威胁激励理论与应用

兰州大学硕士学位论文威胁激励理论与应用姓名：何雁汀申请学位级别：硕士专业：企业管理指导教师：邵建平20050501威胁激励理论与应用作者：何雁汀学位授予单位：兰州大学相似文献(10条)1.学位论文曾德荣企业经营者激励契约研究——一个委托代理假说的改进模型2005本文主要从理论创新和研究的问题导向两个方面考虑。当前这个领域最新的研究成果为：由于企业所有者和经营者之间的委托—代理关系中存在着信息不对称和机会主义行为，企业的所有者在设计经营者的激励契约时应采用“纵向一体化”方案，即让掌握企业“剩余控制权”的经营者参与“剩余收益”的分配，达到“剩余控制权”与“剩余索取权”的对应一致，从而实现最优的激励效果。经济学家的这个研究成果促成了相关的股权、期权等经营者激励方案的出台。也有一些学者，从企业内部权力制衡的角度着手，提出建立起一套“股东大会、董事会、监事会等相互牵制”的完善的公司治理结构，从而解决经营者的激励与约束问题。还有一些学者从“外部治理”的角度出发，提出通过培育企业控制权市场以形成对经营者的“可置信威胁”，从而实现企业所有者与经营者的激励相容。还有许多学者从市场竞争的角度提出了超产权理论，通过为经营者提供“竞争激励”来改善企业绩效的目的。从这些文献资料来看，人们似乎已经找到解决“斯密难题”的最佳方案。令人遗憾的是企业的所有者及其他相关利益人并没有因此而高枕无忧。在新世纪来临之初人们先后看到了Tyco、GlobalCrossing、Worldcom和Enron等一大批公司治理结构完善的大公司的破产。企业破产的原因是多方面的，作者认为这些公司中的CEO和高层管理人员不恰当的激励契约是最主要的原因之一，并造成企业所有者及企业其他相关利益人的利益大大受损。对于中国的企业而言，中国国企改革进行了长期探索和实践，尝试过“放权让利、承包制与租赁经营、现代企业制度试点和股份制试点、中小企业出售、MBO、主铺分离”等多个阶段和多种形式。中国证券市场近年来发生了包括“深圳原野”、“琼民源”、“红光实业”、“郑百文”、“银广厦”、“蓝田事件”、“黎明股份”等一系列财务舞弊案件、2004年7月以来由“郎—顾之争”所引起关于国企产权改革路径与方向问题的大讨论，表明当前以委托—代理理论为基础发展起来的经营者激励理论既无法对具备完善法制和监管体系的美国经济社会中所发生的情况做出合理的解释，也无法对社会主义市场经济中的中国上市公司和国有企业的深化改革提供有力的理论支撑和实践指导，有必要对经营者激励问题进行更进一步的研究。本文在前人对激励理论的研究成果基础上，引入契约经济学的分析方法，建立起一个企业经营者激励契约的理论分析框架，从契约的选择的逻辑起点、契约的计量和契约的实施三个方面对经营者激励契约进行系统地研究，并且利用美国上市公司高管人员的薪酬数据、中国上市公司高管人员的薪酬数据与其所在企业的行业、具体经营绩效、股票价格或其他绩效指标进行了对应的实证分析。在此基础上得出本论文的结论，并为中国国有企业的深化改革提供理论依据和可行的思路。从行文的逻辑主线来看，全文共分为六个部分：第一部分内容，包括引言和文献综述。首先，从理论创新和问题导向研究的意义出发，引出全文；然后，对论文的重要术语如经营者、激励契约等进行界定，在这个基础上明确本文的研究对象；接下来，笔者在对契约理论和激励理论进行批判性综述的基础上，进行了相关的理论准备，为下一部分经营者激励问题理论分析框架的构建打下基础。第二部分是经营者激励问题的激励契约分析框架的构建，主要是要解决经营者激励问题研究的理论起点问题。笔者首先从企业的演进及现代企业制度的形成过程中，分析了企业所有者与经营者之间契约的形成和变迁过程，得出基于企业价值导向来安排经营者的激励契约是最有效率的。在论述中对经营者契约的关键影响因素进行了探讨。在经营者激励问题上，如何构建一个有效率的契约是企业制度中的核心问题。笔者强调了这个问题中的信息因素，并针对这个问题构建对应的数学模型。第三部分研究的是经营者激励契约的选择与制定、度量及契约的实施三个方面问题，目的是找出对经营者的有效约束措施。首先是经营者契约的选择问题。笔者沿着张五常的“佃农理论”的研究思路，分析了在“交易成本为零”的条件下，经营者固定薪酬制、分红制和股权激励制度是等价的；接着笔者放松这个强的约束条件，论述了三种基本的激励契约在不同条件下的效率。在本部分中笔者暂先考虑一次性博弈的情况下对经营者契约的选择与制定的问题；接着笔者论述了经营者激励契约的计量问题。前人在这个领域的研究把经营者激励契约的计量成本过高作为一个假定前提，因引对契约计量问题的研究和重视不够，是当前研究中的一个“盲点”。在本部分，笔者引入系统动力学的理论，建立基于企业的关键绩效驱动因素的激励契约计量综合模型，通过对经营者管理控制系统的改进来降低经营者激励契约的计量成本，进而改进整个激励契约的绩效。如果计量不准确或无法计量，将会使一项有效率的激励契约失效。这时笔者放松了前面“一次性博弈”的限制条件。第四部分是实证分析，对美国、中国上市公司的相关数据进行统计检验和实证分析。在这部分，首先独立地对美国标准普尔经营者的报酬契约数据与行业分类行一次统计分析；然后对中国上市公司的经营者的报酬契约与企业的经营情况进行实证分析；最后，将美国、中国上市公司的相关统计结果放在一起进行比较，试图得出美国上市公司与中国上市公司这方面的数据差异。在此基础上，对相关结果进行解释，并提出对应的政策建议。第五部分对中国企业改革的分析。这部分可以看成是“理论实证”，主要是根据历史事实进行“由表及里”、“由此及彼”的总结其发展脉络，历史地再现中国国有企业改革中企业经营者激励问题的产生、发展和运作过程。对我们认识和完善中国的企业改革、建立起一个有效的激励契约提供了实践和理论的指导意义。最后通过一个由笔者负责设计的一个国有企业改制科研课题，并对其中经营者激励问题进行分析，进一步增强全文的说服力。第六部分是论文的结束语，总结全文的结论并指出论文需要进一步研究之处。论文的一个重要结论可以归纳为：随着“两权分离”的企业制度的产生与发展，企业逐渐获得“自己的生命”。通过管理控制工具在企业的价值的“界定问题”上的改进，可以有效降低财务资本的所有者与人力资本拥有者之间激励契约的缔约成本和实施中的度量成本。企业的所有者与经营者之间的激励契约绝不能仅停留在产权激励和公司治理结构设计的层面。为了解决企业中的“委托—代理”问题，应该从三个层面来系统地考虑企业的所有者与经营者之间的激励问题。这个三个层面的解决方案针对不同企业和不同的管理环境而有所侧重和变化。这个结论对于深化当前中国国有企业改革具有重要的指导意义。2.学位论文史悦大港集箱投资企业工程技术整合案例研究2009随着经济环境的恶化，我国的物流产业受到极大的冲击，大连周边港口的飞速发展，也对大连港的集装箱产业形成很大的威胁。为了摆脱困境，大连港集装箱股份有限公司（以下简称“大港集箱”）开始着手进行投资企业的整合，拟从内部挖潜，降低企业的运营成本，增加企业的竞争力。本文结合大港集箱的整合工作，专项研究工程技术管理方面的整合方案，为实际的整合工作提供理论上的支撑。br　　本文从大港集箱所面临的内外部环境和经济环境出发，以工程技术管理上比较典型的三个集装箱码头公司和技术公司为研究对象，详细分析大港集箱工程技术管理现行模式的历史成因、相关投资企业和部门的工程技术管理现状，识别大港集箱及投资企业在工程技术管理工作中存在的问题和造成的影响。结合相关的理论知识，如组织结构设计的相关理论、资源共享的相关理论和激励理论等，对存在问题的成因进行详细分析，总结出大港集箱工程技术整合势在必行的结论。br　　本文对大港集箱的整合思路和采取的步骤进行简要介绍，由此引出工程技术整合的初步试点方案，提出工程技术整合的远期目标和方案。具体分析工程技术整合方案如何解决现存的问题，分析整合工作中可能存在的困难、障碍和应对措施。本文从现实的工作出发，本着降低成本、提高效率的整合目标，同时结合大港集箱已采取的整合措施对案例进行详细分析，通过工程技术整合方案的研究，为大港集箱的整体战略目标的实现提供助力，并为大连港集装箱产业在竞争激烈的市场环境中立于不败之地提供工程技术上的有力保障。3.学位论文王建新中国移动空中营业厅吴江农村市场推广策略研究2010随着电信重组的尘埃落定，全业务运营时代到来，移动通信市场发展的驱动力也从技术驱动、市场价格驱动逐渐向业务与服务驱动的方向转变，如何拓展用户特别是需求量较大的农村市场用户，为用户提供更便捷、快速的业务受理、开通服务，成为运营商关注的焦点问题。空中营业厅正是在这种大环境下提出、发展，并逐渐成为移动运营商发展的重点内容之一。本论文首先描述了在3G环境下移动通信市场的发展，阐述了该论文的研究背景、研究目的、研究意义以及研究的理论基础。本论文结合渠道理论、长尾理论、SWOT分析模型、“双因素”激励理论、博弈论等形成空中营业厅在农村推广的理论依据。通过对移动通信市场现状、产品、品牌、吴江经济发展环境、吴江通信市场环境、空中营业厅在其他省市的推广等情况的综述，结合吴江农村经济发展的特色及农村市场的通信需求，从宏观与微观两方面阐述空中营业厅出现和推广的必要性。在研究过程中，采用实证调查方法，开展了空中营业厅在吴江农村市场的实证调查分析，主要通过问卷及访谈等方式来调查空中营业厅在实践操作中的内部优势与劣势、外部环境的机会与威胁。在实证调研的基础上利用SWOT模型，分析了空中营业厅在吴江农村推广的整体优劣势，并结合双因素激励理论和博弈论创造性的设立了空中营业厅在农村推广的管理支撑模型，以期对空中营业厅的发展提供建设性的指导。关键词：空中营业厅，营销渠道，SWOT4.学位论文张大鹏公务员负激励机制研究2009公务员作为代表国家从事公共事务管理、行使国家权力、履行国家公务的人员，其工作表现优劣往往直接影响到政府形象的好坏，其工作效率的高低也决定了政府绩效的高低。因此，建立和健全公务员激励机制，既是公务员管理的一项重要内容，又是政府自身建设的一项重要内容，同时也是政府有效组织公共管理和公共服务的基本手段。自十九世纪公务员制度建立以来，如何调动公务员的积极性、主动性和创造性，以发挥公共组织成员潜能、提高工作效率、实现工作目标一直是世界各国政府深入探讨研究的课题。目前，在我国公务员激励机制中，普遍存在重奖轻罚、只奖不罚，即重视“正激励”、轻视“负激励”，甚至不搞“负激励”、不落实惩罚措施等倾向。因此，产生了大量激励“失灵”现象，即各种奖励表彰、职务晋升、工资奖金等措施越来越多、力度越来越大，但仍有很多公务员抱怨“待遇”太低、无法调动其积极性，甚至出现部分公务员不想“贡献”只想“待遇”的现象，简单说就是正激励措施“贬值”，无法发挥真J下激励作用的问题。另外，现有的各种惩罚、处分等措施也没有真正落到实处，无法发挥负激励作用，等等，久而久之产生了“公务员管理马太效应”现象，即”好”者越好(越积极工作、表现越好)，“差”者越差(越不思进取、自甘堕落)，“中”者“逐流”(随波逐流、应付了事)。上述激励机制“失灵”问题值得思考与研究。本文将公务员负激励机制单独作为选题进行系统研究，按照提出问题、分析问题、解决问题的思路，对构建和完善公务员负激励机制进行了深入分析和讨论。其中，通过对现有公务员激励措施的总结和回顾，以及激励机制“失灵”问题的思考和分析，找准问题、弄清原因，明确健全公务员“负激励”机制的着力点；从增强公务员“危机意识”、“压力意识”出发，研究如何实施公务员“负激励”才能更好的配合公务员“正激励”，以更有效、充分地调动公务员地主动性、积极性和创造性，实现建立系统、完善、有效的公务员激励机制的目标。从研究视角看，目前对公务员激励机制的研究，大多建立在对公务员“公共人”、“组织人”或“道德人”的假设基础上，忽视了公务员作为“经济人”的自然属性，或者说认识到其“经济人”属性，但并未真J下遵循其规律。本人在研究过程中，以公务员“经济人”