当今世界的三种激励模式与建立现代企业的激励机制1

当今世界的三种激励模式与建立现代企业的激励机制本章重点内容1、当今世界的三种激励模式的理论依据与内涵2、建立现代企业的内部激励机制的关健是要实施哪七个有效的激励制度。当今世界三种主要的激励模式1、物质激励模式2、精神激励模式3、感情激励模式6、1物质激励模式（注重以物质激励形式作为手段，鼓励职工工作。）《裸猿》1967年出版莫里斯（动物学家、人类行为学家），1954年获牛津大学博士学位是本惊世骇俗的学术专著，他把人类称为“裸猿”作为动物来研究，引起巨大争议，曾被许多国家列为禁书。但其坦率的观点、大量事实、通俗的语言使其成为全球畅销书，发行量超过了1000万册。现存的猴类和猿类共有193种。其中的192种身上遍布使毛。唯一例外的物种是一种全身裸露的猿类，他自称为人类。这个物种无与伦比、成就卓绝，不惜花费大量的时间去考察他高雅的动机，与此同时却故意对自己的基本动机弃之不顾，或者不惜花费同样多的时间来掩饰这一点。他引以自豪的，是他的脑容量在所有的灵长目中名列榜首……1、物质激励模式的理论依据1、X理论假设（麦格雷戈，18世纪末-19世纪末的整整一个世纪中占统治地位）对人性本质的看法A、好逸恶劳是人的天性,如有可能,人总是尽量逃避劳动。B、对大多数必须采取指挥,监督,控制甚至以惩罚相威胁才能使他们完成组织的任务。奖励无法促使人们努力工作。C、一般人宁愿受监督、规避责任、无大志、求生活安稳。X理论主张的管理与激励措施严格的管理制度物质刺激金钱仍然是满足多种需要的基础2、经济人假设又称为“理性—经济人”、“实利人”或“唯利人”。起源于18世纪英国学者亚当·斯密，他认为人的行为动机根源于经济诱因，人都要争取最大的经济利益，工作就是为了取得经济报酬。为此，需要用金钱与权力、组织机构的操纵和控制，使员工服从与维持效率。组织心理学家雪恩总结提出了四种人性假设。“经济人”假设“社会人”假设“自我实现的人”假设“复杂人”假设“经济人”假设的基本观点1、职工基本上都是受经济性刺激物的激励的，不管是什么事情，只要能向他们提供最大的经济收益，他们就会去干。2、由于经济性刺激物在组织的控制之下，所以员工的本质是一种被动的因素，要受组织的左右、驱使和控制。3、感情，按其定义来说，是非理性的，因此必须加以防范，以免干扰人们对自己利害的理性权衡。4、组织的设计方式要能够中和并控制人们的感情，即要控制住人们的那些无法预计的品质。“经济人”假设的管理策略1、组织是用经济性奖酬来获取职工们的劳动与服从。2、管理的重点主要在于高效率的工作，人们的感情和士气方面是次要的。3、如果人们工作效率低、情绪低落，解决办法就是重新审查组织的奖酬刺激方案，并加以改变。经济人”假设的消极作用1、管理者只能指望人们所做的工作不会超过奖酬与控制制度所鼓励并允许他们所做工作的范围。2、管理者认为人们只靠金钱才能激励，所以采取的管理策略，客观上把人们训练成仅仅以此方式工作的人，其后果就是多给钱多干、少给钱少干、不给钱不干的一切向钱看的消极后果。对X理论及经济人假设的评价“经济人”假设及X理论改变了20世纪初到30年代的欧美企业管理界当时放任自流的管理状态；加强了社会上对消除浪费和提高效率的关心，促进了科学管理体制的建立。1、“经济人”假设是以享乐主义哲学为基础的，是20世纪初个人主义价值观的反映。与马克思主义的人是社会的人，人的本质就是社会关系总和的观点相对立。2、“经济人”假设的管理是以金钱为主的管理模式，否认了人的自觉性、主动性、创造性与责任心。3、少数人起统治作用，因而把管理者与被管理者绝对对立起来，反对工人参与管理，否认工人在生产中的地位与作用是完全错误的。亚当·斯密的人性观斯密一生仅仅出版过《道德情操论》和《国富论》这两部著作，人们和斯密本人对这两本书的重要性及意义的看法完全不同，我们一般都对《国富论》耳熟能详，人们也将此书奉为经济学“皇冠上的明珠”。《道德情操论》却被人们忽略了。斯密本人对《国富论》受到过度重视的情况不喜反忧，在去世前，他甚至想把《国富论》付之一炬。斯密的身份始终是一位出色的道德哲学家，他在西方哲学史上的地位是举足轻重的。斯密和好友大卫·休谟等著名哲学家一起，构成了著名的英国情感主义道德哲学。《国富论》主张人皆有“自利”、“自爱”之心，每个人在外在的经济行为中都是以此为动机，但会有一只“看不见的手”有力地引导这些自利行为，使之能够增进社会总体的利益。但无论如何，《国富论》的主题是财富增加与逐利的经济行为，因此，立基的人性基础是人性中自利、自爱的性质。但在《道德情操论》斯密立足于经验观察，提出人皆具有“同情”的道德能力（即人都能够与他人进行设身处地的“换位感受”），并以此为基础展开了他的道德哲学论述。《道德情操论》倾向于人的“利他”的一面，而《国富论》则立基于人性“利己”的一面。这就是著名的“斯密问题”的由来。但是，将这两部书中体现的人性论完全对立起来是有问题的，正确的理解是将它们结合起来看。斯密认为人的自利、自爱本性可能更根本一些，但这种自利或自爱绝不等同于自私或恶，因为人性的基本面中还有“同情”的道德能力，正是这种人性的基本能力，使他人的幸福对我们具有充分的重要性，而一个完整的人永远不会只是一个受“看不见的手”支配的“经济人”。马克思的人性观（1）社会存在是第一性的，人性是第二性的。“存在先于本质”，社会存在决定人性，现实的人性都是人自己劳动的产物。（2）人性不是人的自然属性，而是人的社会属性。马克思并不否定人具有自然属性（食欲和性欲），但他反对把人的自然属性当作人的本质。（3）人性是历史范畴，而不是永恒范畴。“存在”随着实践会不断发生变化，那么被这个“存在”所制约人的本性也就必然会不断发生变化。3、美国的物质激励及其表现企业的物质激励主要由企业的薪酬制度来体现。企业要充分重视薪酬制度的合理性，以充分发挥薪酬制度对员工的激励作用。IBM国际商用机器公司，创始人托马斯·沃森在1914年创办IBM公司，在全球拥有40多万员工，年营业额超过500亿美元，几乎在世界各国都有分公司。IBM的报酬政策“如果你无法吸引人才，你就不能做这个生意”——要设计不同的薪酬模式。里其特是IBM集团负责薪酬的主管IBM在1995年至2004年之间对其整体报酬模式进行了巨大的改革。其中，“全面报酬体系”帮助企业在21世纪为争夺信息技术人才展开了更有力的竞争。全面报酬体系的基础是薪酬和福利，它们在此体系中占有相当大的比重。IBM与薪酬和福利有关的成本已经从1993年的210亿美元增加到2004年的500亿美元。薪酬和福利占总收入的比例也提高了，而且可能继续上升。“我们的人力成本在迅速上升，但数字还是合适的，”里其特说。IBM给经理们“一大罐子的钱，让他们来决定薪酬。我们向对待成年人那样对待他们。结果怎么样呢？确实有效。总的来说，我们坚定地依靠各级经理来做出重要的薪酬决策，而他们从来没有让我们失望。”原则1、给职工安全感。2、报酬有刺激性。3、除常规薪金和奖励之外，使用一些意外的奖励。4、我国的工资制度改期之前我国的激励以精神激励为主。第一阶段：1978年至1984年。解放思想，恢复按劳分配原则。一、是国家先后5次为企业、机关、事业单位职工增加了工资，根本改变了职工工资水平长期不动的局面；二、是对企业恢复了奖金和计件工资制度；三、是简化归并了工资标准，在少数企业还试行了浮动工资、自费浮动升级等办法。第二阶段：1985年至1991年。打破两个“大锅饭”，调整分配关系。一、是企业工资总额同经济效益挂钩办法。二、打破僵化的八级工资制度，试行了浮动工资制、结构工资制、岗位工资制等基本工资制度，内部分配形式逐步实现灵活多样。三、是国家机关、事业单位改革了原有的职务等级工资制，实行了以职务工资为主的结构工资制。四、是引入再分配调节手段，开征了工资调节税、奖金税和个人收入调节税等。第三阶段：1992年至1999年。中央明确提出要坚持按劳分配为主体、多种分配方式并存的原则，允许和鼓励资本、技术等生产要素参与收益分配。一、是确立了“市场机制决定、企业自主分配、职工民主参与，政府监控指导”这一企业工资分配制度改革目标；二、国家机关实行职务级别工资制，事业单位根据不同行业等情况分别实行了符合各自特点的工资制度；三、是加大了运用法律和经济等手段调节工资收入分配的力度，建立了最低工资制度和工资指导线、劳动力市场工资指导价位等制度，进一步完善了个人所得税制度。第四阶段：2000年至今。工资分配制度全面深化改革阶段。分配原则：按劳分配与按生产要素分配结合起来。一、是加大了对经营管理人员的激励力度，在许多企业经营者实行年薪制的基础上，部分企业试行了股权激励办法。二、是建立健全科技人员收入分配激励机制，实行按岗位、按任务、按业绩定酬的办法。三、是深化企业内部分配制度改革，建立以岗位工资为主的基本工资制度。四、是探索按生产要素分配，部分企业开展了企业内部职工持股、技术要素入股等试点。五、全面建立最低工资制度。六、是进一步深化公务员工资制度改革，实行职务级别工资制；改革事业单位分配制度，实行岗位绩效工资制。当前工资分配存在的问题●居民收入劳动报酬比重逐步下降。中国社科院有关研究数据显示，1990年至2005年，劳动者报酬占GDP的比例从53.4%降至41.4%。●收入差距扩大的趋势仍未得到有效缓解。首先是职工平均工资地区差距仍在拉大。据有关数据分析，1998年，职工平均工资最低的江西省与职工平均工资最高的上海市差距为8196元，到2005年，这一差距扩大到20657元。其次是行业间工资收入差距依然较大。1998年，职工平均工资最低的行业与最高行业的差距为2.35倍。到2005年，行业工资差距扩大到4.88倍。第三，各个阶层收入增长速度有差异，高低收入群体收入差距呈现进一步拉大的趋势。调查结果显示，1997年，10%最高收入户平均每人全部年收入是10%最低收入户的4.19倍，到2005年，扩大到9.25倍。三是收入分配制度尚不健全。普通职工工资正常增长机制尚未形成，企业一线生产岗位工资增长慢、水平低，低工资职工比例较大。在低工资职工中，农民工占有很大比例。据有关方面对五省市部分企业的调查，这些企业中工资低于当地平均工资的职工人数占71.5%，其中低于当地平均工资50%的职工占26.9%；工资水平低于当地最低工资标准的职工人数占10.3%.此外，由于工资监控和保障机制不健全，在部分行业和地区的部分企业仍一定程度上存在着拖欠、克扣工资等现象。四是工资分配宏观调控体系和手段不适应形势发展的需要。主要表现在工资分配法律法规不够完善，执法尚不到位；最低工资制度也有待完善；行业工资差距调控等尚未建立制度或形成机制；个人所得税制度不够健全，征管不够到位，税收对再分配的调节作用未能有效发挥。6、2精神激励模式（注重用精神因素鼓励职工工作。）1、精神激励的理论依据之一－－Y理论假设。（麦格雷戈）Y理论的人性假设（1）员工视工作如同休息、娱乐一般，是一种自然，是天职。对于有的人工作是一种满足，有的人是一种惩罚，视环境而定（2）如果员工对某项工作作出承诺，他们会进行自我指导和自我控制，以努力完成任务。（3）一般而言，每个人不仅能承担责任，而且在一定条件下会主动寻求承担责任。（4）员工具备作出正确决策的能力。基于Y理论的管理措施①分权和授权。②工作扩大化，使工作富有意义，具备挑战性。③参与式和协商式的管理。④职工绩效的自我评判。2、精神激励的理论依据之一二－自我实现人假设。由雪恩总结了马斯洛、麦格雷戈等人的理论后提出。概念：人们力求最大限度地将自己的潜能发挥出来，只有在工作中充分表现自己的才能，才会感到最大的满足。自我实现人假设要点1、基本需要满足后需要将转向高层次的需要－－自我实现。2、人们追求在工作中日渐成熟。3、人们主要是自我激励和自我控制，外部刺激和控制可能是一种威胁，并把人降低到不成熟状态。4、