EVA革命2007企业的财务管理目标随财务管理环境的变化不断演进。从古典企业到现代企业，从不发达的资本市场到发达的资本市场，从物质资本占主导地位到人力资本在企业中占有重要一席，财务管理目标从利润最大化发展到股东财富最大化，乃至企业价值最大化。不论是哪种财务管理目标，其实现都与企业对高级管理人员的管理密切相关。这体现在高管人员个人目标是否与企业财务管理目标一致。在现代企业中，高管人员的个人目标长期与企业财务管理目标脱钩，然而，对高管人员科学的管理可以有效地引导高管人员的个人目标向企业财务目标靠拢，从而真正地发挥企业财务管理目标的效用。企业对高管人员的管理主要表现在对其薪酬的管理上，有效的薪酬激励可以在无形中消除高管人员固有的不利于企业整体目标实现的私心，一方面激励其向企业财务管理目标奋进，一方面约束其可能采取的不利于财务目标实现的行为。我国非上市国有企业的财务管理目标经历了1978年以前的产值最大化阶段和改革初期的利润最大化阶段。在这期间，由于缺乏对高管人员的科学管理，产生了所谓的委托代理、内部人控制现象，使得企业的财务管理目标没有得到真正的实现。因此，为了不让企业的财务管理目标变得形同虚设，为了发挥财务管理目标的指导意义，非上市国有企业需要加强对高管人员的管理，尤其在薪酬激励制度上要下狠功夫。加强对高管人员的管理力在实现企业财务目标，那么选择适合企业的财务管理目标是第一步。实践告诉我们，非上市国有企业之前设定的产值最大化以及利润最大化财务管理目标都不是最理想的目标。本文认为，非上市国有企业应选择股东财富最大化为企业的财务管理目标，在此基础上构建企业财务管理理论结构体系，并以此指导企业的财务管理实践。股东财富最大化目标的确定，要求非上市国有企业从两个方面来完善、规范企业的财务管理行为：一是要求对股东财富估值方法进行完善，做到尽量准确，并能适应股东财富最大化目标的要求；二是根据企业业绩的评价，如何建立合理的非上市国有企业高管激励与约束机制，促使高管人员能自愿选择按股东财富最大化的原则行事。本文将着重讨论在股东财富最大化目标下，怎样构建相适应的非上市国有企业高管薪酬激励制度。如何建立高管人员的激励约束机制?多年以来，理论界与实务界进行了不懈的探索和研究。经济增加值(EVA)是经济学、金融学和管理学不断发展的结果。早在经济学的开山之作——1776年亚当．斯密的《国富论》中就对经济利润有了阐述；古典经济学的集大成者一阿尔弗雷德．马歇尔在他的《经济学原理》中再一次明确表述什么是经济利润，马歇尔写道：“(所有者或经营者)按现行利率扣除其资本利息之后，所留下的利润可称为其经营或管理的收益。”即一家公司在任意期间内创造的价值(其经济利润)不仅必须考虑到会计账目中一记录的费用支出，还要考虑业务中所用资本的机会成本；二十世纪二十年代，阿尔弗雷德．斯隆开始在通用汽车公司采用资产回报率概念，并引入了杜邦分析树具体管理资产回报率；1958年、1961年默顿。米勒和佛朗哥．莫迪里亚尼3的两篇革命性论文奠定了现代价值评估理论的经济学基础；二十世纪七十年代，威廉·夏普等人开创了资本资产定价模型(CAPM)使价值评估的可操作性更强，从此形成现在的资本预算模型；1974年，乔尔．斯特恩万始发表他关于EVA的学术文章，最主要的贡献是会计调整；1982年，思腾思特咨询公司成立，EVA成为注册商标，EVA得到正式确立。思腾思特公司(SternStewart&Co．)于1989年推出的EVA(EconomicValueAdded)概念，引起了全球会计理论界和企业实务界的广泛关注。EVA是在扣除资本成本(CostofCapital，简称COC)后的资本收益(ReturnonCapital,简称ROC)。EVA体系己经突破了公司绩效评价体系的范畴，成为经理人和员工薪酬的激励机制，客观、科学地评价高管人员的业绩，使其收益和股东利益协同一致。正是基于以上的背景，本论文拟研究在股东价值最大化财务管理目标下，基于EVA的非上市国有企业高管人员薪酬激励问题。系统整合EVA体系，设计基于EVA的非上市国有企业高级管理人员薪酬激励约束机制，为我国企业应用EVA激励薪酬计划提供操作指导。本文共分为六章，具体章节内容安排如下：第一章导论进行文献综述，介绍本文的概念界定以及研究意义与方法。第二章首先指出财务管理目标实现与企业对高级管理人员的管理密切相关。加强对高管人员的管理力在实现企业财务目标，那么选择适合企业的财务管理目标是第一步。接着具体分析非上市国有企业当前的财务管理目标应为股东财富最大化，并说明原因。随后对财务管理目标实现与非上市国有企业高管薪酬激励的关系展开具体阐述，并分析传统的非上市国有企业高管薪酬激励制度对财务管理目标实现的不利影响。第三章针对非上市国有企业高管人员薪酬激励的现状，指出基于传统会计指标设计的年度奖金和股票期权激励方案在操作上存在许多问题，且与当前企业财务管理理论的发展步调不相一致。非上市国有企业需要怀着新的薪酬激励理念，设计出符合自身实际的高管薪酬激励制度。由此引出以EVA评价指标为基础的非上市国有企业经营者薪酬激励制度。接着对EVA进行简要介绍。主要内容包括解释EVA(经济增加值)的含义，即EVA是公司经过调整的净营业利润减去该公司现有资产经济价值的机会成本后的余额。EVA作为一种企业价值、财务管理、绩效考核的评价指标，相对于传统会计指标，有着其独特的优越性，但是EVA指标也并不是完美的，其局限性体现在成本高、单一的结果导向指标、适用范围有限制等。第四章首先在分析非上市国有企业高管薪酬激励的目标与原则的基础上，构建EVA薪酬激励体系，阐明EVA薪酬激励体系的基本特征。其次，在分析传统EVA奖金激励计划的基础上，对传统模型进行改进，形成现代EVA奖金计划模型；结合非上市国有企业的实际情况，设计研究适合非上市国有企业的EVA股票期权激励制度。这些为非上市国有企业设计高管人员短期和中长期薪酬激励方案提供借鉴。第五章为EVA薪酬激励制度设计的后续讨论，主要针对企业内部运用EVA薪酬体系以及我国外部宏观环境的不完善，从企业内部、外部两个角度就国有企业应用以EVA为基础的高管激励薪酬计划提出改进措施，使EVA在国有企业高管薪酬激励中得到更好地运用。同时，阐明本文设计的非上市国有企业EVA高管薪酬激励制度对股东财富最大化的财务管理目标的实现有着怎样的现实意义。本文的主要贡献：1．本文以非上市国有企业为研究对象，为其设计高管薪酬激励制度。之前的理论界多对上市国有企业进行研究设计，抑或就国有企业整体进行薪酬设计。2．本文结合股东财富最大化财务管理目标，研究设计了非上市国有企业高管人员的薪酬激励模型。在研究EVA薪酬激励体系的基础上，结合EVA薪酬激励机制的思想以及非上市国有企业的特性，设计出了基于EVA的非上市国有企业高管薪酬激励改进模型，为今后非上市国有企业高管薪酬管理及其薪酬方案设计提供借鉴。3．本文提出了完善EVA高管薪酬激励制度的建议。针对EVA指标本身的局限以及我国外部宏观环境的不完善，从企业内部、外部两个角度完善基于EVA的高管薪酬激励制度，提出改进措施，使EVA在国有企业高管薪酬激励中得到更好地运用。期权2.期刊论文黄卫伟.李春瑜谈EVA激励向下渗透-北京工商大学学报(社会科学版)2004,19(1)EVA激励向下渗透,是指将EVA激励范围由决策层向下延伸到执行层乃至操作层.EVA激励向下渗透可以鼓励更多员工积极为公司创造价值,但资源共享、关联交易等问题的存在也会对EVA激励向下渗透形成障碍.本文回答了为什么EVA激励要向下渗透、如何确定EVA激励的向下渗透程度、如何向下渗透等问题,希望能为EVA管理模式的实践提供帮助.3.学位论文徐乃全EVA在管理层激励中的应用研究2008在市场经济条件下，企业高层管理者和现代企业经理人对于企业发展的重大作用不容质疑。高级管理人员作为企业重要的人力资本要素投入者，在企业正常的经营条件下，是企业的实际控制者，因此如何衡量高管人员的人力资本价值，采取科学合理的薪酬激励机制，对于充分调动高管人员的工作积极性，从而制定符合企业所有者利益的经营决策，都具有十分重要的意义。建立在EVA绩效评价基础上的EVA薪酬激励制度是企业高管对在考虑了股东投入资本的机会成本之后的剩余利润分享，因而它能将高管的利益与股东的利益牢牢地捆绑在一起，促使高级管理人员能在追求自身利益最大化的同时，有效地实现股东的利益。本文正是基于EVA的基本原理和对EVA薪酬激励的进一步研究，分析了基于EVA的薪酬激励机制的有效性和目标一致性，根据实际案例，比照研究了基于EVA的薪酬体系较传统激励的不可比拟的优势，并在此基础上具体设计了薪酬激励的具体方案。在文章的理论部分提出了基于EVA的激励制度与其他现有激励制度相比，存在五大优势，即只对EVA增加值提供奖励；不设临界值和上限；独有的红利银行制度；按照计划目标设奖；不是通过谈判，而是按照公式确定业绩指标。结合企业激励制度应达到的目标即利益一致、财富杠杆、限制去职和减少代理成本，提出了激励计划的结构体系即以年度奖金为代表的短期激励和以股票期权为代表的长期激励计划。在此基础上，引出了具体的奖金计算方法和计算公式，并将其区分为三种不同的公式变形，以适应不同类型，不同规模和企业处于不同发展阶段时对应应当采用的计算方法。与传统的侧重于对当年实现EVA给予奖励兑现不同，改良后的EVA引进了红利银行制度，它更加完善了EVA的激励作用，可以起到长期激励高管人员的目的，有利于调节高管人员业绩好和业绩差的年份而使高管人员收入过分悬殊，可有效避免优秀高管人员的离职对企业带来的巨大不利影响，可避免一次性支付给高管人员过多的现金而影响企业的经营现金流量以及有利于高管人员激励薪酬收入的合法避税等功效。EVA红利银行计划还可以与股权激励计划联系在一起，它是借鉴期权的原理和操作方式，对薪酬激励计划进行的嫁接，在股票期权行权价格和发放数量上做出改进。股票期权的授予数量由当年所获得的EVA红利而定，经营者使用自己的红利来购买股票期权，面向未来的长期激励契约，它所产生的财务杠杆足以使被激励方努力工作，并尽可能地为企业创造价值。在本文的案例分析部分，结合QS公司现有公司管理层人员构成和薪酬方案，指出其固有的弱点：利润操纵或利润修匀；没有考虑隐性资本成本；会计准则可能使重要的信息发生扭曲；无负激励机制。在对其现状进行分析的基础上，提出了EVA奖金的具体设计方案，包括EVA的计算，EVA奖金的计算，EVA奖金的发放方法等。通过对QS公司过去四年财务报表的追溯，得到了该公司基于EVA的奖金池各年发放额和余额，与其经营业绩相比较，直观地反映出于EVA的薪酬激励比目前的薪酬激励机制有以下几方面的优点：(1)高管人员和股东利益更加趋于一致，负激励效应明显，激励效度加强。(2)EVA指标考虑了全部使用资源的成本。(3)EVA指标在一定程度上解决了目前薪酬激励下多指标之间相互冲突的矛盾。(4)基于EVA的薪酬激励是股东不花成本的激励计划，限制了股东成本。(5)对于业绩评价更加全面。最后，论文从不同角度提出了完善基于EVA的高管薪酬激励的对策建议，这些对策包括搭建EVA管理体系、完善公司法人治理结构和完善公司激励约束机制等。同时也指出了本文尚需进一步研究课题：薪酬方案的细化、个性化、推广化和与其他考核手段的关联化。4.期刊论文张小宁分享制企业激励制度的比较--利润分成、员工持股、EVA、分配权等的比较分析-中国工业经济2003,(10)本文探讨分享制企业的激励问题.分享制首先是一种利益关系,它是通过利益关系产生激励作用的.激励相容表明一种正激励,而激励扭曲表明一种负激励.一般来说,激