沟通开放性与心理契约满意度的关系研究

厦门大学硕士学位论文沟通开放性与心理契约满意度的关系研究姓名：林行总申请学位级别：硕士专业：企业管理指导教师：詹虹20090401沟通开放性与心理契约满意度的关系研究作者：林行总学位授予单位：厦门大学相似文献(6条)1.学位论文沈伊默心理契约破坏与员工工作态度和行为反应间的中介效应检验2006通过对398名企业员工的问卷调查，探讨了组织支持感(POS)和领导一部属交换(LMX)在心理契约破坏对员工工作态度和行为影响中的中介作用。结果表明：(1)POS对心理契约破坏与员工工作态度(组织认同和留职意愿)的关系起中介作用。其中，POS对心理契约破坏与组织认同的关系起完全中介作用；而对心理契约破坏与留职意愿的关系只能起部分的中介作用。(2)LMX在心理契约破坏与员工组织公民行为(利他行为、个人主动性、人际和谐和保护公司资源)的关系中起完全中介作用。(3)LMX对员工的工作态度(留职意愿和组织认同)不具有直接的影响作用，它主要是通过POS的中介对其产生间接的影响。2.学位论文丁璐人力资源管理实践对员工组织承诺影响的实证研究2008人力资源实践与员工组织承诺之间的关系研究是与人力资源的重要性日益为人们所认识分不开的。激烈的市场竞争促使企业不断挖掘其所能获得的资源以获取竞争优势，而人力资源，由于蕴含在员工中的知识和能力以及员工之间的关系等因素有着很强的背景依赖性和路径依赖性，因此很难被竞争对手模仿，从而成为企业持续性竞争优势的源泉。本论文通过研究人力资源管理实践对员工组织承诺影响，并探讨员工心理契约违背的中介效应以及组织文化对人力资源管理实践与员工心理契约违背关系的调节效应，把企业普遍关心的人力资源管理实践、组织文化、员工心理契约违背及员工组织承诺重要问题有机的结合起来。本研究将选取36家企业及其员工317人为样本研究运用SPSS统计软件对调查数据进行分析，大部分的假设得到证实或部分被证实。得出以下结论：1.人力资源管理实践对员工组织承诺有显著正面的影响。其中人力资源管理实践中的员工培训对情感承诺有显著正面的影响，人力资源管理实践中的薪酬管理、绩效评估对情感承诺和持续承诺有显著正面的影响。2.员工心理契约违背对人力资源管理实践和员工组织承诺有显著的中介效应。其中，员工的培训对员工情感承诺的影响全部以员工心理契约违背为中介变量；绩效评估对员工情感承诺的影响全部以员工心理契约违背为中介变量；薪酬管理对员工情感承诺的影响部分以员工心理契约违背为中介变量；绩效评估对员工持续承诺的影响全部以员工心理契约违背为中介变量；薪酬管理对员工持续承诺的影响全部以员工心理契约违背为中介变量。3.组织文化的一致性和参与性对人力资源管理实践与员工组织承诺有显著的调节作用。一致性高的组织人力资源管理实践对员工组织承诺的影响优于一致性低的组织人力资源管理实践对员工组织承诺的影响；参与性高的组织人力资源管理实践对员工组织承诺的影响优于参与性低的组织人力资源管理实践对员工组织承诺的影响。文章最后对本研究的局限和未来研究的方向进行了总结和分析。3.学位论文杨圣杰家族企业组织心理契约与组织承诺关系研究2009改革开放以来，家族企业已成为我国市场经济的重要组成部分。家族企业在展过程中出现了很多的问题，主要表现为生命周期短、难以做大做强等现象，人力资源管理问题是其中很重要的一个原因。以往对家族企业管理的研究主要集中于治理结构以及制度演化等方面，很少有对家族企业的人力资源管理，尤其是组织与员工关系的内在影响因素的问题进行探讨。一直以来对心理契约的研究多数以员工的个体视角为主，特别在实证研究方面，缺乏从组织视角的心理契约研究。本研究尝试构建了基于组织视角的心理契约，并对其进行了类型划分，在家族企业的背景下进行了深入的实证研究。同时，还研究了组织心理契约与组织承诺、工作满意度等变量的相互关系，以及家族企业的组织文化对它们的影响。本研究在回顾以往研究的基础上，对浙江省多个产业集群中的家族企业进行了访谈以及问卷研究，得出的主要结论是：(1)组织心理契约概念的构建，其内在维度从组织与员工经济交换和社会交换珲论出发可归纳为效益型和关怀型，对交换的程度进行划分，组织心理契约可分为缺乏互动、情感互赖、利益交换和长远发展等四种类型。(2)四种类型的组织心理契约可以通过“契合-绩效”动态机制进行转换。(3)家族企业中组织承诺和工作满意度在不同的组织心理契约类型下有显著差异，组织心理契约对它们有显著影响，而组织承诺对工作满意度也有显著影响。并且，组织承诺在组织心理契约和工作满意度之间具有中介效应。(4)在家族企业背景下组织文化的主要构成因素可分为亲情关怀、家庭权威和绩效导向三类。并且，家族企业中的组织文化对组织心理契约和组织承诺都有显著的影响作用。除了本研究中的主要变量及其相互之间的关系，本文还讨论了家族企业与其它类型的组织在不同的组织心理契约类型分布上的差异，得出家族企业的组织心理契约的特点。本文在理论上丰富了心理契约概念和构思的研究，并在家族企业特定背景下对组织心理契约的特点及其与其它相关变量的关系进行了探索，为组织的管理实践提供了可参考的依据，为提升员工满意度以及组织绩效打下基础。关键词：家族企业；组织心理契约；组织承诺；工作满意度；组织文化4.学位论文朱晓妹基于心理契约的薪酬模式研究2005知识经济时代是充满变革的时代。日益加剧的全球化市场竞争和持续的技术创新加速了企业之间的兼并、重组和裁员，组织变革日益频繁。在变革的大背景下，一方面是企业要依赖于知识创新的主体——知识型员工来获取核心竞争力；另一方面却是知识型员工对组织承诺下降，流动过于频繁。为了激励和留住知识型员工，许多企业采用了高水平薪酬、股票期权等一系列激励手段，但效果似乎并不理想。因此，知识型员工的激励问题成为当前激励理论和实践研究的焦点。薪酬一直以来都是不可或缺的激励手段，但薪酬体系的成功不仅取决于薪酬本身设计得是否合理，还取决于更深层面上的组织战略和价值观在整个组织中的渗透，取决于员工对组织薪酬实践的心理支持和认同。心理契约内隐于个人的智力模型中，是激励、职业行为、报酬和承诺的深层驱动力。心理契约理论的提出为激励理论研究和实践提供了新思路。论文在社会交换和人与组织匹配理论的基础上，从组织和员工两个层面，分别就心理契约、薪酬模式及其两者之间的作用机制进行研究，分析了心理契约与薪酬模式的互动和匹配对组织效果的影响。本研究的主要贡献在于对现有激励理论的突破，重视以心理学为基础来进行薪酬的理论研究和指导组织薪酬实践应用。论文首先从心理契约及其影响机制、薪酬激励机制分析和心理契约与薪酬模式的关系研究三方面对相关文献进行了研究回顾，并在回顾的基础上提出论文的理论构思和研究框架。中国背景下的员工心理契约研究是论文研究的逻辑起点。首先，在结构化访谈和半结构化问卷调查以及以往文献资料回顾的基础上，提出了中国背景下心理契约的概念和内容，并形成员工心理契约量表。其次，运用探索性因素分析和验证性因素分析方法，提出并验证了员工心理契约中组织责任由物质激励、环境支持、发展机会三个维度构成，员工责任由规范遵循、组织认同和创业导向三个维度构成，并突出了发展机会和创业导向维度相对于知识型员工的重要性。在上述心理契约结构研究的基础上，论文分析了心理契约完成水平对组织效果的影响。首先，运用结构方程建模的方法，发现了物质激励和组织认同对离职倾向的影响是负向显著的，环境支持、规范遵循和创业导向对任务绩效的影响是正向显著的，发展机会对组织公民行为有正向显著的影响，而物质激励和创业导向对组织公民行为的影响是负向的。其次，采用垂直回归分析方法，发现组织信任对组织责任与离职倾向、组织公民行为之间的关系和员工责任与离职倾向之间的关系具有中介效应，而且，组织信任还显著影响了组织责任和员工责任之间的关系。另外，组织公平对组织责任与任务绩效、组织公民行为之间的关系和员工责任与离职倾向之间具有缓冲效应。接下来是典型薪酬模式研究。在以往文献研究的基础上，提出典型薪酬模式（机械模式和有机模式）的构思；然后，通过访谈和问卷的方式，对企业的薪酬模式和特征进行深入和细致的调查，并运用方差分析的方法，验证了机械模式和有机模式在市场定位、内部一致性等特征维度和薪酬有效性方面有显著性差异。这两种薪酬模式充分反映了在市场经济逐步完善过程中，企业在薪酬体系和特征方面出现的新变化。在心理契约以及薪酬模式的独立研究之后，是两者之间的关系整合研究。它由两个研究构成。一是薪酬模式、心理契约和组织效果之间的关系研究。首先，采用方差分析和相关分析方法，发现了薪酬模式对组织和员工心理契约中的组织责任和员工责任都有显著影响。然后，采用垂直回归方法分析心理契约对薪酬模式和组织效果之间关系的影响，发现薪酬模式对离职倾向、任务绩效和组织公民行为的影响是通过心理契约机制发生作用的。二是薪酬模式与心理契约匹配的研究。首先，在员工层面上，采用多元方差分析方法，发现了组织责任和员工责任匹配类型与薪酬模式会相互作用共同影响员工离职倾向、任务绩效和组织公民行为。其次，在组织层面上，运用垂直回归分析方法研究了组织心理契约与员工心理契约匹配对薪酬模式与组织效果之间关系的影响，发现薪酬模式会影响契约匹配与离职倾向之间的关系。最后，对取得的研究进展和研究中存在的不足进行了全面总结，并提出未来进一步研究的方向，以及研究的理论意义和实践意义。总的来说，论文在理论和方法上都取得了一些进展和突破：首先，论文提出了中国背景下的心理契约概念模型。从组织和员工两个层面探讨了心理契约的结构和水平。心理契约是由组织责任和员工责任，共六个维度构成，而心理契约水平则是通过心理契约履行水平和心理契约匹配水平来测量的。其次，论文从心理契约的角度构建了战略薪酬模式。论文运用多方法从多角度检验了心理契约与薪酬模式相互作用的机制，提出薪酬模式是通过心理契约的内在激励机制发挥作用的，而且在心理契约匹配的条件下，有机薪酬模式会导致更高的组织效果。这不仅是薪酬理论的创新，也是外在奖励与内在激励之间关系研究的突破。在研究方法上，采用了访谈和问卷调查的现场研究方法，运用了多元回归、多元方差、结构方程建模等分析方法，使用了SPSS和LISREL统计分析软件，进行了心理学、管理学和社会学的跨学科研究。虽然，论文在上述方面取得了一定的进展和突破，但是，在心理契约结构跨文化比较、取样和数据收集、薪酬模式和心理契约及其作用机制与组织绩效产出之间关系方面还有待于进一步研究和完善。论文中的研究结论对组织的薪酬激励实践有着非常重要的指导意义。首先，组织一方面要有效引导和塑造健康的员工心理契约，另一方面根据员工心理契约变化来考虑薪酬政策的制定和实施。薪酬模式并没有先进和落后之分，关键在于它是否符合组织和员工发展的需要。因此，从人与组织心理契约匹配的角度来构建薪酬模式对薪酬管理实践，乃至人力资源管理实践都有着非常重要的意义。其次，组织应该根据知识型员工心理契约的特点采用基于团队或技能，提倡分享的长期导向的有机薪酬模式，这将有利于激发知识型员工的潜力和对组织奉献与投入，减少核心员工的流失。第三，组织信任和组织公平是组织推行薪酬政策以及各项政策的基础。组织诚实守信、言行一致、公平公正是组织战略人力资源管理中必须予以考虑的关键问题。总之，组织变革所带来的心理契约变化，正在深刻影响着员工与组织之间的雇佣关系，也对薪酬管理以及人力资源管理提出了新挑战。在诚信和公平的基础上，组织应在构建组织和员工双赢的新型心理契约基础上，从战略的角度规划和设计薪酬管理策略和方法，最终实现组织和员工的共同发展。5.学位论文刘生敏心理契约违背缓冲带的构建研究2007心理契约是雇员出于对组织政策、实践和文化的理解和各级组织代理人作出的各种承诺的感知而产生的，对其与组织之间的，并不一定被组织各级代理人所意识到的相互义务的一系列信念。和经济契约不同，心理契约的内容大多以模糊性和隐含性为特点，但他确实是影响员工对于组织的态度和行为的决定因素，因而是现代人力资源管理和组织行为学的重要研究内容。本文主要是以心理契约违背和员工组织行为的关系为