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激励下属指导人培训系列教程激励下属为了使你的属员成功地达到目标，你要：•懂得如何促进工作；•了解激励属员的方式；•确认在激励下属过程中你所扮演的角色。激励的循环行为需求目标激励下属•什么是激励•早期与当代的激励理论•激励的心理行为•激励练习•个案分析•行动计划激励根据员工的需要提供适当的刺激或目标，诱发员工的动机，调动他们的积极性，使他们表现出有利于企业生产或经营的行为。绩效=能力×动机需要动机目标导向行为目标行为挫折满足刺激或目标奖励或惩罚动机——行为的基本模式早期的激励理论•马斯洛的需要层次理论•激励——保健理论•X理论和Y理论马斯诺的五个需求层次需求层次一般的表现形式组织的表现形式1。生理食品、水、性、工资睡觉工作环境食堂2。安全安全、稳定、保护安全的工作场所公司的福利工作的安定3。社会爱、感情、归属和谐的工作集体友好的监督行业协会4。尊重自尊、自爱、特权社会承认地位工作头衔地位高的工作工作本身的反馈5。自我实现成长、发展、创造挑战性工作创造的机会工作成就在机构中的发展奥德弗的三个需求层次需求层次在家庭的表现形式组织的表现形式生存吃、住、行、娱乐工资健康福利、住房医疗关系爱情、亲情和睦的同事关系友好的上下级关系轻松愉快的工作氛围成长长大、成熟、积累工作成绩的认可不断地学到新东西地位的提高赫兹伯格的双因素激励理论不满意无不满意无满意满意保健因子激励因子薪金、地位、安全、工作环境和政策等工作本身、赏识、进步、成长的机会、成就感和工作责任等马斯洛的需求层次与奥德弗、赫兹伯格的需求理论比较自我实现尊重需求社会需求安全需求生理需求激励者•成就•认同•挑战性工作•增加责任•成长和发展保健因素•政策与管理•监控•工作条件•个人相互关系•金钱、地位、安全赫兹伯格的保健激励理论成长关系生存马斯洛的需求层次奥德弗ERG需求激励练习以下动机列举的各个因素表示出员工希望从工作中得到什么，站在员工的角度，按重要性对这些因素进行排序，然后请员工对这些因素的重要性有何看法，你也许会得出一些结论：因素经理的看法员工的看法改善与促进工作升职的机会高薪工作的稳定性丰厚的养老金与同事的关系清楚的公司政策自由的工作良好的工作环境参与决策福利X理论和Y理论道格拉斯.麦格里格提出两种完全不同的人性假设：X理论Y理论人性基本上是消极的:•员工天生讨厌工作；•必须队员工进行强制、控制或惩罚；•员工逃避责任，并且尽可能地寻求正式地指导；•没有进取心，认为安全感很重要。人性基本上是积极的：•员工会把工作看成与休息或游戏一样的事情；•如果员工对工作作出承诺，他能自我引导和自我控制；•普遍人能学会接受甚至寻求责任；•人们普遍具有创造性决策能力。现代激励理论•麦克莱兰德的需要理论•目标设置理论•公平理论•期望理论麦克莱兰德的需要理论成就需要：追求卓越，实现目标，争取成功的内驱力权力需要：使别人的行为与其他条件下有所不同的需要合群需要：建立友好的和亲密的人际关系的欲望成就需要一些人具有获得成功的强烈动机。他们追求的是个人成就而不是成功的报酬本身，他们有一种使事情做得比以前更好或更有效率的欲望。他们喜欢设置需要他们经过一定努力才能实现的目标。当成功和失败的可能性几乎相等时，是一个人从个人努力中获得成功感和满意感的最佳时机高成就者与工作的匹配高成就者喜欢的工作能提供个人的责任反馈适度的冒险性•具有高成就需要的人更喜欢具有个人责任、能够获得工作反馈和适度的冒险性的环境。当具备了这些特征，高成就者的激励水平会很高•高成就需要的人不一定就是一个优秀的管理者权力需要与合群需要权力需要是影响和控制其他人的欲望。具有高权力需要的人喜欢承担责任，努力影响其他人，喜欢处于竞争性和重视地位的环境。与有效的绩效相比，他们更关心威望和获得对其他人的影响力。合群需要指被其他人喜欢和接受的愿望。具有高合群需要的人努力寻求友爱，喜欢合作性的而非竞争性的环境，渴望有高度相互理解的关系最优秀的管理者有高权力需要和低合群需要。实际上，高权力动机可能是管理有效性的一个必要条件。有权力的职位会成为高权力动机的刺激因素什么能够激励你对下面的15句话，每一个都圈出和你的感觉最接近的数字。结合你现在的工作或过去的工作经历思考一下你的答案。非常不同意非常同意1。我非常努力改善我以前的工作以提高工作绩效123452。我喜欢竞争和获胜123453。我喜欢自己与周围的人谈论与工作无关的事情123454。我喜欢有难度的挑战123455。我喜欢承担责任123456。我想让其他人喜欢我123457。我想知道我完成某项工作后的进步情况123458。我能够面对与我意见不一致的人123459。我乐意和同事建立亲密的关系1234510。我喜欢设置并实现比较现实的目标1234511。我喜欢影响其他人以形成我自己的方式1234512。我喜欢隶属于一个群体或组织1234513。我喜欢战胜一项困难后的满足感1234514。我经常为了获得更多的对周围事情的控制权而工作1234515。我更喜欢和其他人一起工作而不是一个人。12345目标设置理论目标告诉员工需要做什么以及需要作出多大努力。重要的是：明确的目标能提高绩效；一旦接受了困难的目标，会比容易的目标带来更多的绩效；反馈比无反馈带来更高的绩效。公平理论个人不仅关心自己经过努力所获得的报酬的绝对数量，也关心自己的报酬和其他人报酬的关系。他们对自己的投入与产出和其他人的投入与产出的关系作出判断。在一个人投入（如努力、经验、受教育水平和能力）的基础上，对产出（如工资水平、加薪、认可和其他因素进行比较，当人们感到自己的产出—投入和其他人的产出—投入比不平衡时，就会产生紧张感。这种紧张感又会成为他们追求公平和公正的激励基础。公平理论比率比较感觉O/IaO/IbO/Ia=O/IbO/IaO/Ib由于报酬过低产生的不公平公平由于报酬过高产生的不公平O/Ia代表员工的产出/投入之比O/Ib代表相关的其他人的产出/投入之比当员工感到不公平时•改变自己的投入•改变自己的产出•改变自我认知•改变对其他人的看法•选择另一个不同的参照对象•离开工作场所期望理论一种行为倾向的强度取决于个体对于这种行为可能带来的结果的期望强度以及这种结果对行为者的吸引力。当员工认为努力会带来良好的绩效评估时，他就会受到激励进而付出更大的努力；良好的绩效评价灰带来组织激励，如奖金、加薪或晋升；组织激励会满足员工的个人目标，如图；个人努力个人绩效组织奖励个人目标1231.努力—绩效关系2.绩效—奖励关系3.奖励—个人目标关系如何激励下属•金钱作为一种激励手段是重要的，但是作用是有限的；•管理者为属员创造有利的条件，会使激励更有效；•必须确定个人目标，因而使他们：1、获得成功时的满足感2、优秀的工作得到承认3、改善和促进工作4、参与决策5、增强责任感6、自主的计划和组织他们自己的工作7、挑战和个人成长需求激励障碍騃失败行为•直接进攻•转移进攻•含蓄进攻•理性主义•退步•直接补偿•间接补偿•放弃•抛开•白日梦改变行为目标适应新的情况新的目标激励的心理行为：对待一种障碍的不同反应方式有三种方法是可行的改变行为方能达到目标适应新的的情况并适应新的目标反作用于已经适应的失败的行为如何解决挫折问题：提醒从激励失败的内、外因调查分析上，得出以下结论：•首先考虑是否确实把员工放在真正适合他的位置上•必须建立一套完整的监控体系来评估员工是否胜任工作•由于人们因各种各样的内外原因而改变，因而持续的评估尤其重要•让每个人感到有进一步发展的机会•安排工作时应尽量避免枯燥•员工的需求应视为多方面的满足，切勿只专注一项•员工不能长时间在较大的压力下工作，这样会导致心情郁闷•持续和体贴的关怀对员工非常必要•合理的组织体系有助于协调人性方面的若干问题•一个主管如想达到成功，人性的研究是非常重要的激励——管理者的角色为使你了解在激励过程中你的角色，请作：第一部分下面一些问题是与在工作中获得满意的因素有关的。对每个问题仔细地考虑一下，然后在相应的选择上打‘√’你的下属：是否不知道1。是否了解他所从事工作的目标？2。是否知道衡量他们工作绩效的关键所在？3。对他们工作的计划和组织有否影响力？4。能否获得有关公司政策、运作方面变化和发展的信息？5。是否有机会反馈他们对其工作和与公司关系方面的感受？6。能否从他们的工作执行中得到反馈？7。是否因成功而受到赞扬、奖励，获得鼓励？第二部分分组讨论，根据你第一部分的答案为提纲，讨论下述问题。分享见解，相互帮助解决困难。1、为了使你的下属从工作的成功中获得满足，你在多大程度上创造并提供了机会？2。别人在这方面是怎样做的？包括你的上司、人事部门等？3。你准备在哪方面（第一部分所列）为下属提供或创造更多的机会？激励下属指南作为一名管理者，为更有效地激励下属你能做什么？•了解和确认你下属的需求和目标，谨防你的假设误导和不真实•记住金钱不是唯一的动因。许多其他的奖酬比金钱能更有效的促使你的下属努力工作•制定你下属的目标，这目标不仅是客观且可达成，而且有不超过下属的能力•用赞扬及其他奖酬方式对下属的成功予以承认•未经下属的同意，不要变更目标。如果必须改变，也要求得到下属的同意•利用群体的作用。群体压力能从正反两个方面影响激励。群体决策会加强对目标的认同•确保你的下属知道他们在做什么。激励行动•帮助员工了解他们只是整体的一部分，了解他们的工作如何与大局相关联，拓宽员工的眼界。•帮助员工明白工作的目的和意义。•无论员工的工作表现如何，尊重员工的人格。•让员工参与组织的事务，发挥其创造力。•了解自己的设想，观点和态度，努力了解他们的设想，观点和态度。通过理解达成和谐。•帮助员工确立合理的个人和事业目标。•公平的奖励良好的成绩。•保持随和的创造性气氛，利于员工发表自己的意见提出自己的观点。•在作出反应前，仔细听取对方的意见。领会员工谈话中的感情因素。•在组织内维持相互信任和尊重的气氛。•明白每个人的行为分工各不相同，考虑员工的个性，区别加以对待。•意识到大多数抱怨是因为交流不畅，尽量保障有效的交流。•确保自己的行为会激发员工进行改善，取得进步和成就。•理解和同情员工。•使自己和他人将放注意力放在取得成果和实现目标上。•尽力刺激员工取得最大的成就。•毫不犹豫地改变自己和他人的坏习惯和消极态度。•定期召开会议会见员工，激励他们取得预期的成果。在注重结果的基础上，指导和培训员工，为他们提供意见。•了解在有意义的工作中，成就的满足感能有效的激励员工。•不断让员工明白：你信赖他们，并创造气氛，反映这一切。作为领导者，要清楚表扬不总能收到预期的效果的，有时领导的表扬对下属也是一种伤害。但如果能将表扬换成激励，那就不同了。表扬着重于人情面，而激励则着重于人性面。但都需要领导具有好的口才，把话给说到下属的心坎上，下面有几个有效的激励策略，作为领导者不妨参考参考：激励策略一：不要做“发号筒”。激励策略二：对下属作出明确的授权。激励策略三：为下属工作设立目标。激励策略四：加强与下属的沟通。激励策略五：好领导一定要记得自己的承诺，并付诸实际行动。激励策略六：要正确地开展表扬和批评。激励策略七：领导也要开展自我批评。激励策略八：不要轻率地下结论。激励策略九：适当地奖励下属。激励策略十：要关心下属的身体健康和家庭生活。