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授课目的：•*使学员了解激励士气的重要性与方法，进而了解员工心态，察觉士气低落的原因。达到创造高昂士气的团队。提高工作效率，达到目标。•*使用时间:6小时•*教学方式:讲述法\讨论法\引导法12培训纪律•请试试接收我的思想，细心聆听，跟着思维走，不需忙于抄笔记，•若需要可举手发问；•建议：移动电话震动状态，出去接听电话；•积极参加讨论，有容乃大，积极思考，•悟！pk竞赛规则：1、抢答：答对1条1分；答错不扣；2、限时轮流研讨，轮到哪组谁就答，其他组补充；重复的不记分；3、第一名奖品，最后一名，全体表演节目；3第一讲：激励的认识一、什么是激励？讨论！！44所谓激励，即激发与鼓励。具体讲，就是激发人的工作动机，挖掘人的身心潜能，鼓励人的工作干劲。5二、为什么要激励？因为：人是需要激励的，人的工作干劲来自激励。所谓：矢(SHI)不激不远，刀不磨不利，人不激不奋。有无激励大不一样。激励•“你可以买到一个人的时间，你可以雇用一个人到指定的岗位工作，你甚至可以买到按日计算的技术操作，但你买不到热情，买不到主动，你买不到全身心的投入，而你又不得不设法争取这些”•美国通用食品总裁6激励就是驱动力，任何组织都需要驱动力7绩效=能力×积极性×工作条件企业价值＝资源×管理×人n管理哲学的两个重要公式8钟表虽然走得准确但也有走不准的时候，因为钟表的动力已消耗尽了，那时得给它上发条，这上发条就是给钟表重新注入动力。人也一样，随着时间的推移对事物的新鲜感逐渐消失，人就像松了的发条一样，失去了以前的活力和热情，这时人也需要注入动力。这就需要建立考评与激励机制。92.激励的作用•激励可为人的行为提供动力。•激励可激发人的工作热情和兴趣。•激励可调动人的积极性，包括对工作的自觉性、主动性和创造性。•美国心理学家威廉·詹姆斯经过研究发现：按时计酬的职工仅仅发挥其能力的20-30%,而经过适当激励的职工其工作效率可以提高到80-90%，相当于平时工作能力的3～4倍。10•员工为何工资相对可以还是频繁离职？员工为何工作不努力？员工工作不为何没士气？其中有一项主要原因是我们的一线主管没有让员工得到尊重与激励。11能力提升了，绩效可以提升一倍；态度提升了，绩效可以提升十倍。第二讲：激励式-----管理模式•1、激励机制为企业管理难题之首••《世界经理人文摘》于2002年面向中国的职业经理人、企业家和管理专家进行了一次调查，调查的题目是“中国企业的十大管理难题”。1213•这三个难题都跟企业的人力资源管理有关，都属于企业激励机制方面的问题。•因此，如何建立有效的激励机制，已经成为当前困扰企业的最大问题。•【案例】•英国有一家著名的长寿公司俱乐部，申请加入该俱乐部的企业寿命必须要超过300年。这家俱乐部成员的惟一共同点，•就是这些企业都能跟随时代造就出符合时代要求的激励机制，从而使企业具有高度的敏感性。•这种敏感性包括对外部市场变化的高度敏感，对企业内部管理的高度敏感，对企业发展技术的高度敏感，•内部控制的高度敏感和对人才吸引的高度敏感。正是企业的高度敏感性塑造了企业的百年老店。14•2、企业的敏感性来自哪里？•就来自激励制度带来的企业活力。一家企业如何采取全新的激励机制雇佣优秀的员工，发挥他们的优势呢？•世界著名的经理人韦尔奇给出的答案是：要搞好一家企业，关键是要给20%表现优秀的员工不断地加薪及激励，而不断地淘汰企业里表现较差的10%的员工。只要企业的最高决策层能做到这一点，企业肯定就能办好。152.1．提高企业经理人的自身素质•有些企业经理人，本身的素质较差，分不清哪些员工是优秀员工，哪些员工是一般的或者比较差的员工。识才之眼需要功力和经验的积累。因此经理人本身的素质亟待提高。•企业领导识人要识人本质，要看透员工的优势和劣势，•要有洞察力，•你认为他好，他就好！•（案例：正面：涂装余课反面：姚课）16•2.2．建立科学的绩效考评体系•为了分清优秀员工和较差的员工，科学的办法还是要建立科学的绩效考评体系，•一定要把绩效考评、待遇薪酬和员工的利益紧密联系起来，这是激励机制中的核心内容。••2.3．领导要敢于用人•韦尔奇上面所说的对员工的管理方法，实质上是一个动态的过程。•企业管理惟一的目的就是用好人才，淘汰庸才，运用的好坏关键是要看企业领导人的素质和气魄。•要敢于驾驭人才。大胆启用有缺点的人才，不要中庸管理17曹操手下的人才•海纳百川。曹操手下的人才，有很多比例都是从敌对势力那边过来的。而对这些“叛变”过来的人，曹操绝大部分都接受了，而且重用了。比如曹操前期五大谋士中，贾诩(XU)从张绣那来的，郭嘉从袁绍那来的。著名将领中，张辽从吕布那来的，张颌(HE)从袁绍那来的，18•高工资激励方式有效吗？•民营企业老板张总最近实在是苦恼。他给每位员工每个月开支3000元钱，算是当地的高工资了。可是员工还是发牢骚，工作热情也不高。这是怎么回事呢？•这家企业确实是在有些方面没有做好，虽然3000元钱在当地是很高的工资，但是始终只是一个静态的数字。3000元钱一次发完和渐次发下去的效果是大不相同的。如果把3000元钱工资和绩效挂起钩来，员工的积极性就会高涨起来。因此，激励机制的关键是科学的薪酬管理方式如何与绩效挂钩。194．激励机制是企业人力资源管理的核心激励机制需要领导人带领完善和创新•从最早的计件工资到现在对高级管理层的股票期权。•激励机制的完善主要靠领导人的气魄和决心。•205、高绩效激励式人力资源管理模式211．对人的管理首先在人力资源管理上要认清管理的本质，归根结底是对人的管理。•企业决策层的领导风格和对员工人性的假设，（企业决策层的价值观）决定了-------这家企业的人力资源管理模式，而企业的人力资源管理模式决定了--------员工的心态；员工的心态又决定了------产品的质量及速度-----产品的质量及速度又决定了企业的命运，决定了企业是长盛还是衰败。22人性的假设•人性本善------人性化，民主自由，奖励引导，•人性本恶------制度制约，管控、监督•人性即善又恶------奖励引导+制度制约，23•如果采取的人力资源管理模式是以自我为中心的非理性的家族式管理，这种管理就会导致一种自闭的、自危的后果。企业最终将导致失败。•反之，如果企业的主要领导认为员工是一个活的主体，是能够激发的，是有自尊的，是能够在为了公司利益的做出贡献的，这时候主要领导人建立的人力资源管理模式就是以人为中心的、理性化的团队管理模式。强调团队精神，又使员工的整体心理表现是开放的、愉悦的，从而具有创新精神，给企业带来最终的繁荣。24253、道格拉斯.麦格雷戈的X理论、Y理论X理论是关于人性的消极观点，以4种假设为基础--员工天生不喜欢工作，只要可能，他们就会逃避工作；--由于员工不喜欢工作，因此必须采取强制措施或惩罚办法，迫使他们实现组织目标；--员工只要有可能就会逃避责任，安于现状；--大多数员工喜欢安逸，没有雄心壮志。因此，对于大多数人来说，仅用奖赏的办法不足以战胜其厌恶工作的物性，必须进行强制、监督、指挥，并用惩罚进行威胁，这样，才能使他们付出足够的努力去完成给定的工作目标。26道格拉斯.麦格雷戈的X理论、Y理论Y理论提出了一种积极观点，基于以下假设：--员工视工作如休息、娱乐一般自然；--如果员工对某项工作作出承诺，他们会进行自我指导和自我控制，以完成任务；--一般而言，每个人不仅能够承当责任，而且会主动寻求承当责任；27X理论假设较低层次的需要支配着个人的行为；Y理论则假设较高层次的需要支配着个人行为。麦格雷戈认为，Y理论的假设比X理论更实际有效。因此建议让员工参与决策，为员工提供富有挑战性和责任感的工作，建立良好的群体关系，这都会调动员工工作的积极性。•王永庆的台塑-----严谨的法制管理；•蒙牛的人性管理;•海尔的日清日高；精细化管理;28•3．高绩效激励式人力资源管理模式高绩效激励式人力资源管理模式分三个层次：•◆激活员工•给员工以动力和压力，大的压力一定要与大的动力相配合。•但是如果没有动力，员工也不会去承受压力。•要注意的是被激活的员工要有必要的规章制度来约束他们。•所谓“必要”，就是在条件不成熟的时候，可以先不设置有关规章制度。29•◆目标绩效薪酬模块的应用•在既有压力又有动力的情况下，要在激励体系中加入科学的目标管理、绩效管理和薪酬管理模块。•确定员工的工作目标，建立科学的绩效管理体系，对员工的工作考评要本着公正、公平和公开的原则；把薪酬和员工绩效挂钩，多劳多得。•员工做得越多越快钱越少?信不信？•案例：赖生的电子厂，计时，没做完加班有加班费；30•如果时间和精力有限，对于这个模式的实施有个简便的做法。具体说来：•第一个层次是职位分析，•第二个层次是绩效考评，•第三个层次是薪酬管理。•员工易流走，新产品带技术，创造对手；•粤海西餐---内部关键员工持股311.激励的信号•当团队成员有下列行为的进候，它意味着什么呢？•1、工作不热情，被动接受，一点不动。•2、工作中千篇一律，有改善空间却从不去创新，•需想方设法改变。•3、工作消沉、懒散、没劲，没有激情，无所•谓的态度，我不在乎，我怕谁的态度。•4、需要付出额外努力的时候表现不合作。•5、不愿自愿做额外的工作。32激励的信号6、迟到、早退或旷工，而没有合理的解释。•7、不能按时完成工作。•8、不能达到要求的标准。•9、常抱怨鸡毛蒜皮的琐事。•10、工作出现问题时总是埋怨别人。•11.拒绝服从指示。332.了解你激励对象的需求.•工作动机:要了解员工的工作动机•要想激励动机，就必须首先了解人会有什么动机，为什么会在工作中注入不同的努力，为什么有的人总是干劲十足，有的人却总是士气消沉。•先了解人性：•1.多数人十分懒惰，他们总想方设法逃避工作。•2.多数人没有雄心大志，不愿负任何责任，而甘心情愿受别人指导。34•3.多数人的个人目标都是与组织目标相矛盾的，必须用强制、惩罚的方法，才能迫使他们为达到组织的目标而工作。•4.多数人干工作都是为了满足基本的需要，只有金钱和地位才能鼓励他们工作。•5.能够自己鼓励自己，能够克制感情冲动的人，这些人太少.35上司与下属对激励的不同看法•高层一人，基层一人各自写出36工作的趣味性工作的安全感帮助解决个人问题提升与发展好的工资待遇管理者对员工的忠诚对完成工作的正确评价灵活的纪律约束工作的参与感好的工作条件上司认为的重要顺序下属认为的重要顺序激励因素上司与下属对激励的不同看法3756工作的趣味性24工作的安全感93帮助解决个人问题37提升与发展15好的工资待遇68管理者对员工的忠诚81对完成工作的正确评价710灵活的纪律约束102工作的参与感49好的工作条件上司认为的重要顺序下属认为的重要顺序激励因素人类需要层次（马斯洛）自我实现（达到完美境界，成为自己希望所能成为的人）自尊需要（个人的自尊心、名誉、地位、成就等）社会需要（如朋友的爱护关怀、社交活动等）安全需要（如住屋、不受伤害、心理安全等）生理需要（如饮食、睡眠、保暖等）WhyWhy39管理措施•·人的需求划分为5个或7个层次；·人的需要是逐级上升的；·只有未满足的需求才会影响人的行为；·人的需求有主导性，人的行为由主导需求引起；·人在不同的发展阶段，其需求强度是不同的；·人的五种需求又可分成物质需求与精神需求两类。两者可以互相转化，但不能替代。4041诉诸于以人诱之以以人晓之以以人动之以以人法法治利利诱理理服情情感行为的产生42改善员工的行为，必须从以下三个方面着手了解掌握员工的根据员工的需求，找到适当的方法、手段启发员工良好的需求刺激态度4.赫茨伯格双因素理论•邱曾是一家软件企业经理，他深知“民以食为天”的道理，不断提高员工待遇，如工作环境质量改善、工资、福利水平提高，等等。但是他还是发现员工并没有他预期的满意水平。这是为什么？43445.双因素理论保健因素激励因素防止职工产生不满情绪激励职工的工作热情工资监督地位安全工作环境政策与管理制度人际关系工作本身赏识提升成长的可能性责任成就6.斯金