搜索
2019/9/141第十六章激励第一节激励的概念第二节有代表性的激励理论第三节激励的方式和要求2019/9/142第一节激励的含义1、激励的概念P349管理者通过设置需要，促进、诱导下级形成动机，并引导行为指向目标的活动过程。P349需要动机行为目标满足需要（注意P350图示）2019/9/1432、关于人性的认识P350美国的行为科学家麦格雷戈在其《企业的人性方面》一书中提出X理论—Y理论。实质上就是“经济人”假设理论和“自我实现人”假设理论。2019/9/144心理学家与行为科学家谢恩归纳了关于人性的四种假设：1、“经济人”假设(X理论、泰罗制）2、“社会人”假设3、“自我实现人”假设（Y理论、马斯洛需要层次）4、“复杂人”假设（超Y理论、权变理论）2019/9/145⑴“经济人”假设即“理性—经济人”假设、“实利人”假设A、人的一切行为都是为了最大限度地满足自己的利益，其工作动机是为了获得经济报酬。B、根据这一假设，组织需要运用权力和控制体系来维护组织的运转，引导雇员的行为；用经济报酬来使人们服从和提高绩效。C、泰罗制是“经济人”观点的典型代表。麦格雷戈的X理论是这一假设的概括。P350-P3512019/9/146⑵“社会人”假设A、人的社会性需求的满足往往比经济报酬更能激励人。B、组织应注意雇员的需求，重视发展与雇员的关系，培养和形成雇员的归属感和认同感，提倡集体奖励制度。2019/9/147⑶“自我实现人”假设A、马斯洛提出B、自我实现：人都需要发挥自己的潜力，表现自己的才能，只有人的潜力充分发挥出来，人的才能才能充分表现出来，人才会感到最大的满足。C、人们除了物质和社会需求之外，还有一种想充分运用自己的各种能力，发挥自身潜力，实现自我价值的欲望。组织应创造条件，在让人们满足这种欲望的同时需求组织目标的实现。D、麦格雷戈的Y理论是这一假设的概括。2019/9/148⑷“复杂人”假设P353A、超Y理论这种假设认为，以上任何一种假设并不适用于一切人。人是复杂的、非均质的、多样化而且是变化的，管理者必须根据不同的人采取不同的激励措施。B、管理学的权变理论要求管理者根据具体的人的不同，灵活采用不同的管理措施，即因人因事而异，不能千遍一律。2019/9/149第二节有代表性的激励理论激励理论分为三种类型：一、内容型激励理论二、过程型激励理论三、行为改造型激励理论P3532019/9/1410一、内容型激励理论1、需要层次理论（马斯洛）2、双因素理论（赫茨伯格）3、激励需求理论（克莱兰）2019/9/1411一、内容型激励理论1、需要层次理论P354A、马斯洛提出B、这一理论认为人的需要以层次形式出现，并由低级需要逐级向上发展到高级需要。其中，人的需要包括生理需要、安全需要、社会交往需要、尊重的需要和自我实现的需要5个逐级上升的层次。C、当一组需要得到满足时这组需要就不再成为激励因素了。P3542019/9/14122019/9/14132、双因素理论A、美国心理学家赫茨伯格提出的一种激励理论。⑴“保健因素”：（工作条件、工作环境）人们对诸如政策、管理、监督、人际关系、薪金等与工作条件和环境有关的因素，如果得到就没有不满，得不到则产生不满。保健因素不能直接起到激励职工的作用，但能防止职工产生不满情绪；2019/9/1414⑵“激励因素”：（工作内容、工作本身）人们对诸如成就、赏识、艰巨的工作、晋升等与工作内容和工作本身有关的因素，得不到则没有满意，得到就感到满意。激励因素的满足才能产生使职工满意的积极效果。P3542019/9/14152019/9/14162019/9/14173、激励需求理论P355A、麦克莱兰提出的一种激励理论。B、认为人的基本需要包括三种：成就需要、权力需要和社交需要。高权力需要的人对施加影响和控制表示出极大关心。2019/9/1418具有高成就需要的人愿意接受挑战，敢于冒险并对待风险采取一定的现实主义态度，勇于承担责任，工作有计划并不断地评估自己的工作，喜欢表现自己。有高社会交往需要的人通常保持融洽的社会关系，他们从友爱中获取快乐，并寻求归属感。C、麦克莱兰认为，一个组织的成就与组织中拥有高成就需要的人的数量有关。成就需要可以通过培养而提高。P355-P3562019/9/1419二、过程型激励理论1、期望理论(弗鲁姆）2、波特--劳勒激励模式2019/9/1420二、过程型激励理论1、期望理论⑴弗鲁姆提出的一种激励理论。⑵基本观点：只有人们预期自己的行为有助于达到自己的某个目标时，才会被激励去做某事。2019/9/1421⑶弗鲁姆认为激励力量的大小受到两种因素的影响，用公式表达如下：M＝V×E激励力量=效价×期望值激励对象心理动机的强烈程度来反映主观评价认为奖酬的价值的大小。主观认为自己达到目标或得到奖酬的可能性。2019/9/1422⑷按照这一理论，为了激励员工，管理者应当一方面提高员工对某一成果的偏好程度，另一方面帮助员工提高期望值的概率。P356-P3572019/9/14232、波特--劳勒激励模式⑴在期望理论基础上发展出的一个综合激励模型。⑵人的努力程度受到如成绩---报酬---满足等连锁关系整合到了管理系统中。P3582019/9/1424三、行为改造型激励理论1、激励强化理论(斯金纳）2、归因理论（凯利）2019/9/1425三、行为改造型激励理论1、激励强化理论P358⑴美国心理学家斯金纳提出的一种激励理论。⑵强化：通过不断改变环境的刺激因素来增加、减少或消失某种行为。（识记）2019/9/1426⑶强化的主要类型：A、积极强化在个体产生积极行为后立即用物质或精神鼓励来肯定这种行为，使其感到于己有利，从而增加以后的行为反应频率的激励过程。B、惩罚在个体产生消极行为后，使行为者受到经济或名誉上的损失，或取消某些为其所喜爱的东西，从而使其减少这种行为。2019/9/1427C、消极强化或逃避性学习当一个特定的强化能够防止个体产生自己所不希望的刺激，即为消极强化或逃避性学习。与惩罚不同，消极强化是为了避免产生消极后果。消极强化基于人们尽量试图避免某种不愉快的刺激（如挨上级的批评）的心理。D、消失撤消对原来可以接受的行为的强化。由于一定时期内连续不强化，这种行为将逐步降低频率，以至最终消失。2019/9/1428⑷强化方式：P359A、连续强化是在行为每次发生后，都要进行强化。B、间歇强化则属于非连续强化。2019/9/1429管理者在运用强化手段时应遵循如下原则：⑴建立分阶段的目标体系；⑵及时反馈和及时强化；⑶要使奖酬成为真正的强化因素；⑷多用不定期奖励；⑸奖惩结合，以奖为主；⑹因人制宜，采取不同强化模式。358-3602019/9/14302、归因理论⑴凯利等提出。⑵归因：寻找已经产生的某种行为的原因。任何行为的发生，其原因可以分为外部原因与内部原因两种。⑶成功与失败可归因于4个方面：努力、能力、任务难度和机遇。这4种因素可以按内外因、稳定性和可控性3个维度来划分。2019/9/1431这一理论认为，人们把成功与失败归因于何种因素，对以后的工作态度和积极性有很大影响。因此，管理者应了解下属的归因倾向，正确指导和训练进行正确的归因，从而调动下属的积极性。P3602019/9/1432第三节激励的方式和要求（了解）1、激励的方式多种多样，其主要方法有:P361⑴思想政治工作⑵奖励：物质的、精神的⑶职工参与管理⑷工作内容丰富化以及建立⑸健全规章制度P361-P3642019/9/1433工作丰富化是指试图把一种更高的挑战性和成就感体现在工作（职务）中。工作丰富化的具体方法：⑴在决定工作方法、工作程序和速度等方面给与员工更大的自由；⑵鼓励下属参与管理，鼓励员工之间的交往；⑶培养员工对自己的工作的责任感；2019/9/1434⑷使员工能够看到自己的工作对组织或部门的贡献；⑸把工作完成情况反馈给员工；⑹在改进工作环境方面，鼓励员工提出意见或建议。P363-P3642019/9/14352、有效的激励必须做到如下几点（领会）⑴坚持物质利益的原则；⑵坚持按劳分配的原则；⑶随机制宜、创造激励条件；⑷以身作则，发挥榜样的作用。P364-P3662019/9/1436卓有成效的激励包含5个步骤：确定欲达到的目标；确定需要的组织资源；洞悉下属的需要；确定有效的激励因素；使组织目标同个人目标达到平衡。P3652019/9/1437应用举例说明激励方法和技巧在组织中的运用。2019/9/1438猎人开枪打飞鸟