基于心理契约理论的知识型员工激励问题研究

东北财经大学硕士学位论文基于心理契约理论的知识型员工激励问题研究姓名：石巧妮申请学位级别：硕士专业：企业管理指导教师：宋晶20071201基于心理契约理论的知识型员工激励问题研究作者：石巧妮学位授予单位：东北财经大学相似文献(10条)1.学位论文井艳荣心理契约理论与知识型员工激励对策研究2005人类目前已经进入了知识经济社会，现代企业正面临着一种新的竞争环境——不间断的变革和高度的不确定性。在这一环境下，企业要生存、要保持可持续发展，关键是要通过管理找到知识创造、传播和运用的最佳途径。而知识的产生与应用归根结底离不开高效率和高素质的员工。也就是说，企业之间的竞争，知识的创造、利用与增值，资源的合理配置，最终都要靠知识的载体——知识型员工来实现。知识型员工的概念最早由彼得·德鲁克于20世纪50年代在其著作《后资本主义》一书中提出，当时他称其为“知识工作者”，后来国内外很多学者都对此进行了研究。本文对知识型员工的定义为：知识型员工是指那些掌握着对组织有价值的特殊知识或技能，处于组织的重要或关键岗位上，从事知识性、创造性工作的脑力劳动者。文中选取了管理学界所普遍认可的知识型员工中的典型——高科技企业中的研发人员作为研究对象，以工程师(软件、硬件、设计、网络、系统、技术支持等)、程序员、技术员等为典型职位入手进行分析。知识型员工作为追求自主性、个性化、多样化和创新精神的员工群体，他们具有独特的人力资本特征、个性特征与劳动特征。知识型员工不同于传统的企业员工，他们拥有知识这一生产资料，作为财富的创造者，与出资人一起，参与公司剩余价值的索取和分配。知识型员工的出现改变了传统的员工与企业关系，知识型员工不再是企业的附庸，而是企业的战略性合作伙伴。从现代企业发展的视野看，工业文明时代的管理模式对知识型员工已越来越不适应，在激励方面矛盾尤为突出。本文就是研究在新型的员工与企业关系下，企业如何激励知识型员工的问题。1.我国企业知识型员工激励现状。我国目前在知识型员工激励方面存在着种种问题，如(1)采用高压式的激励措施；(2)未形成健全的激励体系，激励手段比较单一，往往重物质奖励而忽视提供培训、员工参与决策、弹性工作制等方式对知识型员工的激励作用；(3)产权激励尚未有效运行;(4)员工没有被赋予需求的选择权。之所以产生这些问题，原因是企业仍然受到“组织本位”意识的影响，对知识型员工缺乏充分的了解，对激励的系统性认识不足。鉴于这些在企业实践中存在的问题，我们很有必要研究如何有效地激励知识型员工。2.激励的含义与知识型员工激励的原则。知识型员工具有高度的创造力，一旦受到充分的激励，他们将创造出巨大的价值。那么，什么是激励呢?从激励的中英文含义可以看出：激励既包括激发、鼓励、以利益来诱导之意，也包括约束和归化之意。对知识型员工的激励应该遵循以下四个原则：(1)体现合作伙伴关系理念；(2)个性化；(3)奖惩适度；(4)注重长期效应。3.知识型员工激励理论。关于激励理论，很多管理学家们对此进行了大量的研究，提出了不少经典的激励理论，如内容型激励理论与过程型激励理论，本文介绍了一种新型的激励理论——心理契约理论。相对于早期的激励理论来说，心理契约理论是从一种全新的视角研究激励问题。虽然心理契约理论内容隐含而难以度量，但它建立在员工与企业关系对等的基础之上，关注知识型员工高层次需要的满足，避免了企业与知识型员工个人之间由于拥有的信息不对称所带来的工作效率的缺失，可以有效指导知识型员工的激励。对于知识型员工的管理，企业应实行基于心理契约理论的知识型员工激励。4.知识型员工的激励因素。为了更好地激励知识型员工努力工作，首先就要了解知识型员工需要得到满足的各项因素，也就是知识型员工的激励因素。本文先对中外知识型员工的激励因素进行对比分析，然后又对比分析了知识型员工与非知识型员工的激励因素，最终确定我国知识型员工主要的激励因素排序为：工资报酬与奖励；个人成长与发展；有挑战性的工作；公司的前途；有保障而稳定的工作。5,基于心理契约理论的知识型员工激励对策。基于心理契约理论的知识型员工激励对策包括三种制度：全面薪酬制度、情感关怀制度与工作激励制度。这三种激励制度分别对应于心理契约结构中的三个维度：规范型责任、人际型责任与发展型责任，从物质条件、情感关怀、工作设计等角度充分满足知识型员工的需求，实现“组织对员工的责任”，从而激发起知识型员工的优势和潜能。基于心理契约理论的激励是今后知识型员工激励的发展方向。2.学位论文隗玉梁企业人力资源管理中的心理契约问题研究2005心理契约理论研究是目前管理理论中的热点之一。在世界经济全球化,科学技术进步日新月异,并伴随着企业裁员、企业并购、企业流程重造等企业内部各种变革的复杂环境中,企业面临的竞争范围及竞争的内涵在不断地扩大。而这种竞争需要企业进一步做好企业的人力资源管理工作。人力资源管理是将人看作是一种人力资本,一种稀缺的关键性资源来进行经营,它以人为中心,努力发掘员工所具备的潜在能力,强调企业与个人的统一发展。然而在当前社会环境和市场环境下企业常常面临着更多的不确定性因素,这必然影响到企业针对员工的应尽义务的履行,而这又会影响员工的心理契约,员工个人做为自然人和社会人双重身份其需要是多层次的,员工除关注自己经济报酬之外,还关注其自身的成长与发展,关注自己个人的价值是否能被认同。这些需要能否被满足?满足这些需求对企业有什么影响?如何能使双方共赢?这些都需要双方进行沟通并达到相互理解,使双方的期望能相互契合,也就是能使双方的心理契约得以维系,实现各自的期望。这也使得心理契约研究越来越多地为专家学者所重视。3.学位论文孙小强委托—代理与心理契约交互下的经理薪酬模式研究2006企业职业经理人在现代企业生产经营过程中起着举足轻重的作用，随着我国企业改革的逐步深入，职业经理人薪酬管理模式成为企业改革进程中的一个重要环节，关系到企业激励和约束机制的建立。在对我国目前经理薪酬管理的背景分析中，可以看到我国现行的经理报酬制度已经不能满足市场经济发展的需要，难以调动经营者的积极性。因此需要对现有激励报酬制度进行从观念上到实际上的改革，引入切实有效的激励薪酬制度，真正体现经理人的劳动价值和社会价值，解决我国经理人报酬“偏低”的情况。本文的研究目的就是在委托一代理理论和心理契约理论的结合下对职业经理人薪酬管理模式进行深入地研究与探讨，构建出一套完整合理的整体薪酬模式。本文使用调查问卷的研究方法，研究发现基于委托代理理论的现行激励制度不能对经理人产生充分激励，因此在薪酬管理模式的构建中引入心理契约理论。本文主要探讨了委托一代理理论和心理契约理论对经理薪酬模式的影响，从而对经理薪酬模式进行构建。论文的结构安排如下：本研究主要分为五个部分：在第一部分前言中主要说明选题的背景、意义、研究思路以及研究的主要创新点；第二部分首先对主要研究对象进行了界定，简要回顾职业经理人薪酬管理研究所依据的重要理论，提出了在薪酬设计中心理契约理论是对委托一代理理论的有效补充。第三部分具体探讨了目前我国经理物质薪酬的主要构成，分别从各种薪酬形式的产生原因、现状、主要问题及对策几个方面入手进行研究并提出改善方案。第四部分以问卷调查的形式，通过SPSS软件包的数据分析，考察经理人员心理契约的内容，力求检验不同因素对经理心理契约的影响，同时探讨心理契约对薪酬模式的影响。第五部分在前面的研究基础上，进行总结，首先对经理薪酬设计中的影响因素进行分析，进一步提出企业要根据经理人员的特点，考虑综合的情景，提供不同的薪酬模式——情景自适应的薪酬模式。4.学位论文刘永茂基于心理契约理论的毕业生工作认识、工作稳定期实证研究2007自1999年高等教育扩招以来，年招生人数持续增加，就业形势逐年严峻，大学生毕业时能寻找到一份比较满意工作的想法越来越不现实了，用人单位也担心大学生在获得培训和一定工作经验后跳槽。理论上，大学生通过变动不同的用人单位来选定自己希望从事的职业与工作组织，用人单位通过人员的正常流动、淘汰获得需要的员工，这是合理的，但在实践中，由于个人、组织之间对于期望、回报、相互关系理解的差异，双方选择过程很容易导致大学生与用人单位之间劳动关系破裂，而这种往往无法以正式的书面形式规定下来的差异和双方相互关系的理解，形成了大学生与就业组织之间的心理契约内容，心理契约理论以其动态性和理论包容性的特性，满足了研究这种现实的要求。本文就是基于这样的现实和理论背景，以毕业生心理契约内容与工作稳定期和工作认识的关系进行研究，采用了组织行为学研究中成熟的实证研究方法，综合了二十世纪九十年代以后以不同方式和深度影响组织管理的多种因素、心理契约理论研究的时代特点，根据国内学者适合国情的研究结果，以长安大学2005级本科毕业生为样本进行了研究工作，设立了研究模型，根据应届本科毕业生的实际情况，得出了心理契约因素、控制因素、就业因素、人口因素四个方面的内容，研究对象是工作稳定期、工作认识，提出了研究假设，运用计量经济学方法进行分析，得到了可靠的研究结论。希望本文能够为组织行为学理论应用于人力资源管理实践提供一些思路，起到为组织、学校、学生三方制定相关政策和做出决定时提供有力理论支持的作用，应用中能够提供一些对于大学生本人、组织、学校有益的解决方案、方法。5.学位论文李铭诗基于共青团的企业青年员工心理契约管理研究2005全国人才工作会议提出，牢固树立“人才资源是第一资源”的观念，企业间的竞争是产品质量、价格、服务的竞争，实质是职工队伍素质的竞争。如何调动企业员工的工作积极性，提高他们的工作满意度，营造企业和员工共赢的企业文化，挖掘企业员工的工作潜能，增强企业的凝聚力和员工的工作创造力，这是摆在每个企业面前的一个重要课题，但在现实工作中，我们发现，虽然员工加入一个公司，都要和一个公司签订一个合同，表示自己愿意在公司从事相关工作和公司成长的意向，但是在工作中可能会有期望企业所给予和企业真正给予不相同步或一致的问题，员工可能会采取离开企业或者消极怠工等现象，有些问题不是能一张合同所能规范的，更有甚的是企业的领导者还没有意识到，为了防止这些潜在的问题和现象的出现，引入心理契约管理这一概念。心理契约是相对于经济契约的概念提出的，它不同于经济契约以时间、才智和体力换取工薪、休息和适当的工作条件。而心理契约是组织和个人双方彼此对对方应付出什么同时又应该得到什么的一种主观心理约定，约定的核心成分是双方隐含的非正式的相互责任。本文从心理契约的起源入手，以人性假设和需求理论为切入点，引入心理契约的不同时期不同学者对心理契约的不同解释。并举例阐明了自己所赞同和应用的心理契约的内涵。本文主要从心理契约的外延认识理解思考这一理论，指出心理契约理论的六个特点、四种类型、三步管理和两个作用，而且展望了心理契约的发展前景。结合鞍钢的历史、现状和发展，提出鞍钢实施心理契约管理的可行性。阐述了鞍钢具备实施心理契约理论的条件，概括性提出了鞍钢实施心理契约理论的有效途径，并引入本文重要内容，共青团组织与实施心理契约管理，一方面不断挖掘理论内涵，另一方面尝试用心理契约理论进行鞍钢青年管理的实践，特别是对新入职的青年，这对他(她)们的一生会起到导航作用。通过鞍钢青年现状的掌握，心理需求的调查，提出对新入职青年进行心理契约管理七步法，并对有一定实践基础的方法进行了较详细的分析和阐述。6.学位论文周文琦基于顾客让渡价值系统的顾客心理契约研究20071．主要内容及观点近几年来，企业越来越注重同顾客的交流，越来越懂得从顾客的需求出发组织生产和营销。在这种背景下，本文选定顾客心理契约进行探索性研究，试图为心理契约的具体内容搭建一个基本的理论框架。本文旨在探索顾客心理契约的具体内容，并通过顾客让渡价值这一理论角度进行研究。心理契约(PsychologicalContract)概念的提出始于20世纪60年代，但在80年代中期以前，对它的研究却很少。80年代中期以后、特别进入90年代以来，由于受竞争全球化、企业结构重组、人员精简、不断变革的大环境的影响，对心理契约的研