如何对员工进行有效激励

主讲俞荣建如何进行有效激励主讲俞荣建引言猎狗将兔子赶出了窝，一直追赶他，追了很久仍没有捉到。牧羊看到此种情景，讥笑猎狗说你们两个之间小的反而跑得快得多。猎狗回答说：你不知道我们两个的跑是完全不同的！我仅仅为了一顿饭而跑，他却是为了性命而跑呀！一个猎人。带着一只猎狗打猎。猎人的目标是想办法激励猎狗，以抓到尽量多的兔子。主讲俞荣建猎人的解决办法：又买来几条猎狗，并规定凡是能够在打猎中捉到兔子的,就可以得到几根骨头,捉不到的就没有饭吃.大兔子非常难捉到,小兔子好捉。猎狗们善于观察,发现了这个窍门,专门去捉小兔子.导致猎人收入下降。针对这一问题，给出你的解决办法。主讲俞荣建猎人经过思考后,决定不将分得骨头的数量与是否捉到兔子挂钩,而是采用每过一段时间,就统计一次猎狗捉到兔子的总重量.按照重量来评价猎狗,决定一段时间内的待遇.猎狗们捉兔子的数量又少了,而且越有经验的猎狗,捉兔子的数量下降的就越利害.我们把最好的时间都奉献给了您,主人,但是我们随着时间的推移会老,当我们捉不到兔子的时候,您还会给我们骨头吃吗?你身边存在这样的情况吗？你该如何解决呢？主讲俞荣建猎人做了论功行赏的决定.分析与汇总了所有猎狗捉到兔子的数量与重量,规定如果捉到的兔子超过了一定的数量后,即使捉不到兔子,每顿饭也可以得到一定数量的骨头.其中有一只猎狗说:我们这么努力,只得到几根骨头,而我们捉的猎物远远超过了这几根骨头.我们为什么不能给自己捉兔子呢?“于是,有些猎狗离开了猎人,自己捉兔子去了.——狗才开始流失，并且那些流失的猎狗像野狗一般和自己的猎狗抢兔子.假如你是猎人，试给出解决这一问题的办法。主讲俞荣建猎人进行了改革，使得每条猎狗除基本骨头外，可获得其所猎兔肉总量的n%，而且随着服务时间加长，贡献变大，该比例还可递增,并有权分享猎人总兔肉的m%。猎狗们与猎人一起努力，将野狗们逼得叫苦连天，纷纷强烈要求重归猎狗队伍。故事还在继续——主讲俞荣建日子一天一天地过去，冬天到了，兔子越来越少，猎人们的收成也一天不如一天。而那些服务时间长的老猎狗们老得不能捉到兔子，但仍然在无忧无虑地享受着那些他们自以为是应得的大份食物。终于有一天猎人再也不能忍受，把他们扫地出门，因为猎人更需要身强力壮的猎狗。。。。。主讲俞荣建被扫地出门的老猎狗们得了一笔不菲的赔偿金，于是他们成立了MicroBone公司。他们采用连锁加盟的方式招募野狗，向野狗们传授猎兔的技巧，他们从猎得的兔子中抽取一部分作为管理费。当赔偿金几乎全部用于广告后，他们终于有了足够多的野狗加盟。公司开始赢利。主讲俞荣建MicroBone公司许诺给加盟的猎狗能得到公司n%的股份。这实在是太有诱惑力了。这些自认为是怀才不遇的野狗们都以为找到了知音：终于做公司的主人了，不用再忍受猎人们呼来唤去的不快，不用再为捉到足够多的兔子而累死累活，也不用眼巴巴地乞求猎人多给两跟骨头而扮得楚楚可怜。这一切对这些野狗来说，这比多吃两根骨头更加受用。于是野狗们拖家带口地加入了MicroBone，一些在猎人门下的年轻猎口也开始蠢蠢欲动，甚至很多自以为聪明实际愚蠢的猎人也想加入。好多同类型的公司象雨后春笋般地成立了，BoneEase,Bone.com,ChinaBone....一时间，森林里热闹起来。主讲俞荣建面对如此情景，猎人对老mirobone公司垂涎欲滴，便与老猎狗们谈判。老猎狗出人意料的顺利答应了猎人，把MicroBone公司卖给了猎人。老猎狗们从此不再经营公司，转而开始写自转《老猎狗的一生》，又写：《如何成为出色的猎狗》，《如何从一只普通猎狗成为一只管理层的猎狗》《猎狗成功秘诀》《成功猎狗500条》《穷猎狗，富猎狗》，并且将老猎狗的故事搬上屏幕，取名《猎狗花园》，四只老猎狗成为了家喻户晓的明星F4.收版权费，没有风险，利润更高。——F4就这样诞生了。主讲俞荣建目录第一部分什么是激励？经典激励理论经典激励理论的管理启示第二部分如何有效激励员工？领导如何对下属进行有效激励？如何建立有效的整体激励体系？主讲俞荣建经典激励理论需求层次理论双因素激励理论公平理论期望理论强化理论第一部分什么是激励？主讲俞荣建经典激励理论需求层次理论强调规章制度、职业保障、福利待遇，并保护员工不致失业激励时试图利用增加工资、改善劳动条件、给予更多的业余时间和工间休息、提高福利待遇等来激励员工寻找和建立温馨和谐人际关系,采取支持与赞许的态度,开展有组织的体育比赛和集体聚会等业务活动采取公开奖励和表扬、颁发荣誉奖章、在公司的刊物上发表表扬文章、公布优秀员工光荣榜等手段提高员工自豪感工作丰富化、让员工承担责任、提供事业舞台并帮助其设计个人职业生涯发展轨道主讲俞荣建经典激励理论双因素激励理论影响员工工作态度的因素有两类：一类因素为保健因素，公司政策和管理、技术监督、薪水、福利、工作条件、人际关系等另一类因素是激励因素，包括工作本身、认可、成就和责任，这些因素涉及对工作的积极感情，又和工作本身的内容有关主讲俞荣建物质需求的满足是必要的，没有它会导致不满，但是即使获得满足，它的作用往往是很有限的、不能持久的。要调动人的积极性，不仅要注意物质利益和工作条件等外部因素，更重要的是要注意工作的安排，量才录用，各得其所，注意对人进行精神鼓励，给予表扬和认可，注意给人以成长、发展、晋升的机会。薪资、福利、人际关系等因素只是员工不满意的源泉。这些因素恶化到人们认为可以接受的水平以下时，就会产生对工作的不满意。这些需求获得满足，并不能导致对员工的激励。主讲俞荣建工作本身管理水平工资水平晋升机会同事关系公平参与感2003年亚洲最佳雇主的员工满意度调查显示，员工最关注的激励因素依次为：工作本身晋升机会工资水平主讲俞荣建经典激励理论公平理论当一个人做出了成绩并取得了报酬以后，他不仅关心自己所得报酬的绝对量，而且关心自己所得报酬的相对量。因此，他要进行种种比较来确定自己所获得的报酬是否合理，比较的结果将直接影响今后的工作的积极性所得B/付出B所得A/付出A大于等于小于结果不公平公平不公平获得暂时性的满足，时间一长，回归原位激励效果良好产生不满，抱怨、士气低落--当事人争取更多的奖酬、待遇。--当事人减少自己投入努力，如迟到早退、怠工、出废品、浪费原料、放弃责任。--当事人想方设法把参照者的奖酬待遇拉下来。--当事人想要参照者工作干得更多。--参照者心理上调节对这些变量的认识（类似于用阿Q精神），使之平衡。--改变参照对象，求得“比上不足、比下有余”的自慰效果。--在企业没法达到公平感觉时，当事人辞职，另谋高就。主讲俞荣建经典激励理论期望理论激励效果=期望值*关联值*效价主讲俞荣建完成目标的可能性获得奖励的可能性获得奖励的多少主讲俞荣建作为猎人，如何激励你的猎狗完成一次猎捕兔子的任务？理论运用告诉猎狗：你有能力抓到那只兔子告诉猎狗：抓到兔子，会获得奖励告诉猎狗：抓到兔子，骨头多多哦……主讲俞荣建经典激励理论强化理论认为可以通过不断改变环境的刺激因素来达到增强、减弱、或消失某种行为的过程。有四种强化可以改变下级的行为：积极强化惩罚消极强化消失要依照强化对象的不同采取不同的强化措施。及时反馈正强化比负强化更有效，注重积极行为的奖励而不是惩罚，但要奖惩结合主讲俞荣建激励要因人而异奖惩适度激励的公平性奖励正确的事激励要把握最佳时机物质奖励与精神奖励相结合，正负激励即奖励与惩罚相结合构造员工分配格局的合理落差经典激励理论的管理启示建议进行员工满意度调查！主讲俞荣建第二部分如何有效激励员工？领导如何对员工进行有效激励？如何建立有效的整体激励机制？案例：永生难忘的激励有效激励的方法和艺术有效激励应该注意的问题如何建立有效的整体激励体系？案例：微软变革人才类别与激励主讲俞荣建领导如何对员工进行有效激励？案例：永生难忘的激励有效激励的方法和艺术人才类别与激励有效激励应该注意的问题主讲俞荣建永生难忘的激励案例小高刚刚接任某一营业单位的主管，正想好好有所作为。恰巧当时有一厂家代表至营业处询问是否有合办促销活动的可能，也许是因为小高年纪尚轻、经验不足，一时未察，竟对毫不熟识的厂家代表畅谈多种可能的合作点子。此次会面后，小高立即与公司行销部门联系，希望能透过专业支持与该厂家继续商谈细节及合作约定。但接下来的两个星期，对方都未再出现，小高心想，合作计划大概泡汤了。主讲俞荣建万万没想到，两个星期后，对方却在公共场所散发活动传单，传单上不但使用小高公司的注册商标，更注明了凭活动卡可至小高公司的营业单位兑换赠品（当初曾谈起的其中一个可能合作构想）。小高真是傻住了，未经确定也还没签约，怎么他就自己办起合作活动来了？当时发出的传单及活动卡已有数千份之多，眼见事态严重，不知如何收拾，小高只好赶紧回报给当时总公司的营业总处最高主管。主讲俞荣建主管是个高大壮硕极具威严的上司，平时说话简洁，也不常有笑脸，总之，不是很容易亲近的主管类型。加上以小高好胜的个性，要在这种情况下面对他，确实是很难受的事情。不过，自己的工作职责，总是要面对的，于是小高只好硬着头皮报告事情始末。假如你是小高的主管，面对如此情形，你会怎么做？主讲俞荣建该主管问了小高几个问题，便很快的联络律师，发出存证信函，并俐落地交待公关、行销和营业部门处理步骤。除了于各大报纸头版及营业门市登启事声明商标权被擅用外，并指示营业单位继续给持活动卡之顾客赠品兑换，要求供货商紧急派送货源至营业单位，以免不知情的顾客失望而返。主讲俞荣建这样大约处理了有一星期，事情才算告一段落。这段时间，小高心事重重，压力很大。心想，公司因为此一事件损失不少钱，炒鱿鱼是肯定的了，就算不炒鱿鱼，小高也准备自己主动辞职谢罪。就这样，一周又过去了。主讲俞荣建某天，接到该主管的约见电话。小高心想，该来的总归是来了，于是战战兢兢的走进该主管的办公室。不出所料的，他一开口就以他一贯简短又直切重点的语气问小高：“你知道因为这次事件公司花了多少钱？”小高低头不知如何回答。他接着说：“不算处理过程的人力与时间成本，光是律师费、登报费及发出之赠品的费用，大约五十万元。”十多年前的五十万元对小高来说，是天文数字。当时小高心中除了不安，实在不知道该如何应对。主讲俞荣建然而，接下来主管说的话是小高永远无法忘记的。他说：“相信你在这次经验中学到许多，公司刚支付的五十万元就当做是你的训练费用，因为我认为你绝对值得公司对你做这样的投资。别沮丧，好好加油！别辜负了公司对你的期望，ok？没事了。”当时小高硬是忍下了几乎夺眶而出的泪水，直到离开主管的办公室，才冲进洗手间放声大哭。主讲俞荣建有效激励的方法与艺术企业最有效的激励应当是金钱与非金钱的有机结合,其比例为8:2文化激励薪酬激励目标激励工作激励授权激励考评激励参与激励情感激励主讲俞荣建制度化制定部门文化核心价值观游戏规则部门使命与目标行为标准促进有效沟通营造部门工作氛围明确部门目标培养员工自豪感头脑风暴法历史提炼法专家咨询法文化激励引导非正式组织员工全体参与建议：制定部门文化纲要主讲俞荣建薪酬激励职务工资制技能工资制年功工资结构工资制计件（奖励）工资制计时工资制销售收入提成工资制宽带工资制效率工资主讲俞荣建对外具有竞争性，对内具有公平性弹性原则沟通原则保密原则80/20法则薪酬激励的原则薪资报酬是一种权利，只有肯定才是一个礼物——哈佛大学教授康特主讲俞荣建薪酬激励的艺术加大薪酬弹性比例，缩小刚性部分设计适合员工需要的福利项目在薪酬支付上注意技巧频繁的小规模的奖励会比大规模的奖励更为有效减少常规定期的奖励，增加不定期的奖励注意沟通在薪酬构成上，增强激励因素除强制性福利之外，尝试福利篮子要让员工充分了解公司的分配哲学和其它岗位的薪酬原则建议：重新审视你的薪酬策略主讲俞荣建目标激励与下属进行详细沟通；设置合理目标，综合评定员工（能力、志向等）与部门的目标；越高的苹果味道越好——要让下属跳一下才能够得着！给与必要的支持和辅导主讲俞荣建工作激励工作丰富化工作的完整性工作的独立性工作的挑战性工作的复杂性工作的重要性建议：进行工作再设计主讲俞荣建授权激励张小姐是一家软件公司的销售主管，能力强，热爱