对知识型员工有效激励问题的探讨

山东大学硕士学位论文对知识型员工有效激励问题的探讨姓名：李永珍申请学位级别：硕士专业：企业管理指导教师：盖勇20040408对知识型员工有效激励问题的探讨作者：李永珍学位授予单位：山东大学相似文献(10条)1.期刊论文齐平.张本祯知识型员工有效激励机制研究-经济纵横2006,(10)企业间的竞争更多的表现为核心能力的竞争,而企业核心竞争能力的源泉是由知识型员工的知识和能力以及组织资本所构成的智力资本.知识型员工是企业中重要而特殊的群体,有着独特的心理需求、精神需求及职业特征,对他们的激励要从自身特点出发,针对其激励需求,设计系统科学的激励机制,采取合理有效的激励策略,从而使知识型员工的生产率达到最大、企业的核心能力达到最强,最终把企业潜在的竞争优势转化为现实的竞争力.2.期刊论文刘凤姣论职业院校知识型员工的有效激励-经济师2006,(10)知识经济时代的竞争归根到底是人才的竞争,特别是对于知识型员工密集的高等职业院校而言,人才流动更加频繁.如何吸引人才、留住人才以确保职业院校的可持续发展,是管理者亟待研究的一个课题.文章从职业院校知识型员工的特征出发,提出采用职业发展计划、工资福利、情感激励等有效激励措施激发人才的潜能,留住人才,促进职业院校的进一步发展.3.学位论文黄斌毅知识型员工有效激励的策略研究——以A公司网络部为例2009随着知识经济在世界范围内的迅速发展，知识型员工在企业中的作用越来越凸显，已成为企业核心竞争力的主要来源。设计一套合理有效的激励机制，吸引、留住和激励知识型员工是高新技术企业生存和发展的关键，本文将激励理论应用于高新技术企业知识员工中，在理论的应用中，结合知识型员工的个人特点与职业特点，从人力资源管理的角度(职位管理、培训开发、绩效管理、薪酬管理、工作氛围)构建企业知识型员工的激励模式，力求能更好地激励高新技术企业中的知识型员工。本文以A通信公司为案例研究对象，通过公司政策研究以及问卷调查的方法，结合本人实践工作经验，本文针对企业知识型员工激励中存在的问题提出了相应的改进措施。希望本研究结果对我国高新技术企业知识型员工激励模式的健全起到一定的补充作用。本文的特色在于把知识型员工的需求、激励措施与人力资源管理基本职能联系起来，进行一一对应的分析，而不仅仅是对激励因素进行探讨。通过问卷调查，本研究发现A公司人力资源管理工作存在下述方面的问题，抑制了知识型员工的工作积极性：在薪酬管理方面，激励形式单一，以短期激励为主；职位管理和薪酬管理的存在不公问题；忽略了激励过程的动态性，在绩效管理工作中缺乏沟通和反馈环节；激励层次不深，在培训开发方面缺乏对员工的成长型激励；激励措施针对性不强。根据研究结果，本文建议，A公司不仅要建立公平、利益共享的薪酬管理体系--以满足知识型员工的生存需要，而且要建立公平、科学的职位管理制度，建立提升员工胜任能力的培训开发体系，建立科学的绩效管理体系，以及建立民主、授权的工作氛围--以满足知识型员工的交往与成长需要。本文还存在着一些局限性，包括调查样本量有限、未能详尽分析所有影响知识型员工积极性的激励制度等。笔者建议今后学术界可以进一步以不同的视角、动态的过程、更深入地研究知识型员工的激励模式。4.会议论文张庆普.张艳青怎样有效激励和约束企业知识型员工2004企业怎样有效激励和约束知识型员工是一个十分重要而又非常困难的问题。管理者经常重视激励而忽略约束，并且强调物质激励，较少涉及精神激励。根据知识型员工的特征，并考虑到中国企业的实际情况，本文较详细地探讨了企业知识型员工的有效激励与合理约束问题，并提出了“组合激励—约束机制”，以有效地激励和约束企业知识型员工。5.学位论文纪晓玲目标激励绩效管理——知识型员工绩效管理模式研究2001该文以知识型员工为研究对象,研究有效地激励机制和绩效管理模式.不仅有理论价值,更有实用意义.论文将遵循“提出问题”、“分析问题”、“解决问题”这样的思路,在充分了解知识型员工特征的基础上,运用现代经济学和管理学方面的最新理论研究成果,并结合中国企业知识工作者的管理现状和特点,采用理论与实证相结合的方法,提出知识型员工绩效管理的有效方法,并指导应用实践.该论文结合作者的工作实际,提出了在以知识经济为背景的时代,对知识型员工的有效激励和管理将决定企业的命运,对知识型员工的有效激励和绩效管理也将是今后人力资源管理研究的核心这一观点;论文深入剖析了在新经济形势下,企业实现对知识型员工的有效激励和绩效管理中存在的问题;最后,该文运用现代经济学和管理学的最新理论研究成果,为企业对知识型员工进行有效激励和管理提出了具有可操作性的解决方案.6.期刊论文帅炜玥浅谈关于知识型员工激励因素-金卡工程2009,13(5)在即将到来的知识社会中,知识型员工将戍为社会劳动的主力.全面理解知识型员工的特点和需求,从而有针对性的对知识型员工进行有效的激励,成为所有知识型组织最为迫切的任务.本文作者结合知识型员工的特点及有效激励的理论基础,对知识型员工的激励措施进行了研究,建立了知识型员工的有效激励函数,并强调了关于薪金,知识、下放决策权,沟通、环境、软性福利、名誉等激励因素对知识型员工的激励作用.7.期刊论文石雨试论知识型员工的激励-企业家天地（下半月版）2007,(1)在企业的人力资源管理中,激励是最重要的内容与手段之一.然而,激励不足、激励低效或失效的现象也是常见的.本文通过对部分中小企业知识员工有效激励的研究,分析知识型员工的特点,并在知识型员工的激励方法上作一些理论上的探讨,希望为我国中小企业找到一个适合知识员工的激励模式,并实现对知识员工的有效激励.8.学位论文杨长虹知识型员工全面薪酬激励探讨2007知识经济的发展，使人的智能化地位获得空前提高，人力资本已超越了物质资本和货币资本成为最主要的生产要素和社会财富的重要组成部分。正是由于人力资本在人类社会经济生活中的这种核心地位，使得掌握了对企业发展至为重要的技术、信息和知识的知识型员工，在与企业的博弈中不再处于被动地位，他们在企业中所扮演的支持者或反对者的不同角色直接决定了企业能否健康顺利地发展。在完全以知识作为资源的企业中，知识型员工甚至可以决定企业的生死存亡。因此，如何吸引和留住知识型员工，如何充分调动他们的主动性和积极性，成为企业特别是知识型企业发展必须解决的问题。在这样的背景下，知识员工的激励问题就显得格外重要了。知识员工是随着知识经济浪潮和知识管理革命而兴起的一个新概念，彼得·德鲁克将知识员工描述为“那些掌握、运用符号和概念，利用知识或信息工作的人”。他们一方面能充分利用现代科学技术知识提高工作的效率，另一方面本身具备较强的学习知识和创新知识的能力，其所从事的是以知识和技术的应用与创新为主要特色的生产经营管理活动。知识员工与一般员工相比具有明显的差异；在个性上，他们具有更加强烈的自我价值实现、自主意识、流动意愿和蔑视权威意识；在工作特性上，其工作更富于创造性、过程不确定性强、多为团队合作形式且工作成果难以衡量；在个人能力方面，他们具备了创新能力、研究分析能力、学习能力和强烈的责任感等。随着时代发展，知识员工必将成为企业组织中最为重要的特殊团体。一直以来，工资、奖金等货币化薪酬在员工激励过程中起着绝对性的主导地位。这种传统意义上的薪酬激励对以体力劳动为主的非知识型员工而言，其效果是毋庸置疑的；但在知识经济蓬勃发展的今天，知识员工正逐步构成企业的主体并用自身的知识资本为企业创造着更大的价值。他们自身所具有差异性特点和在企业中所处的重要地位决定了任何一个组织必须要采取一种超越传统激励方法的新模式对知识员工予以有效激励。传统意义上的薪酬只涵盖了可见的“货币化薪酬”部分，这种“狭义”的薪酬主要分为工资、奖金和福利三大部分。其中工资收入是员工为企业工作所获得的大部分报酬，一般按照工资等级进行评定和发放，加薪按照等级和职务逐级进行，虽然作为员工的主要收入来源，但却没有什么激励效果。奖金是作为对员工超出预期绩效的奖励，但由于绩效管理往往难以落实，使奖金变成了一种激励作用不大的大锅饭，员工将其视为自己应得的一种权利，而不是对自己工作表现好的奖励。福利是企业对员工工资奖金外的一种额外补助，虽然企业花钱不少，但没有充分考虑福利如何为人力资源管理目标及公司战略目标服务，因此效果并不明显。由此可见，传统薪酬战略在激励员工的目标上是单一的，手段上是匮乏的，效果是不明显的，无法真正调动起员工的创新主动性和工作积极性，更无法保证薪酬战略成为企业经营战略、财务战略及人力资源管理战略的一种直接延伸，其结果往往导致激励在事实上的失败。全面薪酬将公司支付给员工的薪酬分为“货币化”和“非货币化”两大类，他完善了传统薪酬中货币化报酬部分，增加了对“非货币化薪酬”等内在隐性激励要素的关注，是一种更科学、更全面、更适应知识经济特征的激励模式。全面薪酬中货币化薪酬部分，涵盖了传统薪酬中如基本工资、奖金等短期激励薪酬，股票期权、股份奖励等长期激励薪酬，退休金、医疗保险福利等货币性价值，以及公司支付的其他住房津贴、俱乐部会员卡、公司配车等各种货币性开支。非货币化薪酬部分是指那些给员工提供的不能以量化的货币形式表现的各种奖励价值，如对工作的满意度，为完成工作而提供的各种便利工具(如电脑、汽车)，培训的机会，提高个人名望的机会(如为著名的大公司工作)，具有吸引力的公司文化，良好的人际关系，相互配合的工作环境，以及公司对员工的表彰、谢意等等。这部分在传统的薪酬体系中被人们忽略的部分恰恰适应了知识员工能力、工作、特性等方面的差异，是全面薪酬中的重点和亮点。关注绩效而不是等级秩序是全面薪酬战略的一个重要特征，货币薪酬与非货币薪酬具有各自不同的激励功能，只有相互联系，互为补充才能构成完整的激励体系，所以企业需要根据自身不同的要求来设计不同的薪酬激励方案，以满足组织对知识员工的激励需求并帮助组织适应不断变化的环境。本篇论文正是基于上述的考虑，采用文献研究法、比较分析法和模型分析法来对知识员工全面薪酬激励问题进行了相关探讨，在理论和实践方面具有一定的参考借鉴价值。在第一部分，本文在广泛阅读文献的基础上，通过对国内外专家学者们相关理论研究的借鉴，对将要探讨的“知识员工”这一含义进行了界定。第二部分，以知识员工在个性、能力、工作特征等方面所存在的差异为出发点，通过对国内外学者、专家对知识性员工激励因素做出的实证研究成果进行比较分析，找出知识性员工与非知识员工所存在的具体激励因素的不同，明确了知识员工有效激励的内在关键因素；第三部分，结合知识经济的特点分析了传统激励方式(物质性激励)存在的弊端；提出了适合知识员工激励的全面薪酬模式，并对其概念和内涵进行了具体的分析阐述。从建立全新的薪酬激励模式的必要性和迫切性两方面，确立全面薪酬体系在知识员工激励领域的核心地位。第四部分，建立知识员工全面薪酬激励整合模型，说明在不同知识员工类别、全面薪酬各要素之间如何进行激励要素的协调和搭配，以保证所应达到的激励效果；并详细介绍了如何在货币报酬、工作设计、员工成长、文化培养及组织构建等五个层面进行激励制度的保障。整篇论文通过所构建的知识员工分类模型(S-I模型)、全面薪酬构成要素模型(TR模型)和知识员工全面薪酬整合模型等三个模型作为基本框架，逐步深入，逐步细化，对全面薪酬模式对知识员工进行有效激励的相关问题进行了探讨。9.期刊论文王蓉.张梅珍浅议有效激励知识型员工的措施-科技进步与对策2002,19(4)随着知识技术全球化创新的涌现,企业的生存和发展离不开高效率和高素质的员工——知识型员工.因此,如何有效地激发知识型员工的创造力,已成为现代企业人力资源管理的核心.在详细分析知识型员工个性、工作特征以及个体需要的基础上,从工作内容、工作环境、工作报酬和企业文化等4个方面提出有效激励知识型员工的有关措施.10.学位论文朱清峰C公司研发人员有效激励方案的设计2008在高科技企业中，提升技术创新能力、增强竞争优势的一个关键问题就是要充分发挥研发人员的积极性和创造性。因此，如何有效的管理和激励研发人员，使人得