基于心理契约的知识型员工激励因素研究

大连海事大学硕士学位论文基于心理契约的知识型员工激励因素研究姓名：何红果申请学位级别：硕士专业：企业管理学指导教师：赵伊川;黄庆波20071101基于心理契约的知识型员工激励因素研究作者：何红果学位授予单位：大连海事大学相似文献(10条)1.期刊论文曹晓丽知识型员工心理契约违背机理与规避-理论与现代化2009,(1)知识型员工的心理契约违背的产生根源于其特有的心理契约期望源,违背过程主要包括形成心理预期、内部比较、外部比较、违背感知和违背反应五个阶段,并受到企业内外部多种干扰因素的影响.企业只有不断强化目标管理,构建组织与员工的共同愿景;制订组织沟通计划,避免心理契约理解歧义;建立知识型员工心理契约监控机制;实施职业生涯管理,形成良性协调心理契约;规范组织管理制度,培育良性心理契约形成环境,才能够有效管理知识型员工的心理契约,避免心理契约违背现象负面效应的产生.2.学位论文徐峰知识型员工心理契约违背的人力资源管理策略研究2007在知识经济背景下，知识型员工日益成为企业不可或缺的重要资源，但外界环境的压力所带来的组织变革则使知识型员工心理契约违背发生的可能性大增。知识型员工本身的特点也意味着其感知到心理契约违背的可能性比较高。相对于传统员工，知识型员工的心理契约构成又有了诸多的变化，新的契约条目使工业时代的员工管理模式很难防止知识型员工心理契约违背的出现。心理契约违背会使知识型员工会产生消极的心理与行为反应，并有可能降低其对雇主的忠诚度、对工作和组织的满意度、降低职务内职务外绩效，留职意向和对组织的责任感。心理契约违背甚至会导致员工作出反社会行为(包括打击报复、破坏、偷窃、攻击等负面行为)。这些都使作为组织最重要的资源的知识型员工的心理契约违背成为组织重点关注的问题。为了有效防止知识型员工心理契约违背发生给组织带来的诸多负面影响，本论文主要探讨了知识型员工心理契约违背出现的原因，并以这些原因为依据，提出具有可操作性的人力资源管理方面的对策。心理契约违背出现的原因是多方面的，本文从知识型员工、组织和心理契约本身三个方面分析了知识型员工心理契约违背的原因。因为心理契约违背来源于员工的主观感知，所以违背部分原因来源于知识型员工本身。知识型员工工作的可选择性强、仅有对职业的忠诚而没有对组织的忠诚、工作过程的难以监控、需求的多样化与特殊性、过强的公平知觉都为契约违背埋下了隐患。另外，知识型员工缺乏相关工作经历而导致其对新的契约的理解歧义以及个体所具有人格特质都有可能提升其感知到契约违背的可能性.员工利己导向带来的归因偏差、漠视心理契约的双边性而忽视了个人责任的未履行等也是原因的一部分。契约的主观性与动态性、类型、对组织行为和员工行为极其有限的约束力也是导致契约违背的重要原因之一。此外，员工契约违背的出现组织也难辞其咎。组织对员工心理契约未能引起重视，或向员工传递了可兑现性差的承诺，或没有建立员工对组织的信任等都可能是契约违背的原因。完善的人力资源管理活动有助于减少知识型员工心理契约违背的感知，本文认为为了防止知识型员工心理契约违背，组织在具体的人力资源管理实践过程中应采取如下对策：在进行知识型员工招募的时候，组织应当首选内部招募渠道，这是对员工晋升承诺的兑现，也能使双方对契约的理解处于比较清晰的水平.此外，利用公司人才档案、退休员工返聘、员工引荐等都是比较好的外部招募渠道。员工甄选过程中把握相关标准(例如员工人格特质、相关工作经历、年龄等)也有利于防止契约违背的发生。对于容易感知到契约违背的新员工群体，管理者应重点关注其组织社会化过程，及时提供入职前培训，采用导师制促进人际间的互助。组织还需要基于四种不同的心理契约类型选择不同的薪酬模式，按照交易型-高弹性的薪酬模式、变动型-高稳定的薪酬模式、关系型-折衷式薪酬模式、平衡型-自助式薪酬模式对应关系进行薪酬模式的选择。在薪酬支付方面可以根据具体情况选用保密薪酬或薪酬公开的策略。在薪酬调整过程中组织则可以酌情采用薪酬加法策略与减法策略来降低知识型员工对差异的感知。物质报酬与员工期望常常存在差异，组织可以通过提供一定的精神报酬作为外在薪酬差异的内在填充物。另外，因为知识型员工的工作往往以团队的形式展开，所以团队薪酬也应当是知识型员工薪酬中的一部分。在员工能力开发方面应提倡自我管理式学习，并与员工建立学习契约。自我管理式学习的用户订制与学习者控制特征强调了知识型员工的自主性。学习契约的建立则让双方明确了彼此的期望。员工开发的另一个重要方面是心理域限的开发。知识型员工职业生涯的四个不同阶段也表现出了交易型、变动型、关系型、平衡型四种不同心理契约类型的特点.组织应当根据这些特点，在员工职业生涯管理中有所侧重。组织也应当在管理知识型员工心理契约上作出努力。建立心理契约追踪测量制度与畅通的沟通体系将会使员工心理契约的内容更加明晰。组织在员工感知到契约破裂时要及时进行员工归因的管理，对破裂的原因给出合理的解释。需要管理者注意的是，有效的归因管理都建立在组织诚信的基础上，这就需要组织提升组织代理人的信用标准，并建立员工对组织的文化的认同。3.期刊论文向秋华企业知识型员工心理契约违背及应对机制研究-生产力研究2009,(9)文章基于心理契约的理论和方法,对心理契约违背发生的原因、心理契约违背的行为表现、企业知识型员工心理契约违背的测量与结果进行了研究,在此基础上构建了心理契约违背的应对机制--心理契约补救.4.学位论文李成江知识型员工心理契约管理研究2007知识型员工心理契约管理是组织对组织内知识型员工的心理契约形成、发展、变化过程进行主动全程干预以实现知识型员工心理契约动态平衡的完整活动过程和系统，其管理目标的实现遵循心理契约动态发展的特殊规律。本研究在社会交换理论、公平理论、激励理论、博弈论理论等的指导下，借助于问卷调查和现代统计分析工具与手段，从理论和实证两个方面对知识型员工心理契约管理的概念、机理、过程等多个方面内容进行了全面的分析，就知识型员工心理契约管理的基本问题提出了构想。知识型员工心理契约管理并非是一个简单的组织单方面的通过建立制度、发布命令等方式去要求、迫使知识型员工接受什么和完成何种任务的简单过程，而是基于双方同步发展，在组织目标和个体目标整合基础上，关于彼此为对方付出什么、又得到什么二者内在交换关系及交换行为的互动。知识型员工心理契约的管理过程是一个在对知识型员工心理契约构成及其特点充分分析和把握基础上，通过平衡心理契约关系的建立，以及对其变化、发展给以持续管理，以使知识型员工心理契约始终保持动态中的平衡的系统化过程。心理契约的失衡及管理以及心理契约的强化是心理契约变化管理的基本内容，也是心理契约管理过程的基本环节之一，而知识型员工心理契约的动态平衡则是心理契约管理的根本目标。知识型员工心理契约的管理，必须是要在组织和知识型员工个体动态成长过程中开展，也必须是在充分了解知识型员工对组织责任特定需求的条件下去实现，也只能是通过提高组织对承诺责任的履行或是提高知识型员工对组织履约责任感知的方式最终完成。5.期刊论文蒋永忠.JIANGYong-zhong基于心理契约违背修正视角的知识型员工管理研究-安徽职业技术学院学报2008,7(4)组织中心理契约的违背对知识型员工的管理会产生重要影响,文章从修正心理契约违背的视角人手,研究和分析组织中知识型员工的管理对策,以期最大限度地提升组织管理水平.6.学位论文张颖心理契约视角下的知识型员工管理研究2007在知识经济时代,知识是“核心生产要素”。知识型员工作为知识的承载者和所有者,是组织乃至整个社会的最宝贵的财富。如何才能最有效地利用这笔资源,加强对知识型员工的管理,提高知识型员工对组织的忠诚度,激发知识型员工的自主性和有价值性的工作,已成为当今组织发展中值得探讨并急需解决的重要问题。随着跨国企业在全球范围内的人才竞争,国内企业越来越需要认真考虑如何去吸引、善用、激励和留住知识型员工。本文采用文献分析法、规范分析法和系统分析法,从心理契约的角度对知识型员工的管理进行研究和分析,探寻组织与知识型员工之间动态的心理契约的订立规律,以期寻找到切实有效的提高知识型员工管理效率的途径,从而可以为组织的知识型员工管理提供一定的帮助,最大限度地提升组织管理水平。本文首先介绍了在员工与组织的相互关系中,除了书面契约规定的内容之外,还存在着隐含的、非正式的、未公开说明的相互期望和理解-心理契约。通过对心理契约内涵、特征、类型、内容构成、形成过程及影响因素等一系列基本理论的阐述,探寻组织与员工之间动态的心理契约的订立规律,以期在员工与组织之间构建良好的心理契约。其次,通过对知识型员工概念和特点的介绍,对知识型员工的行为特征及心理需求进行了分析,阐述了知识型员工在组织发展中所起的重要作用。再次,通过心理契约破裂与违背理论的支撑,分析了知识型员工的忠诚度,阐述了心理契约违背与知识型员工忠诚度之间的关系。最后梳理出基于心理契约的知识型员工管理对策：构建“以人为本”的组织文化；科学地进行职业发展管理；构建组织与知识型员工间基于心理契约的双向忠诚；建立有效的系统激励模式；加强信息沟通与充分授权；建立心理契约违背的预警机制。本研究运用心理契约相关理论,为新经济条件下的知识型员工管理方法寻找支撑,以期为组织管理特别是知识型员工比较集中的相关组织提供内部关系管理的指导。一方面,希望引起知识型员工和组织双方对心理契约的重视,加强履行相互责任的意识,使组织在选拔招聘、员工培训、薪酬设计、职业发展、组织变革各个具体环节加强沟通交流,减少双方的不确定性、误解及冲突,在诚实、公平和守信的基础上保证双方的权益,使组织与知识型员工的关系和谐发展。另一方面,使组织根据发展需要对员工进行教育、培训、引导和激励,采用人性化的管理手段,提高组织内心理契约的可信度,增强组织和知识型员工的相互责任水平,促使员工价值与组织价值实现的最大化,在更高水平上和谐统一。7.期刊论文李燕.武忠远.LIYan.WUZhong-yuan知识型员工的心理契约管理-延安大学学报（社会科学版）2009,31(4)随着管理对象的转变,对知识型员工的有效管理已成为企业核心竞争力的一部分.企业应在充分认识知识型员工注重自我价值的实现、流动性大、工作难以监控和测评的特点的基础上,通过培养以人为本的企业文化、塑造有价值的愿景、实施全面薪酬战略、对员工进行科学的职业生涯管理并为其创造宽松的工作环境等途径,加强对知识型员工的心理契约管理,以期调动他们的工作积极性.8.学位论文王登奎知识型员工心理契约构建的建议——以心理契约改进模型为基础2005在新经济时代，知识型员工作为决定组织生存和发展的重要因素已经越来越得到组织的重视。但是由于知识型员工自身的特点导致传统的经济型契约的激励作用不能完全有效。这样，心理契约作为经济型契约的良好补充，开始受到人们越来越多的关注。但是心理契约在运用当中却遇到各种各样的挑战，其中最突出的就是心理契约的违背问题。于是最近心理契约违背的有关研究成为了相关领域中的热点。笔者经过对以往资料的研究，发现以往的心理契约违背模型没有把心理契约违背当作一个系统的循环过程，忽略了心理契约违背对员工心理的冲击会对心理契约以后的发展产生重要的影响。因此，笔者对心理契约违背模型进行改进，使其能够在继承前期模型的优点的基础上，体现出心理契约违背模型的系统性和循环型的特点，找出了从心理契约违背的发生起到心理契约违背对员工产生行为和态度上的影响止的所有影响因素，最终形成了新的改进的心理契约违背模型。建立了改进的心理契约违背模型之后，笔者又对此模型在知识型员工的运用中的特殊性进行了探讨。指出由于知识型员工自身特点，心理契约违背在知识型员工中发生的可能性更大，造成的危害性更强。最后，笔者给出了对应聘阶段的知识型员工企业文化取向辨认，建立双方共同认可的共同愿景，组织为知识型员工提供充分、完整、真实的信息，减少由于理解歧义、无力兑现和故意违反等原因造成的心理契约违背，提高员工信任度和忠诚度，纠正知识型员工的认知差异等六个方面提出了建议，还对