基于心理契约的“80后”员工激励研究

广西大学硕士学位论文基于心理契约的“80后”员工激励研究姓名：林晓妮申请学位级别：硕士专业：企业管理指导教师：阎世平20080628基于心理契约的“80后”员工激励研究作者：林晓妮学位授予单位：广西大学相似文献(10条)1.学位论文潘慧珍心理契约与信任的互动发展过程研究2007心理契约是目前学术探讨的热点,同时也是深受管理实践者关注的问题.当员工新进入某个企业组织的时候,除了与组织签订的一份书面契约(劳动合同)以外,他还会形成一种内隐的期望,这就是心理契约.它包含了员工对组织义务的认知,以及员工对自身应尽义务的认知.心理契约是联系员工与组织的心理纽带,也是影响员工工作态度和行为的重要因素.激烈竞争和不断变化的外界环境增加了心理契约破裂的可能性,这给员工带来一系列负面影响,工作满意度、绩效、组织公民行为等积极的工作态度与行为降低,而离职倾向等消极行为增强.所以对员工心理契约的良好管理受到理论界和实践者的重视.信任是一个与心理契约密切相关的概念.信任是指在相互依赖的工作任务中,一方愿意承担由于对方可能的背叛而带来的风险,表现出的合作态度与行为.以往的研究一般把组织信任作为心理契约破裂的结果变量,或者相关前提条件.从Simon的有限理性模型分析,人们的心理契约不可能是完备的,这种不完备性导致信任与心理契约这两个变量在员工与组织的互动过程中表现出交织在一起的动态发展特征.针对这一问题,本研究试图从动态发展的角度探讨心理契约与信任的互动过程,从而为企业对员工心理契约与信任进行良好的管理提供新思路.本研究以决策与学习过程为参考框架,从中国背景下员工心理契约的结构模型出发,对信任与心理契约形成、破裂和补偿的互动作用机制等问题进行系统研究.本研究通过结构化访谈、问卷调查、跟踪研究和计算机模拟实验等研究方法,对这个问题进行系统的实证分析,在分析结果的基础上,总结归纳并提出心理契约与信任的动态系统发展模型,并以此为基础提出相应的员工心理契约管理策略.研究主要分为以下几个部分:研究一:员工心理契约形成与破裂的访谈研究.这部分研究通过访谈25名在职员工,分析了解企业组织中员工心理契约的形成、发展状况,以及心理契约违背与破裂的通常表现.在此基础上,提出心理契约发展过程的基本阶段与描述性框架.研究二:员工心理契约结构模型的开发与验证研究.本部分研究首先通过开放式问卷调查200名求职大学生,并结合以往文献研究,开发出员工心理契约问卷.然后通过645名毕业生的预测试,采用探索性因素分析对问卷进行修订.在进一步取样197名毕业生的基础上采用实证型因素分析,通过Liseral8.30软件验证得出员工心理契约的双层次双维度结构模型.并且确定心理契约的测评量表,为下一步研究奠定基础.研究三:心理契约形成与信任作用机制研究.采用在上一步开发的心理契约量表,结合组织信任与心理契约的测量,研究了心理契约、组织信任与预计任期等几个不同变量之间的相互关系.197名大学毕业生参加了这个研究.结果表明,这些变量之间存在着高相关,并且有多种交互作用存在.结合数据分析结果认为,员工对组织的信任以及承诺明确程度影响员工对组织义务的感知,而员工对自身义务的认知又在很大程度上取决于其对组织义务的感知.但是由于问卷研究方法的限制,研究三很难说明这些变量之间的因果关系与动态发展,因此,进一步开展了研究四和研究五.研究四:心理契约破裂与信任作用机制研究.为了纵向分析心理契约的满足与破裂对员工工作行为的影响,进行了纵向的跟踪研究.60名毕业生参加了跟踪.研究结果表明,心理契约破裂会对员工的工作态度和行为产生负面影响,而员工对组织的初始信任能够直接或间接地调节心理契约破裂带来的不良后果.这说明信任建设策略对心理契约管理有相应的启示.研究五:心理契约破裂的补偿研究.为了进一步补充研究四,弥补跟踪研究的被试数量不足所带来的缺陷,用计算机模拟实验的方法研究心理契约破裂与修复过程中信任的作用.139名在校大学生参加了实验.结果表明,如果决策者能把心理契约破裂归因于对方的能力,则此时的信任要比对方善意破裂情况下的信任更容易修复.同时,个体价值取向对心理契约破裂类型和信任修复程度的交互作用显著.综合以上各部分研究,总结认为心理契约和信任是一个互动发展的过程,信任在心理契约发展过程中起着不可替代的重要作用.本文研究结果启示研究者应该更加关注信任和心理契约的互动研究；而企业管理者应该努力提高员工对组织的信任,促进良好心理契约的构建和维持.2.会议论文姜荣涛营建企业的“心理契约”2003营建企业的“心理契约”，主要是在“心理契约”点卜下功夫。“心理契约”点，是指那些能够引起企业与职工心理沟通并引起共鸣，达成心心相印的具体企业行为。那么，企业哪些行为是“心理契约”点呢?以本文之见，主要有以下这些具体的企业行为:(1)创造企业效益.企业与职工达成利益“共生”的“心理契约”。(2)建设以人的能力为本的企业文化，企业与职工达成共谋发展的“心理契约”。(3)强调亲情，营建融洽和谐的工作环境，企业与职工达成相容的“心理契约”。(4)创造企业荣誉，企业与职工达成荣辱与共的“心理契约”。(5)团结、教育、引导非正式群体，企业与职工达成价值取向的“心理契约”。3.期刊论文黄凌企业员工心理契约式管理模式的构建-发展研究2006,(4)企业员工心理契约式管理模式是契约式管理模式的一种类型,是对文件契约式管理模式的补充完善.本文试图从准确理解把握心理契约的科学内涵着手,在简要阐述构建心理契约式管理模式的价值取向的基础上,提出构建企业员工心理契约式管理模式的初步设想.4.学位论文孙飞心理契约视角下的律师激励2007心理契约是组织和员工之间的一种主观心理约定，包括对相互责任的期望及彼此对自己义务的认知。这一概念的提出是为了强调在组织与员工关系中，除了正式的书面契约规定的内容之外，还存在着隐性的、非正式的、未公开说明的相互期望。研究组织行为中的心理契约对员工激励的影响已经成为人力资源管理或组织行为研究中的一个崭新的视野。在提倡以人为本的管理模式的潮流中，员工激励的焦点进而转到柔性的、具有人文关怀性质的激励上来。心理契约概念的提出为员工激励提供了新的启发，开创了员工激励领域的新视野，把员工激励的焦点放到组织和员工关系的微观领域。我国加入WTO，给律师业带来机遇也带来了挑战。在国际竞争日益加剧的情况下，如何从人力资源管理角度管理人才和留住人才是律师事务所生存所至关重要的。本文旨在探讨律师事务所中律师心理契约的内容；了解在心理契约内容中律师与律师事务所之间的认知差距，总结发现的问题，并提出建设积极心理契约关系的一些措施，以期望对律师事务所的管理实践有一定的指导。本研究分为五个方面：第一章，提出问题，即在心理契约的视角下研究律师激励管理的问题，介绍了研究背景、研究目的、意义以及研究方法。我们正进入一个以人力资源为竞争决胜因素的时代，法律服务业的竞争特点与一般的企业相比，人力资源所起的作用更加突出。中国律师事务所走出国门，参与国际竞争已是大势所趋。然而与外国律师机构相比，国内的差距还很大，如何从人力资源管理角度管理人才和留住人才是律师事务所生存至关重要的。本文是在全球化进程的背景下，引进心理契约的概念作为律师激励的新视野，通过调查问卷法、访谈法对律师事务所律师管理中的心理契约进行研究，来探讨建立良好心理契约的对策，为律师事务所人力资源管理提供借鉴。第二章，关于心理契约的研究综述。介绍了心理契约概念的提出、发展及国内外研究现状。运用文献法阐述了心理契约研究的理论基础、结构和内容、特点和作用、违背和促成因素，以及心理契约和激励管理的相关变量。第三章，通过现状分析阐述了律师激励管理中建立心理契约的必要性及意义。从律师人力资源的特点和价值取向分析了律师的心理契约，从组织目标、凝聚力和组织变革三个方面分析了律师事务所组织建立心理契约的必要性。心理契约是连接律师和律师事务所之间的心灵纽带，是律师心理活动的一部分，也是影响律师事务所管理的重要因素，应该成为管理中不可忽视的内容。在律师激励管理中重视心理契约及其构建，意义深远。第四章，研究心理契约视角下的律师激励管理现状。首先，通过访谈得到了律师与律师事务所组织之间心理契约所包含的具体内容，了解了律师对于律师事务所的期望内容以及对自己应尽义务的认知内容，同时也了解了律师事务所对律师的期望内容以及对自己应尽义务的认知内容。其次，通过访谈和问卷调查了律师和律师事务所之间心理契约的契合程度。从律师层面来看，律师对律师事务所一些工作的满意程度不高，律师的心理契约遭到不同程度的破坏。心理契约的违背势必会对律师的工作积极性产生消极影响，但律师的绩效基本上仍与他们的工作责任、目标保持一致。从律师事务所层面来看，基本上与律师层面的相似。双方在一些方面存在认知差距，但总体来看，两者对其评价的趋势是一致的。最后，研究总结出律师和律师事务所之间心理契约的特征：第一，心理契约是双方对彼此期望和义务认知的集合；第二，心理契约的内容构成是动态变化的；第三，心理契约的契合程度处于较低水平。第五章，在总结分析结果的基础上，针对发现的问题，理论联系实际，分别从律师事务所管理和律师自我管理以及司法行政机关、律师协会管理三个层面，提出在律师激励管理中建立良好心理契约的措施。律师事务所组织管理的措施包括：沟通畅通、建立激励机制、创建学习型组织和建设组织文化；律师自我管理的措施包括：树立过硬的职业素质、发扬团结协作的精神、提高专业素质和工作技能；司法行政机关、律师协会从立法等方面加以管理引导。5.期刊论文陈燕珊基于心理契约的员工招聘-科学咨询2009,(20)招聘是人力资源管理工作的第一环节,是人力资源管理中最基础的工作.心理契约能够弥补正式契约的不足和降低新员工流失率,为员工招聘提供了新的思路.从心理契约的角度出发,树立正确的人才观念、传递真实的招聘信息、关注应聘者的价值取向、加强新员工的入职培训,有助于提高招聘质量.6.学位论文肖玺高校师资管理中“心理契约”的研究2005本文旨在通过对高校师资管理中心理契约的研究来探讨建立良好心理契约的对策，以完善高校教师队伍的管理，提高师资管理水平，促进学校事业的持续发展。　　本文在心理契约理论综述的基础上，对高校教师和心理契约、高校组织和心理契约的关系以及心理契约对高校师资管理的作用进行了系统的分析，强调了在高校师资管理中建立心理契约的必要性和重要性。分析认为，高校教师有着自身的人格特点、劳动价值取向和需要特点，对他们的管理应该用“心”去触发。同时，心理契约对高校组织目标的统一起着导向作用，能极大地增强组织凝聚力，并能在组织变革中减少阻力、消除冲突、促进组织的发展。另外，从高校师资管理现状来分析，心理契约的建立对高校师资管理的完善从观念上、方法上和制度上也能起到积极地推动作用。所以，无论是从高校教师的特点来看，还是从高校组织管理本身的要求来看，在高校师资管理中重视心理契约并有意识地去建立心理契约都是十分必要的。　　作者采用文献法、访谈法和问卷调查的方法，对高校教师与高校组织之间心理契约的内容构成和契合程度进行了研究。对心理契约内容构成的研究表明高校教师对学校的期望集中在：提高福利待遇；提供学习培训的机会；信任与尊重；关心生活中的实际困难；参与管理；提供科研支持；公平；营造和谐的人际氛围等内容。而高校组织对教师的期望集中在：搞好教学；创新；关心学生；与同事相处和睦；关心学校的发展；忠诚；捍卫学校的形象；承担额外工作等内容。研究还表明：心理契约是学校与教师双方对彼此义务和期望的集合，但是由于各方面内容有所重合，因此，双方之间心理契约的内容最后可以简化为教师的心理契约即教师对自己应尽义务的认知和教师对学校的期望。7.期刊论文荣晓华政府与民众之间政治心理关系的特征与调适——基于心理契约的视角-辽宁行政学院学报2008,10(12)我国目前正处于社会转型期,由于社会利益分化、价值取向多元化和外来文化冲击等诸多社会因素的影响,政府的社会管理和社会服务的水平、质量和意识与社会和公众的价值期待存在着一定的差距.本文从心理