我国企业知识型员工激励模式设计

山东大学硕士学位论文我国企业知识型员工激励模式设计姓名：时维兵申请学位级别：硕士专业：企业管理指导教师：谢永珍20050916我国企业知识型员工激励模式设计作者：时维兵学位授予单位：山东大学参考文献(29条)1.劳伦斯·S·克雷曼人力资源管理-获取竞争优势的工具19992.谌新民新人力资源管理20023.谢康企业激励机制与绩效评估设计20014.余凯成.陈文文.陈维政人力资源管理19995.吴叔平.虞俊键股权激励实务-企业长期激励与约束系统解决方案20016.李曜股权激励与公司治理20017.魏杰企业前沿问题-现代企业管理方案20018.苏伟伦企业智慧资本管理20029.张忠元.向洪人才资本200210.马健堂马斯洛人性管理经典200211.企业员工管理方法研究组企业员工激励方法200212.约翰·E·特鲁普曼.刘吉.张国华薪酬方案-如何制定员工激励机制200213.焦玉峰.严军生经理人职务寻租行为防范[期刊论文]-管理现代化2001(5)14.查看详情200115.中国人力资源开发200216.程国平经营者激励-理论、方案、机制200217.谌新民员工潜能激励200218.李宝远人力资本运营200119.李爱梅.肖胜员工激励与企业创富200320.赵慧军动力与绩效-知识工资者的资源开发200421.刘昕薪酬福利管理200322.田志龙经营者监督与激励199923.盖勇.马恿薪酬管理200324.RobertSKaplan.DavidPNortontheBalanced199725.WhiteRWMotivationReconsidered:TheConceptofCompetence195926.DeciELIntrinsicMotivationandSelfdeterminationinHumanBehavior198027.NichollsJGAchevementMotivationandConceptionofAbilitySubjectiveExperienceTaskChioceandPerfo-rmance198428.PeterDruckerKnowledgeWorkandKnowledgeSociety199229.ThomasHDavenportetalImprovingKnowledgeWorkProcesses1996相似文献(10条)1.学位论文黄淼STE公司知识型员工激励机制问题研究2007如何科学，有效的激励知识型员工已经成为现代企业管理所要面临的主要问题，由于知识型员工自身的特点，对现代人力资源管理做出了很大的挑战。中国的大部分企业没有注意到知识员工自身的需求，而忽视了对其激励的特殊方法，所以使知识型员工激励方法与普通员工激励方法一直混淆。这已经成为我国企业发展的障碍。随着经济全球化的到来，我国已经意识到知识型员工激励的重要性，但是一般只是停留在薪酬激励的水平上，没有十分关注其心理特征，从而并没有建成一套科学，有效的知识员工激励机制。本文将综合运用多种科学的理论和方法，以经济学，管理学和心理学等为理论基础，采取问卷调查和分析的方法，深刻剖析国内外具有代表性的知识型员工激励机制，其中，主要对美国硅谷，日本松下，中国东软这三个知识密集型企业的激励机制进行研究，指出其不足和使用条件以及可借鉴之处，并在此基础上，建立知识型员工激励机制的一般模型，结合STE的实际情况，完善STE公司知识型员工激励机制，期望能对知识型员工激励机制做出微薄的贡献。本文在以下几个方面有所突破：1、深入剖析目前国内外知识密集型企业所运用成功的几种知识型员工激励机制，指出每种机制的激励内容，激励指标，适用环境，影响因素以及缺点和优势，试图“扬弃”地，既批判又借鉴地对每种激励机制加以使用。根据权变原则，每个企业拥有自己独特的企业文化，并且由于员工进入企业的时间长短，其自身所在的知识阶段不同，每个阶段的知识型员工都有自己的独特需求，所以不能将所有的知识型员工混淆，用一套机制进行激励，STE公司的企业文化是很有特色的，在这种企业文化的背景下建立一套完全是针对企业知识型员工的激励机制是非常重要并且必要的。2、建立知识型员工激励机制的一般模型。3、分析STE公司现有激励机制，找出其效率低下的原因，并对其进行修正。因为STE公司发展的历程是独特并且有代表意义的，所以研究其激励机制也很有意义，STE也意识到了这点，也在积极的变革其激励机制，想要找到一套有效的激励机制。要达到这个目的就要从企业自身的激励机制入手，这样才能找到效率低下的原因，什么样的机制应该改进，什么样的机制应该废除，只有这样才能达到良好的激励效果。具体来说，本文设计的激励模型有以下特点：本文建立的激励模型是根据STE公司的实际情况而定的，在深入剖析了STE公司的现有激励制度以后，对其优劣势进行分析，然后根据知识员工所属层次，将知识员工分为几大模块，即，高级知识员工，中级知识员工和初级知识员工这三个子模块，在模块化原则的基础上对每个子模块设计行之有效的激励方法，每个子模块的激励方法各有特色，务求其个性化和有针对性，每个子模块可以根据自己的模块的激励的对象的个性改变而自主改革激励机制，但是每个子模块必须遵守同一个原则。这个原则就是使知识型员工的激励机制能够统一，一致并能够符合知识型员工激励机制的一般模型。总之，STE知识员工激励体系由多个模块够成，基本上能够对STE知识型员工进行多角度，全方位，多层次的分析和判断。希望本激励机制能够符合知识型员工激励机制的一般模型的要求。2.期刊论文邓玉林.王文平.陈娟.周卉.DengYulin.WangWenping.ChenJuan.ZhouHui基于风险偏好的知识型员工激励机制-东南大学学报（自然科学版）2005,35(4)基于知识型员工风险偏好的讨论,利用H-M扩展模型,分别研究了确定及不确定环境下知识型员工风险偏好与激励机制风险分担之间的关系,并利用收益成本法讨论了如何协调两者的冲突.研究表明:随着知识型员工风险规避程度的减小,激励机制应增加其风险分担;企业可通过改变风险分担调节知识型员工的风险偏好,从而提高企业产出和知识型员工收入;风险分担的改变具有上限,该上限取决于知识型员工能力和环境不确定性等因素.最后给出了案例分析.3.学位论文李特军基于知识管理的知识型员工激励机制研究200721世纪是知识经济的时代，知识产业在产业结构中的比重日益增大，知识管理成为各大企业关注的焦点，知识型员工成为企业最核心的人力资本。知识管理就是有效的管理应用知识。现代社会，知识正逐渐取代金融资本和自然资本，成为一个企业最重要的战略资源。企业的活力、竞争力和发展力，越来越取决于对知识的获取能力。一个成功的企业，不仅要对人、财、物等有形资产实施有效的管理，还必须对信息、知识等无形资产实施有效的管理。特别是对于那些高科技企业、软件企业和文化企业来说，知识管理尤为重要。知识管理的价值，在于它可以成功地解释以知识创新、技术创新和管理创新为基础的企业创新体系，为企业创造利润。知识管理从知识的采集与存储开始，经过知识共享与交流，到知识的应用与创新结束，形成一个循环，并以此循环无限延展下去。在知识管理的整个过程中，最重要的因素是知识型员工。知识型员工是知识经济时代的核心生产力，是整个企业的灵魂，是企业生存与发展的命脉。知识型员工一般有一个共同点，即拥有企业相对稀缺宝贵的资源一一知识资本和知识创新能力。正因为知识型员工的这个优势，使得知识型员工有一些共同的需求特征：自主性强或强烈的自我管理倾向；创造性鲜明，渴望挑战；劳动复杂性高：流动意愿强；执著于个人的发展；看重工作环境等等。因此，如何进行有效的知识管理，充分发挥知识型员工在知识管理中的核心作用，最大限度地提高知识型员工的生产力，从而提高企业的竞争力，是现代管理上的重大课题。在知识管理实施过程中，当前国内外对于知识型员工的激励机制的研究，是从知识型员工的需求开始进行的，通过研究他们的需求，进一步研究知识管理过程中针对知识员工的激励机制。然而，在现阶段，针对知识型员工的激励机制都还处于探索完善阶段，存在诸多不足，对知识型员工不能形成有效激励，主要体现在：现有的激励机制中很少突出知识型员工的核心作用、薪酬计划的不合理、持续投资不足、知识型员工的补偿不足以及忽略知识型员工的职业生涯规划设计等等方面。针对以上讨论，本文在阅读大量著作，参考大量国内外文献的基础上，采用了多学科的理论作为支撑，从经济学、管理学、心理学、组织行为学和博弈论等等视角对知识管理实施过程中，针对知识型员工的激励问题进行综合分析，从基本的激励理论出发，详细阐述知识管理和知识型员工，探讨现阶段国内外在知识管理的实施过程中知识型员工的激励机制现状。本文对知识型员工的特点进行分析，得出了知识型员工的需求特征。最后，在探讨知识型员工的激励机制时，以规范研究为起点，在规范研究结论的基础上进行现状分析，采用规范研究、现状分析和模型建立相结合的研究方法，循序渐进，从知识型员工的激励机制前提条件和关键因素切入，运用博弈论的分析方法，充分考虑经济学、管理学、人力资源的经典理论，提出适用于企业知识管理实施过程中，针对知识型员工的新激励模型和激励机制。本文的思路如下：第一部分通过介绍本文的选题背景和研究意义，了解知识型员工在知识管理的重要作用以及对他们的激励缺失，引出本文的研究问题——知识型员工在知识管理实施过程中的激励机制研究。第二部分为本文的理论综述，先详细介绍基本的激励理论，包括经典的需求理论和认知过程理论，把这些经典激励理论做为后面部分建立激励机制的基础：接着阐述了国内外转专家学着以及企业家们对知识管理的定义，了解知识管理的发展，分析知识管理的特点，并从知识管理的特点看到知识管理的重要作用；然后阐述了知识型员工的定义，讨论了知识型员工的特点和需求，指出针对知识型员工的激励重点；最后分析了国内外基于知识管理的知识型员工的激励现状。第三部分则是在上一部分的基础上讨论了现阶段知识型员工在知识管理实施过程中的激励机制的问题：把知识型员工同普通员工同等对待；薪酬计划不合理，薪酬激励作为主导，过度强调物质激励；没有对知识型员工和设施提供足够的投资，以保证知识管理的持续有效进行；没有足够的资金和物质对知识型员工的人力资本投资进行补偿；忽略了知识型员工的职业生涯规划设计。然后深度分析这些问题存在的原因，包括对知识型员工的人力资本范畴认识不清；对企业的核心竞争力缺乏理性认识；文化因素的影响；成本约束。第四部分是本文的主体部分，根据前面的分析，设定知识型员工的激励目标，提出激励机制的基本要求和准则。同时，设计了企业知识管理的目标体系，在企业知识管理总体目标的指导下，将之分解成三个分目标，包括三个方面，一是知识的采集与存储，知识的交流与共享，知识的应用与创新，合理的引用了德鲁克的目标管理理论。最后，运用博弈论，设计了知识型员工的激励模型，分析模型，在激励模型的基础上，结合企业的知识管理目标体系，把激励机制分成知识运行机制、薪酬激励机制、知识绩效考核机制三大方面，提出了一套比较完整的激励机制。第五部分是实证研究，在XX医药科技公司运用本文所提出的激励机制，根据上一部分的方案，设计了一套针对知识型员工的激励薪酬制度，培训激励体制，文化激励体制以及知识型员工的职业生涯规划激励体制，并把这些制度运用到知识管理之中。经过实践证明，本文提出的知识型员工的激励机制是合理的，能对企业的知识管理产生积极的作用。第六部分是对本文研究的总结以及展望，指出了本文研究的一些不足，主要体现在实践经验不足，理论体系还有一定的漏洞上。由于目前国内外对知识型员工在知识管理实施过程中的激励机制研究还不是十分完善，本文的研究带有一定的探索性质，主要在以下几个方面作了一些创新性的工作：第一，本文的研究角度定位到知识管理实施过程中的知识型员工的激励机制研究，不仅仅是从宏观管理角度研究知识型员工的激励机制，范围更加具体。第二，本文将案例与相关概念以及理论连接起来，增强了案例的理论基础和实用性。第三，本文的在研究方法上应用了博弈