沟通理论

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资源描述

一、领导力等于影响力中人网:吴教授您好,关于领导力的话题最近谈得很多。在开始我们的采访时,能否先请您谈谈,究竟什么是执行力?吴维库教授(以下简称吴):我把领导力定义成影响力,领导等于影响,领导力等于影响力。当一个人能够影响别人,别人愿意追随他的时候,他就是领导者。那么要影响别人,先要影响别人的思维,要影响别人的思维,首先自己要有思想,人格要有魅力,这需要满足五个条件:第一你要有远见,能够看到他看不到的未来;第二这个未来会对他产生影响;第三实现了这个未来他能够得到实惠;第四他跟着你这样的人行动,他不会吃亏;第五他跟你在一起感到开心,所以他愿意追随你。如果一个人具备了这样一些素质。他一定有众多的追随者,无论他有没有职位权力,他都是个领导者。如果他被别人看中,就会给他权力,让他影响人。如果他影响力再大,他就会造一个组织,或者是一个非政府组织,他就成为一个组织当中的领导者。所以,领导者拥有的这种影响力是内在的,随身携带的,而不说别人赋予他的,同岗位无关;而管理者则不同,管理者是通过组织赋予的岗位权力去影响别人,有岗有权,没岗没权。在岗有权,下岗没权。因此,领导者拥有追随者,管理者拥有下属,领导者做事主动,追随者也主动。管理者用制度去约束人,管理者被动做事。所以,领导者的追随者主动做事,管理者的下属被动做事。我们可以用一个矩形来做一个形象的说明:用一条对角线将一个矩形分成两个三角形,下三角是管理,上三角是领导,越往基层管理的层面增加,领导层面减少;越往高层领导的比例增加,管理的比例减少。处于高层,领导行为增加,管理行为减少;处于低层,领导行为减少,管理行为增加。也就是说,越往基层灵活性越减少,执行力增加;越往高层灵活性越增加,古板性越减少。比方说到了国家元首这里面,他就是一个协调者。但是到了企业小班组长,他就是认真执行,所以管理无情,照章办事。领导有请,随机应变。举一个例子来说,拿破仑带领他的部队进攻意大利。在途中部队感染了瘟疫,减员严重,长途跋涉,极其辛苦,晚上拿破仑出来查岗,发现哨兵睡着了,请判断这时候拿破仑怎么办?拿破仑站在哨兵旁边帮他站岗,半个小时以后哨兵醒了,哨兵发现元帅在帮自己站岗,腿一软跪下了,腰也弯曲了,磕头请求饶命,拿破仑说没有关系,太辛苦了,可以谅解,下不为例。饶了他。这就是高官,这就是领导。领导有情,可以灵活。制度是领导制定的,破坏制度的权力在领导者,管理者没有这种破坏制度的灵活性,他必须执行制度。要是一个连长在查岗发现哨兵睡着了,请判断他怎么办?他必须把哨兵叫醒,然后找来另外一个哨兵帮他站岗,再把这个哨兵送到拿破仑那里,如果连长像拿破仑一样饶了这个哨兵,连长将和哨兵同罪处治。这也是领导者和管理者的区别,领导者把梯子架在正确的墙上,管理者解决爬梯子的技巧。所以制度是领导者定的,破坏制度的权力在领导者那里,领导者在必要的时候要能够破坏制度,因为环境不一样,管理的模式也要变化,管理无定式。没有一种制度能够预测到所有的环境,因此环境不一样,制度要调整,调整制度的权力在领导者,要是一个人,一个管理者,在必要的情况下,他发现必须破坏制度,那么他可以破坏,这个时候他就是把自己定义成领导者,但是必须先斩后奏,必须请求处罚。这是企业内部的管理艺术。二、培养领导力从培养价值认同开始中人网:很多学者认为领导力的一些素质是天生的,你怎么看这个问题呢?吴:领导能力有一部分是天生的,有一部分也是后天锻炼出来的,越高层面的领导天生的越多,越低层面的领导后天悟出的越多。到国家元首级这种素质可能是天生的,普通的领导者是后天锻炼出来的。两个人夫妻之间有人领导,有人被领导,三口之家有人领导,有人被领导。领导力是能够自我感悟出来的,只要有心,就能够锻炼出领导力,就能够影响别人。比方说人们不喜欢那些只为自己考虑的人,所以我们不会追随一个只为自己考虑的人,如果这个自私的人为了一个比较崇高的目的,要影响别人追随自己实现目标,就必须舍得给予下属;如果一个人他经常发火,没有个人魅力,他就会缺少追随者。如果他实现目标的动机很强,他就会修正自己,不要乱发脾气,只要动力足够人都会修正自己。一个好发火的人,一个刚愎自用的人,一个小肚鸡肠的人他都会努力修正自己的性格,以至于能够充满个人魅力影响下属。因为他的目标明确,动力极强,他就会有足够的力量来约束自己,人在压力下,人在动力下,都可以使自己改正。苏轼把三个人领到山涧的旁边,然后跟他们说,你们三个谁能跳过山涧,我就承认谁胆大。“苏轼”的一句话激活了三个人当中胆量最大的一个人,他跳了过来,“苏轼”伸出一个拇指,赞美他说你是胆量最大的人,那两个人不跳。这时候“苏轼”拿出一块金子,对那两个人说,你们两个谁能跳过这个山涧,那我给谁这块金子。第二位大胆的人他的价值观是“人为财死,鸟为食亡”他跳了过来,他得到了这块金子。最小胆的人价值观是金子诚可贵,生命价更高。他不为金子而动。这时候出现一只狮子,狮子来吃他,他发现生命要结束了,赶紧跳,他一努力也跳了出来,而且比谁跳的都要远。这三个人都能跳过山涧,但是使得这三个人行为发生了动力不同,可以把这三个人行为发生的动力,分为两类:恐惧和诱因。前两个人因为诱因而动,后一个人因为恐惧而动。所以如果这两种力量足够,人就会动。你可以不为诱因而动,没有事情会诱惑你,但是你害怕,你害怕失去,害怕失去健康,害怕失去自由,害怕失去亲情,你就会动。而且这种恐惧的力量比诱惑的力量更强,恐惧比诱因有更强的动力。如果你动了,是因为诱因够了,如果诱因的力量不够,就要用恐惧。所以你不动是因为恐惧不足。一个人如果有了坚强的目标,有了神圣的使命,他就有了足够的动力,他要成功,不成功他就极痛苦。成功是一种诱惑,失败是一种恐惧。用这两种力量去约束人,他就会改变自己,人在压力下就会改变自然。中人网:企业应该如何培养中高层管理人员的领导力呢?吴:选拔人,培养人,可能谁都有一套理论,我开发出一个理论,就是以价值观为本。现在当大家都谈论以人为本的时候,以人为本的进入理论困境。什么叫以人为本?以什么人为本?一个照相的摄影师,他说:“我照相以人为本”。一个食堂做饭的师傅跟我说”做饭以人为本”。我就想下一步遇到要饭的他说,他会说以人为本来要饭。所以,凡是由人组织的组织没有人不说他是以人为本,使人开心是以人为本,使人痛苦也是以人为本。但到底什么是以人为本说不清楚。我们可以思考:企业到底依靠什么人?本就是依靠的对象,本就是根,根是赖以生存的基础。那么你把根放在什么人身上?把什么人作为你的成长的基础?所以我们这样定义:以认同企业的核心价值观、能力又符合企业要求的人为本。这就进一步阐明了以人为本是什么意思。只有认同企业核心价值观、能力符合企业要求的人才是企业赖以生存的本。如果不认同企业的价值观,能力不符合要求,这种人在企业里面就是一匹害群之马。在这种理念指导下,我们就知道企业要用谁不用谁了,让谁进入企业,让谁不要来企业。我们这样定义企业:企业是价值观认同的人聚集到一起,并能实现各方价值的平台。企业就是一个平台,一些认同价值观的人聚集到一起。大家骨子里认同的是一套价值理念,所以在企业内开心的做事,实现组织的目标的同时也实现个人的目标。这样的企业一定是一个非常优秀的组织,这符合中国的传统思想:志同则道合,志不同则道不合。道不合则不与为谋。在这种理论框架下,我们就知道了,培养一个人的领导力,首先要培养他价值观认同,他认同这个组织的价值观,深刻理解这个组织的价值观,理解这个企业的使命,理解这个企业的宗旨、愿景,使客户满意度最大化,而不是将维护制度放在第一位。如果他发现制度已经使得客户不满意了,他就要敢于打破制度,使客户满意度最大化。这个时候他的行为就不再是一个管理者,而是一个领导者。我们要培养的领导者是聪明地工作,而不是愚蠢的盲从。那么怎么才能锻炼出来这种魄力呢?这就需要企业进行文化教育、价值观教育,让中高层管理人员提升内在的素质。不但要用案例去教育他,还需要他在企业内部一步一步每一个环节都锻炼一下,适时进行岗位轮换,同时,还要让他看到,如果他干得好,他会有光明的未来;而干不好,他会失去目前的位置,只能是比这个层次更低的一个员工。除此之外,要给予他同更高层面领导沟通的机会,只有一个人经常跟上级沟通,得到领导者的赏识,他才能够设身处地的为这个组织工作,他就有归属感,其实就是培养价值观认同。中人网:如果在企业中所有人的思维方式都一致,会不会陷入思维僵化呢?吴:价值观一样,路径、手段可以不同,目标在一致的情况下可以路径不同。韦尔奇是一个极强价值观的人,他缔造的企业是一个强价值观性组织。韦尔奇的要求就是既有价值观能力又符合要求的人我重用你,不信任价值观同时能力又不行的人出局。正因为价值观相同,所以可以争吵,可以争论,可以设计各种处境,而大家的目的都是一样。在强价值观型组织中,员工对核心价值观的尊重胜过对领导者本人的盲从,员工的人格尊严得到提高,自主性增强。三、情商与领导力中人网:作为个人,应该通过哪些方式提升自己的领导力呢?吴:首先要认同企业的价值观,对制度有深刻的理解,如果发现某个制度和企业的价值观已经不匹配了,那么就要敢于去打破这个制度。要将实现企业的目标与实现个人的目标统一起来,不能将自己定位为打工仔,而要将自己定位为追随者。打工仔是被动的、无奈的、没有办法、不负责任、短期意识地为别人工作。这种心态的人在企业里面不会有前途,有这种心态的人领导不敢信任他,因为他责任感不强。要把自己定义成追随者,追随这个企业的思想,追随这个企业的价值观。追随者主动、认真敬业、为自己做事、认同认可企业价值观,所以他负责任、有远见,因此他能动、主动、认真、投入、责任感强地为自己做事。所以领导者提拔的是那些追随者,而不是打工仔。老总现在都非常忙,因此他能够提拔和信任的人必须在他繁忙的过程当中有机会接近他、靠近他,跟他沟通,知道他的价值观,知道他要求的人。因此他提拔的人一定是经常跟他沟通的人,至少这些人是他最可靠的左膀右臂。所以说要想被老板提拔起来,被老总提拔起来,你要有机会尽可能多接近老,总吸收他的思想,修正自己的思想适合老总的口味,接受他的价值观,修正自己的个人价值观。一个人要想成为领导者,除了往上联系,还要往下联系。要在同级、下级面前展示你的能力,同时在同级和下级面前要有亲和力,试想,如果你业务很强,拿得起来,放得下,下属、同级非常喜欢你,认同你,同时上级也认同你,你说最后领导者不提拔你,提拔谁?上面这些是外在的方面。从内在看,决定领导力的因素是内在的心理素质,包括坚韧不拔的意志和健康的心态。换句话说这属于情商里面的内容,能不能成为一个成功的领导者,情商比智商更重要,应该说,情商占了80%的因素。一个人如果有能力,但是怀才不遇,缺少的是机遇;一个人如果有能力也有机遇,但是却不成功,那么缺少的是情商。情商如果不够,就不会与人共事,不能与人沟通,结果就不能影响别人,就没有影响力。中人网:那么如何提高情商呢?吴:一个人需要塑造宽容、认真敬业、团队合作、谅解、尊重、操之在我等阳光心态。不能改变环境,要适应环境;不能改变别人,就改变自己;不能改变事情,就改变对事情的态度。核心思想就是换个方式来思考,变成一种完全由自我来把握自己的心态,不能被环境、被别人的语言所左右和伤害。如果你自己不伤害你,别人的语言不能伤害你。我们用故事来说明操之在我的含义:一个印度人跟愚家师傅学习搬山术,然后炼了若干年以后,徒弟开始念咒语搬山。结果山不过来了,徒弟抱怨山怎么不过来,师傅说山不过来也你过去,不就等于山过来了吗?你不能改变它,你就适应它。前提条件是改变它,改变不了,力所不及,干脆改变自己。有一个女士,她结婚两年以后,她生了一个小孩,不幸的是小孩子生病死了,她的先生又把她抛弃了。她万念俱灭,准备投海自杀。这位女士上了一个老头的船,船到深海,她准备跳海,老头这样跟她说:“姑娘,两年前的你与今天的你有什么区别?”姑娘说:“两年前我是单身贵族,一个人吃饱全家不饿。没有先生的唠叨,也没有孩子的烦恼。现在我是一无所有”。老头说:“我看你现在和两年前一样。两年前你没有先生,现在也没有,两年前没有孩子,现在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