油田公司科级干部如何有效激励老员工

油田公司科级干部如何有效激励老员工团队名称:孔雀河队队长:任天树成员：胡锋梅、陈青海、杨芝林、王亚飞、宋全义汇报简要论点：论文提纲:一、概述二、塔里木员工现状三、激励老员工的重要性四、激励老员工的原则五、激励老员工的方法六、激励的误区七、结束语油田公司科级干部如何有效激励老员工团队名称:孔雀河队摘要:在现代企业管理中，奖励制度中占有重要的地位和作用，好的奖励制度和发展企业密切相关。对于老员工而言，可能存在新鲜感消失，工作积极性下降的可能。为了提高老员工工作积极性，实现油田公司提出的“5511”宏伟目标，关键词:油田公司科级干部如何有效激励老员工所谓激励，就是指通过一定的刺激，激发人的动机，使人有一股内在的动力，向所期望的目标前进。如何运用激励机制调动人的积极性，做好各项工作，这不仅对企业的兴衰与发展至关重要，而且也是一个有效的领导者或管理者的主要职责和必备的管理素质。一、概述自1952年中苏合作开展石油勘查以后的30年间，塔里木历经了勘探“五上五下”，谱写了征战塔克拉玛干的英雄赞歌。20年前，石油人“六上”塔里木，要把塔里木建成中国石油工业未来的油气战略接替基地、改革开放和新工艺技术试验基地、人才培养基地；20年后的今天，我们实现了年油气产量当量过2000万吨，较好地实现了我国石油工业加快发展西部的战略意图。2008年底，新一届的党工委又审时度势的提出了一个宏伟目标：到2015年，实现油气产量当量翻一番，达到4000万吨，到2020年实现“5511”发展目标，到这一目标实现之时，我们将成为油气规模国内靠前、资源基础更加雄厚、综合实力显著增强、体制机制充满活力、企业文化先进优秀、员工队伍全面发展的一流大油气田。这一目标的实现，其中最重要的一点就是要有一只高素质的员工队伍。二、塔里木员工现状截至2008年底，塔里木油田（包括本部、塔西南和塔石化）合同化用工总量为11888人，人员的基本构成包括：一是塔西南和原南疆勘探公司人员；二是来自全国各油田会战固定下来的人员；三是20年来累计从80余所全国重点高校引进的4807名毕业生，形成了老、中、青三代结合的人员格局。油田的三支人才队伍结构不断优化，整体素质大幅提高，实现人才资源和油田快速发展相协调。目前，管理和技术人才队伍比例分别占33%和26%，油田本部大专以上学历占员工总数的73%、本科以上占45％、高级以上职称占15.3%，接近国际先进石油公司水平。本文所讲的老员工特指在一个单位中，或工作年限较长，或资历较老，或年纪较大的员工，他们具有以下基本特征：一是经验比较丰富，知识水平比较高，工作比较努力，受到大家的普遍尊重；二是经验比较丰富，知识水平比较高，但心理不平衡，怨气较大，消极怠工，不服管理；三是经验比较丰富，但知识水平较低，自身跟不上企业的发展，工作中较努力；四是经验比较差，知识水平也较低，但又不爱学习，跟不上企业的发展，还爱摆老资格，不服从管理等等等等…，在组织中那些不思进取，不服管教的老员往往会对组织其他的成员造成不良影响，进而影响到整个团队的士气和管理，从而影响到整个团队的效率，如果不能对他们进行有效的管理和激励，将会阻碍企业的前进和发展；影响到我们宏伟目标的实现。三、激励老员工的重要性1、有利于构建和谐团队在一个高效的团队中，老员工往往起到模范、传帮接代的作用，他们的工作积极性、精神面貌对新员工有直接的影响作用，当他们受到激励后，会更加积极、主动的帮助新员工，分享自己的工作经验，提高新员工的技能、技巧，有利于构建高效、和谐的团队。2、有利于鼓舞员工士气一个人能力再高，如果激励水平很低，缺乏足够的自动力，也必然不会有好的工作效绩；反之，一个人能力一般，如果受到充分的激励，发挥出巨大的热情，也必然会有出色的表现。由此可见，激励对工作人员积极性的调动有着极为重要的影响。3、有利于员工素质的提高从人的素质构成来看，虽然它具有两重性，既有先天的因素，又有后天的影响，但从根本意义上讲，主要还是决定于后天的学习和实践。学习和实践的方式与途径是多种多样的，但激励是其中最能发挥效用的一种。通过激励来控制和调节人的行为趋向，会给学习和实践带来巨大的动力，从而会导致个人素质的不断提高。4、能够加强一个组织的凝聚力行为学家们通过调查和研究发现：对一种个体行为的激励，会导致或消除某种群体行为的产生。也就是说，激励不仅仅直接作用于个人，而且还间接影响其周围的人。激励有助于形成一种竞争气氛，对整个组织都有着至关重要的影响。四、激励老员工的原则1、激励要因人而异由于不同员工的需求不同，相同的激励措施起到的激励效果也不尽相同。即便是同一位员工，在不同的时间或环境下，也会有不同的需求。由于激励取决于内因，是员工的主观感受，所以，激励要因人而异。2、激励要奖惩适度奖励和惩罚会直接影响激励效果。奖励过重会使员工产生骄傲和满足的情绪，失去进一步提高自己的欲望；奖励过轻会起不到激励效果，或者让员工产生不被重视的感觉。惩罚过重会让员工感到不公，或者失去对公司的认同，甚至产生怠工或破坏的情绪；惩罚过轻会让员工轻视错误的严重性，从而可能还会犯同样的错误。3、激励要有公平性公平性是员工管理中一个很重要的原则，任何不公的待遇都会影响员工的工作效率和工作情绪，影响激励效果。取得同等成绩的员工，一定要获得同等层次的奖励；同理，犯同等错误的员工，也应受到同等层次的处罚。如果做不到这一点，管理者宁可不奖励或者不处罚。五、激励老员工的方法1、信任激励法一个社会的运行必须以人与人的基本信任做润滑剂，不然，社会就无法正常有序地运传。信任是加速人体自信力爆发的催化剂，自信比努力对于成才讲更为重要。信任激励是一种基本激励方式。干群之间、上下级之间的相互理解和信任是一种强大的精神力量，它有助于单位人与人之间的和谐共振，有助于单位团队精神和凝聚力的形成。领导干部对群众信任体现在相信群众、依靠群众、发扬群众的主人翁精神上；对下属的信任则体现在平等待人、尊重下属的劳动、职权和意见上，这种信任体现在“用人不疑，疑人不用”上，而且还表现在放手使用上。只有在信任基础之上的放手使用，也才能最大限度的发挥人才的主观能动性和创造性。有时甚至还可超水平的发挥，取得自己都不敢相信的成绩。2、职务激励法一个德才兼备、会管理、善用人、能够开辟一个部门新局面的可造就之才。就应把握实际需要、扬长避短，及时地提拔重用，以免打击了“千里马”的积极性，作为一名单位的领导就是要有识才的慧眼，千万不能因领导者自身的私利，而对身边的人才“视而不见”、“置之不理”。压制和埋没人才只能使企业蒙受损失。对于在实践检验中确属“真金”者，要及时地给任务压担子，引入竟争和激励机制，形成“优秀干部有成就感，平庸干部有压力感，不称职干部有危机感”的良性循环。3、知识激励法随着知识经济的扑面而来，当今世界的日趋信息化、数字化、网络化。知识更新速度的不段加快，干部对伍中存在的知识结构不合理和知识老化现象也日益突出。要树立“终身教育”的思想，对单位一般员工可采取自学和加强职业培训的力度；对各类人才也可以进行脱产学习、参观考察，进高等院校深造等激励措施，作为一个跨世纪的人才也应掌握必要的外语和计算机知识，能够应用因特网获的各类信息（本单位也应建立高效率的信息情报网络），各级各类人才只有在“专”和“博”上下工夫，不段提高自己的思想品德素质、科学文化素质、社会活动素质、审美素质和身心素质，使其能够成为“Ｔ”型或“Ａ”人才。知识激励是人才管理的一个重要原则。4、情感激励法情感是影响人们行为最直接的因素之一，任何人都有渴求各种情绪的需求。按照心理学上的解释，人的情感可分为利它主义情感、好胜情感、享乐主义情感等类型，这就要求领导多关心群众的生活，敢于勇于说真话、动真情办实事在满足人们物质需要的同时，要关心员工的精神生活和心理健康。提高一般员工和各类人才的情绪控制力和心理调节力以建立正常、良好、健康的人际关系、人我关系、个人与群众的关系；以营造出一种相互信任、相互关心、相互体谅、相互支持、互敬互爱、团结融洽的同志氛围、朋友氛围、家庭氛围；以切实培养人们的生活能力和合作精神，增强对本单位的归属感。5、目标激励法目标是组织对个体的一种心理引力。所谓目标激励，就是确定适当的目标，诱发人的动机和行为，达到调动人的积极性的目的。目标作为一种诱引，具有引发、导向和激励的作用。一个人只有不段启发对高目标的追求，也才能启发动其奋发向上的内在动力。在目标激励的过程中，要正确处理大目标与小目标，个体目标与组织目标、群众目标，理想与现实，原则性与灵活性的关系。在目标考核和评价上，要按照德、能、勤、绩标准对人才进行全面综合考察，定性、定量、定级，做到“刚性”规范，奖罚分明。6、荣誉激励法从人的动机看，人人都具有自我肯定、光荣、争取荣誉的需要。对于一些工作表现比较突出，具有代表性的先进人物，给予必要的精神奖励，都是很好的精神激励方法。对各级各类人才来说激励还要以精神激励为主，因为这可以体现人对尊重的需要。在荣誉激励中还要注重对集体的鼓励，以培养大家的集体荣誉感和团对精神。7、行为激励法人的情感总受行动的支配，而人的激励又将反过来支配人的行动。我们所说的行为激励就是以目对象富有情感的行为情感来激励它人，从而达到调动人的积极性的目的。我们常讲榜样的力量是无穷的，就是目种典型人物的行为，能够激激发人们的情感，引发人们的“内省”与共鸣，从而起到强烈的示范作用，就像一面旗帜，引导人门的行动。六、激励的误区1、以钱为本式的激励企业员工确实有对钱的需要，但是人类社会发展到今天，人的需求层次已不仅仅局限于拥有的金钱越多越好。根据马斯洛需求理论把需求分成生存需求、安全需求、社交需求、尊重需求、和自我实现需求五类，依次由较低层次到较高层次排列。这说明，在发展到一定阶段后，人除了有金钱的欲求外，还有更高的追求。对我们企业来说，绝大部分老员工已经实现了生存和安全方面的需求，需要得到社交、尊重和自我实现方面的满足，企业管理者在激励老员工时如若不能走出“以钱为本”的误区的话，则可能起不到激励老员工的效果。2、重才轻德式的激励企业管理常涉及“用人唯贤”的问题。用人唯贤实际上是一个选才的问题。只有选好才，才能激好才。德才兼备是选人的核心。对德才兼备的人进行激励才是正确的。有利于企业的发展。反之，“重才轻德”就是员工激励的误区，这种激励最终将有损于企业的利益。所谓德，是指思想道德品质，主要是就政治素质而言的；所谓才，是指才能和智慧，主要是就业务素质而言。德才兼备，就是说作为一个合格的人才，既要具备一定的政治素质，即有较好的道德品质的修养；又要具备一定的业务素质，即具有较强的才干和专业知识的修养。重才轻德，可能使某些心术不正，颇有歪才的人得到重用，给企业带来损害。3、墨守成规式的激励在企业员工激励中，管理者的墨守成规将使激励的效果大打折扣。创新是企业的灵魂。一个墨守成规的企业，是无法激励员工的创新精神的。每个企业都有自己的规则，规则的制订，目的是使一些不明确的事项，经过明确判断，定出共同的标准。因此，它是具有时间性的，同时，也是为适应时代、环境而订出来的，因而绝非是千古不变的定律。当时代擅变，环境变迁时，规则必然也会跟着失去合理性或时间性。因此，如何使你的规定切合实际的需要，这是身为主管最重要的一环。否则，你正步入激励的误区。4、大锅饭式的激励长期以来，我国的国有企业形成了“铁饭碗”、“大锅饭”的管理局面。只要是正式员工，不管干好干坏，干多干少一律按级按职发给工资与奖金。以为这样就能激励员工的社会主义主人翁精神，其实事与愿违，企业员工越于越没有积极性，企业越办效益越差。5、马太效应式的激励马太效应式的激励就是在一个员工获得一项荣誉后，更多的荣誉就会接踵而至，成为一个名人，拥有和支配的资源极大丰富。同时，他的大部分时间也被和工作无关的事情占用，没有作贡献的时间和精力，最终起了反作用。6、不授权式或授权过度的激励现代企业的一个重要特征就是授权与分权。根据人大李老师的讲课，每一个员工的在做一项工作时，都会经历四个阶段，针对每一个阶段，应该采取不同的管理方法：第一阶段采用