扩展激励提高医院核心人才聚集度

LOGO扩展激励提高医院核心人才聚集度----从工作满意度、组织承诺预测角度第七届中国医院院长年会2013年11月16日徐学虎广州医科大学附属第三医院广东省医院协会医院行政管理专业委员会提纲引言院长面临的挑战一、德鲁克管理思想精髓1、对组织的看法2、对管理的看法3、对激励员工的看法二、医院核心人才的特征与范畴三、课题分享：1、医院核心人才工作满意度要义2、医院核心人才组织承诺要义3、相互关系及预测作用四、课题分享：医院核心人才激励策略最新盖洛普（Gallup）调查显示：全球仅有13%的员工会在工作中积极投入。院长们面临的挑战医院核心人才MedicalTalents关键句:医院核心人才是医院生存与发展的决定性资源医院核心人才的聚集度下降，会明显停滞学科发展，削弱医院的核心竞争力彼得·德鲁克1954年出版《管理实践》首次提出“管理学”概念，标志管理学诞生在西方被称为“大师中的大师”第五项修炼的倡导者----彼得•圣吉市场营销之父-------------菲利普•科特勒领导力大师----------------约翰•科特英特尔总裁----------------安迪•格鲁夫微软董事长----------------比尔•盖茨通用电气CEO------------杰克•韦尔奇《公司概念》《管理实践》《卓有成效的管理者》《管理：任务、责任、实践》德鲁克认为：组织的目的是使平凡的人做出不平凡的事。德鲁克--对组织的看法1、组织不能依赖于天才，因为天才稀少如凤毛麟角。2、一个组织是否优秀，要看其能否使平常人取得更好的绩效，能否使其成员的长处都发挥出来，并互助取得绩效进步。3、组织的任务还在于使其成员的缺点相抵消。德鲁克—对管理的看法管理三项任务使工作富有成效使员工具有成就管理实现组织的特定目标和使命处理对社会影响承担社会责任德鲁克—对激励员工的看法管理者的五项基本作业之一：医院核心人才的特征与范畴德鲁克（1959）提出“知识型员工”—需要一定教育程度、具有获得和运用理论性和知识分析性能力的工作角色。TomDavenport提出其主要的工作目的涉及到知识的创造、传递和运用。Theobjectofstudydefinition研究对象10院长们应该的聚焦医院核心人才MedicalTalents------------------------员工对其所处的工作环境所持的积极的主观评价或态度是指工作者对其工作地方的心理依附聚集度院长们应该的聚焦我们的研究基础广东省医院协会·医院行政管理专业委员会----目前96家委员单位（医院）2013年扩展至200家2003年全国医院管理学术年会2004中国医院发展论坛(中山大学岭南学院)2005全国民营医院年会暨诚信论坛2006武汉大学EMBA研修班2005广东省医院新闻写作与宣传策划培训班2005广州地区患者区级医院服务营销论坛2006年广东省医院新闻宣传与危机管理研修班2007和谐医患关系第24期湛江论坛（广东省委宣传部）2007民营医疗机构规范化管理培训班2007武汉大学·经济与管理学院医院院长培训班2007第三期医院中层管理实务高级研修班（中国医院管理杂志社）2007年广东省医院行政管理创新与有效管理研修班2008年第五届全国医院中层管理者实务研修班（中国协和医科大学）（昆明）2008年行政管理体制改革下广东省医院管理实务高级研修班（广东省卫生厅）2009年公立医院经营管理策略与创新学术年会（珠海）2010年公立医院公益性与运营分析技巧学习班（南海）2011年国家级继续医学教育项目公立医院改革与精细化管理学术年会（花都）2012年国家级继续医学教育项目适应新医改形势提升医院服务能力学术年会（湛江）2013年国家级继续医学教育项目患者满意度管理学术年会（深圳）工作满意度、组织承诺对医院核心人才聚集度的影响对比分析影响因子实际调研原有基础分析数据、建立统计2013广东省医学科学技术研究基金课题CompanyLogo地区研究样本（全省500家医院中选择）北京大学深圳医院佛山第一人民医院广东省第二人民医院广东省人民医院广州军区广州总医院广州市第十二人民医院广州市第一人民医院暨南大学附属第一人民医院南方医科大学南方医院深圳市龙岗区卫生局增城市人民医院湛江中心人民医院中山大学附属第一医院中山大学中山眼科中心中山市小榄人民医院珠海市人民医院茂名市人民医院广州萝岗区卫生局顺德桂洲医院广东省阳江市卫生局广州市番禺中心医院广东第二人民医院中山大学附属第五医院广东省粤北人民医院中山市人民医院（中山市科协）珠江医院广州市皮肤防治所广东省医学院附属医院广州医科大学附属第二医院广州医科大学附属第三医院投放问卷1200份验证因子分析/假设检验结果/结构方程建模医院核心人才的聚集度影响理论支撑双因素理论需要层次论研究的关键问题如何降低核心人才离职意愿？通过研究核心人才的工作满意度，及其如何通过组织承诺这个中间变量对离职意愿产生的影响作用，从而提高核心人才聚集度的？您的性别：□男□女婚姻状态：□未婚□已婚□离异第一部分：（如果您填写的是电子版本问卷，请用高亮色标识您的答案即可）1、您的工作年限是：□5年□5-10年□11-15年□16-20年□20年以上2、医院床位规模：□500以下□501—1000□1001—1500□1501—2000□2000以上3、所在医院的属性：□高校直属附属医院□高校非直属附属医院□省级医院□市级医院□区级医院□城镇地方医院4、您的学历学位是：□高中/中专及以下□大专或高职□本科学士□本科学历硕士学位□本科学历博士学位□研究生学历硕士学位□研究生学历博士学位5、您身份是（可多选）：□国家重点学科（实验室）负责人□学科带头人□学科主任□教授□专业学科教材主编/副主编□国家/省市学术专业委员会主委/副主委□国家或省市科技奖获得者□承担国家或省部科研课题6、您目前的岗位：□医院领导□行政职能部门主管□行政职能部门干事□临床科室管理（主任/副主任、护士长、组长）□医技人员□医生□护理人员□工勤人员7、您在目前的岗位上工作已有：□2年以下□2-5年□6-10年□11-15年□15年以上8、您认为目前所在医院的管理风格是(可多选):□进取型□保守型□民主型□集权型□其他______9、您认为下列哪几个因素对您的工作热情影响最大：（请选择3项）□更高的收入□更愉快开心的工作□良好的人际关系□学习的机会□晋升和发展的机会□良好的员工福利□稳定的工作□上级和同事的尊重□良好的工作环境□其他：_________10、如果说调离本医院，您觉得下列因素中哪几个原因的影响较大：（请选择3项）□医院领导及同事的尊重和认同□家庭（婚姻）的影响□外出学习进修的机会□工作环境恶劣、工作强度大□医院管理混乱□人际关系不和谐□公平合理的激励机制□其他医院较好的前景□工作没有挑战性□其他_______11、如果您想调离本医院，您觉得受婚姻状况变化原因的影响而产生离职的人数多吗：□很多□有一小部份□不清楚具体情况,难判断□很少或接近没有12、如果说员工有离职的意向，您觉得家庭因素是否会影响他们工作的发展？□会□不会□不清楚,难判断13、如果说员工有离职的意向，您觉得他们的工作是否会影响了家庭的和谐？□会□不会□不清楚,难判断14、过去近5年内您有过换单位吗：□有（大于3次）□有（1—2次）□无第二部份：请根据你的认可程度打分，“1”代表“非常不同意或极差的情况”，“5”代表“非常同意或非常好的情况”，程度从1至5符合程度递增，请选择适合的数字。第三部分：请根据你的认可程度打分，“1”代表“非常不同意或极差的情况”，“5”代表“非常同意或非常好的情况”，程度从1至5符合程度递增，请选择适合的数字。第四部分：请根据你的认可程度打分，“1”代表“非常不可能或从的情况”，“5”代表“非常可能或一定会的情况”，程度从1至5符合程度递增，请选择适合的数字。工作满意度、组织承诺影响核心人才（聚集度）离职倾向测评问卷开发里克特量表（72条目）测评内容非常不可能---------------不确定---------------会非常可能123451如果有一个更好的工作机会,您会离开目前的单位吗?□□□□□2以您目前的条件与状况，要在其在其他机构找到适当职位的可能性有多大？□□□□□3您是否会谈起经常想离开目前的工作单位？□□□□□4您是否会在未来半年或一年内寻找新的工作机会或工作单位？□□□□□5我计划长期在现医院工作以发展自己的事业□□□□□6未来您是否一定会离开目前的工作单位去寻找新的工作机会或工作单位？□□□□□测评内容非常不同意-------------------------------------------非常同意123451我常对朋友表示我单位是个理想单位□□□□□2医院发展前景好，继续留在单位工作对我有利□□□□□3虽然别的单位对我更有利，但觉得有义务继续为本单位服务□□□□□4留在本单位，因为身为其中一员有责任这样做□□□□□5我觉得自己的价值观和单位的很相似□□□□□6我留在本单位，因为很难找到更好的工作□□□□□7我的支持和尊重，到其他地方去只能是新兵□□□□□8我相信管理者的能力，留在本单位不会吃亏□□□□□9我熟悉这里的环境和生活，感到有安全感□□□□□10我很庆幸当初选择进入了这家单位工作□□□□□11只要能继续留下来，单位让我做什么工作都行□□□□□12留在本单位是因为这里的福利待遇都不错□□□□□13单位能激发我的潜能使我取得最佳的业绩□□□□□14我能够发挥自己的特长，工作起来得心应手□□□□□15要享受单位带来的利益，员工就必须尽义务□□□□□工作满意度、组织承诺影响核心人才（聚集度）离职倾向测评问卷正相关？1工作满意度对医院核心人才聚集度的影响？正相关？2组织承诺对医院核心人才聚集度的影响力？3工作满意度、组织承诺对医院核心人才聚集度产生影响的模式？我们研究的问题：医院核心人才聚集度影响因素？工作满意度因素组织承诺影响预测和控制模式工作满意度影响因素组织承诺影响因素初步研究结果分享结果分享—构成及测量自主性工作本身角色冲突工作满意度组织承诺工作环境福利薪酬医院发展人际关系影响工作满意度的因素个人特质影响组织承诺的维度情感责任成本组织承诺培训晋升分配公平领导风格医院核心人才离职倾向（聚集度）结果分享—预测关系工作满意度情感承诺规范承诺持续承诺离职倾向聚集度结果分享—关系反作用层叠屋檐关系模型离职行为（1）医院核心人才离职倾向（Turnoverintention）的影响因素工作满意度（Jobsatisfaction）组织承诺（Organizationalcommitment）（2）医院核心人才离职倾向（Turnoverintention）的表现形式工作疲劳积极性降低与家庭的冲突医院核心人才的离职倾向影响结果分享—医院核心人才激励策略医院核心人才激励策略多元回归分析----以下4点是目前预测医院核心人才聚集度的最佳组合医院核心人才激励策略启示医院核心人才激励策略启示关键-------------------满足精神层面因素的追求核心人才激励—医院案例医院核心人才激励策略启示激励需要被拓展LOGO