某高校组织行为学课程之第三章激励学习课件

第三讲个体行为激励主要内容个性行为的可朔性什么是激励？激励理论激励理论的运用一个体行为可朔性德国社会心理学家卢因B=F(P,E)B个体行为P个体的内部动力、内部特征E个体所处的环境影响个性行为因素影响个性行为因素行为=F(内在,外在)内在：需求、性格、能力、习惯、价值观、态度等因素外在：学习、激励、环境内在因素、外在因素相互影响内在动力和外在驱动各占多大比重个体行为是可以改变的学习改变个体行为激励对个体行为的影响影响个性行为因素学习改变行为条件反射理论:经典条件反射(巴甫洛夫)操作条件反射(斯金纳)社会学习理论:社会对人的影响,通过观察和直接经验进行学习。学习使个体产生变化,认知、行为的变化表明学习的发生。二什么是激励激励含义广义：调动积极性个体：激发动机群体：鼓舞士气，增强凝聚力组织：塑造文化哈佛教授威廉.詹姆士20%-30%——80%-90%激励是最基本的管理原则激励是最伟大的领导艺术激励的作用激励的作用绩效函数：P=f(MAbO)M—激励水平Ab—工作能力O—表现机会激励：需要—动机—行为激励是创造满足员工多种需要的条件，激发员工的工作动机，使之产生实现组织目标的特定行为的过程。未满足的需求紧张动机行为满足需求紧张降低人有多种需求有自然特性决定的有社会特性决定的在某一时刻,是由最大需求（主导需求）决定动机（优势动机）和行为,如右图所示.需求是不断变化的.支配行为的需求需求强度需求种类主导需求/优势动机M=f(EfApPs)Ef—行为的方向目标Ap—努力的程度能力发挥Ps—保持的时期时间激励：方向—程度—时效三激励理论内因取向理论（传统激励理论）：以人为核心的需求和动机基本需求、更高层次的需求、激励和保健因素等过程取向理论（现代激励理论）：决定人的行为的认知选择的过程因素个人对预期结果的期望和主观判断价值效用预期模型、成就促动理论激励理论内因和过程取向的动机/需求理论都有局限性。内因取向的局限性？过程取向的局限性？动机/需求理论的分类（图）激励理论内因取向过程取向需求层次（马斯洛）双因素（赫茨伯格）内在动机（德切）公平理论（亚当斯）VIE（弗罗姆）成就激励（麦克莱兰）目标理论（洛克）控制理论（卡弗和沙伊尔）行为约束（哈克）综合观点卢比孔模型自我约束理论（库尔）波特-劳勒模型行为激励理论四.激励理论X.Y理论需求层次理论双因素理论ERG理论成就需求理论期望理论公平理论强化理论目标管理理论X.Y理论X.Y理论是关于人性的两个假定X理论,传统管理方法对人性的假定Y理论,理想的管理方法对人性的假定由美国学者McGregor1960年在《企业中的人的方面》提出的X理论要点好逸恶劳是人的天性,如有可能,人总是尽量逃避劳动对大多数必须采取指挥,监督,控制甚至以惩罚相威胁才能使他们完成组织的任务一般的人没有什么抱负,宁愿被领导,力求安全一般的人在本质上是反对(工作)变化的Y理论要点在工作中运用智力和体力与休息时一样自然,人对工作喜爱与否取决于工作对他是否是一种满足.人们在为达到自己所同意的组织目标时,可以实行自我控制.人有自我实现和自尊的需求,这种需求诱导人们朝着组织目标迈进.一般人在适当的鼓励下,不仅能够而且寻求责任.大多数人都有相当高的想象力,创造力.在现代社会中,一般人的智慧和才能没有得到充分发挥关于X,Y理论的讨论X理论正确吗?Y理论正确吗?非此即彼,你觉得哪一种理论更对?在日常工作中我们用得更多的是哪一种理论?为什么会发生这种扭曲?怎样在实践中应用X,Y理论?超Y理论效果工厂研究所X理论好不好Y理论不好好超Y理论:X理论和Y理论哪一个更重要取决于工作者,工作性质和工作环境.Z理论日本的管理特点长期雇用制集体决策集体负责中等程度的专业分工缓慢的提升不太严格的控制对员工很关心美国的管理特点短期雇用制个人决策个人负责高度的专业化分工较快的提升严格的控制对员工不关心需求层次理论美国心理学家马斯洛(Maslow)1954年提出没有被满足的需求才有激励作用需求的产生是有规律的需求层次自我实现尊重需求社交需求安全需求生理需求生理需求安全需求社交需求尊重需求自我实现如何满足各种需求生理需求:钱，温饱安全需求:工作保障,医疗保险,购房贷款,退休保险社交需求:友善的同事,各种社交活动尊重需求:学位,职称,受表扬,不愿当众被指责,宽大的办公室自我实现:决策权,工作的自主权,工作的挑战性需求层次理论的讨论需求层次理论对不对?为什么?为什么泰勒把人当作经济人,梅奥把人当作社会人?为什么50年代觉悟高,现在人的觉悟低?上甘岭的战士为什么不吃苹果?需要层次论与管理措施相关表需要的层次诱因（追求的目标）管理制度与措施1．生理薪水、健康、环境、福利身体保健、工作时间（休息）、住宅设施、福利设备。2．安全职位的保障、意外的防止雇用保证、退休金制度、健康保险制度、意外保险制度3．归属友谊、人际关系、团体的接纳与组织的一致协谈制度、利润分析制度、团体活动制度、互助金制度、娱乐制度、教育训练制度。4．尊重地位、名分、权力、责任、与他人薪水之相对高低人事考核制度、晋升制度、表彰制度、奖金制度、选拔进修制度、委员会参与制度5．自我实现能发展个人特长的组织环境，具有挑战性的工作决策参与制度、提案制度、研究发展计划、劳资会议等对需求层次的补充注意了物质对精神的决定作用,忽略了精神对物质的反作用.建立在自我为中心的假定之上各种需求有强弱之分,并不是0-1变量并不是低层次的需求才需要钱双因素理论美国学者赫茨伯格(Herzberg)提出调查对象:200名技术人员和会计师保健因素:这些因素具备时,不会产生激励,但不具备时,会产生不满.激励因素:这些因素具备时,会产生激励,但不具备时,不会产生不满.保健因素工资公司的监督制度公司的政策上下级关系工作的保障工作环境激励因素工作有无意义工作有无责任被承认有成就提升对双因素理论的讨论及意义已经被满足的需求是保健因素没有被满足的需求是激励因素满足新的需求与维持旧的需求一样重要对需求层次的补充我该得的与你给我的差别聪明的管理者不要一开始就作很多许诺问题：在MBA学习中，哪些是你的保健因素？哪些是你的激励因素？耶鲁大学克莱顿.爱尔德弗（ClartonAlderfer）生存需求(Existence)交往需求(Relatedness)发展需求(Growth)ERG理论ERG理论生存横向发展纵向发展成就需求理论大卫.麦克莱兰(DavidMcClelland)提出个体在工作情景中有三种主要的需求成就需求：追求卓越、取得成功Needforachievement权力需求：控制他人且不受他人控制Needforpower归属需求：友好亲密的人际关系Needforaffiliation高成就需要者：独立负责、获得信息反馈、中等风险工作。高权力需要者：承担责任、影响他人、竞争和地位取向的的工作。高归属需要者：合作的环境、理解和沟通。成就需求理论期望理论美国心理学家弗隆(VictorH.Vroom)提出M=V·EM:对行为动机的激发力度V：满足需求实现目标的价值E：实现目标的期望值期望理论M=V·I·EM:对行为动机的激发力度V：满足需求实现目标的价值E：实现目标的期望值I:绩效与所得报酬的关联性个人努力个人绩效组织奖励个人目标组织目标努力-绩效MEIV绩效-奖励吸引力期望理论期望理论在管理中的应用确定适宜的目标（1）有挑战性，有吸引力，又要有实现的可能性（2）组织目标和个人目标的关系（3）目标的稳定性和权变性提高员工的期望值增强绩效与报酬之间的关联性正确认识报酬在员工心中的价值公平理论亚当斯（J.StaceyAdams）于1965年提出，又称为“社会比较理论”，比较个体的付出和所得横向比较:个人与他人比较纵向比较：现在与过去比较公平理论Op/Ip=Or/Ir公平Op/IpOr/Ir不公平Op/IpOr/Ir不公平问题：如何界定员工的付出和所得？公平理论的投入产出投入努力时间教育经验技能知识产出工资工作保障福利休假工作满意度成就感公平的主观偏差对自己的付出估计太高,对别人的付出估计太低.对自己的付出估计太低,对别人的付出估计太高.对“吃亏”在感知上更敏感，而对“占便宜”相对迟钝。公平理论在管理中的应用正确诱导，改变认知公平与否是一种主观的感受。鼓励多比贡献，少比报酬，顾全大局科学考评，合理奖励公平是一种需要只有公平才能发挥激励的作用管理者要公正科学的考评标准与程序分配公平(distributivejustice)个人间可见的报酬的数量和分配公平程序公平（proceduraljustice）用于确定报酬分配的程序公平公平理论公平理论问题：你在受到不公平待遇时会如何对待？讨论：比较按贡献分配、按需要分配和平均分配三种方式利弊，以及可能被采用的条件。公平理论强化理论美国心理学家斯金纳提出正强化（奖励）:鼓励好的结果重复发生负强化（惩罚）:避免坏的结果再次出现强化的效果与强化的时间非常相关连续强化与间断性强化强化理论的实践组织行为学模式识别与绩效有关的关键行为测量行为发生的频度识别行为的权变因素开发和实施干预策略评估绩效改善程度目标理论通过具体的、富有挑战性的目标激励员工，指导和促进人的行为目标就是需求,而且比需求明确目标使人能集中精力,及知道该如何干目标便于检验事实证明,有明确的目标比尽最大的努力结果还好目标管理目标管理方法（MBO）由P.F.Drucker在《管理实践》一书中提出目标管理方法提供了一种将组织的整体目标转换为部门和每个成员目标的有效的方法组织目标-事业部目标-部门目标-个人目标制定目标的SMART法则Specific明确Measurable可测量Attainable可达到Relevant相关的Time-scoped有时间限度的下属参与个人绩效组织奖励个人目标个人努力目标绩效评估系统强化主导需求绩效评估标准能力公平理论高成就需要目标引导行为图3-2激励理论的综合激励理论的效用需要期望公平强化目标生产率中等较高中等中等高缺勤较高较高较高流动高较高满意度四激励理论的运用案例东风汽车公司激励方式与形式课堂讨论问题：你现在最想要的、最想做是什么?为什么？现场测试测试：你现在最强烈的需求是什么?激励原则组织目标与个人目标相结合（目标管理、期望理论）物质激励与精神激励相结合（需求层次）外在激励与内在激励相结合（双因素）正激励与负激励相结合（强化理论）按需激励（需求层次）民主公平（公平理论）本章讨论题联系实际谈谈环境对人的影响有人说X理论是臭豆腐,闻起来臭,吃起来香,你是如何看待的?你的上司用Y理论管你吗?为什么是或不是?小组练习：MBO目的：学习如何指定明确的、灵活的、可衡量的适当的MBO方案可能提出的目标。时间：30分钟分组：8人/组讨论：教师的工作是什么？如何定义高绩效？什么行为会带来高绩效？要求：每组提出5个你们认为在大学目标管理方案中会提出的目标，试着挑选对你们老师的工作绩效最关键的那些目标。