激励与个体行为

第三章激励与个体行为第一节激励概述一、激励的概念激励即激发人的行为动机，以促使个体有效地完成行为目标。绩效函数：工作成绩=工作能力×动机激发程度二、激励模式动机激发的过程就是通过外界的刺激（外因）使人的内在动机（内因）发生强化作用，从而增强人的内驱力。绩效角色概念激励努力技术与能力奖励或惩罚公平满足三、激励的作用与重要性吸引优秀的人才开发员工潜能留住人才组织内的良性竞争四、激励与绩效的关系积极性是取得高绩效的关键因素，但不是唯一因素。高激励并不一定是高绩效。五、激励理论内容型激励理论过程型激励理论行为改造型激励理论综合激励理论第二节内容型激励理论一、需要层次理论人是由满足许多需求的欲望所激励的，这些需求可以分成不同的类型。人本主义心理学家，马斯洛提出了需要层次理论，系统的阐述了人类需求的规律。1.需要层次理论的内容⑴人类的多种需要可归纳为五类，并有层次。如图:1234成就需要尊重需要社交需要安全需要生理需要精神物质5⑵人的需要是逐级上升的，低层次需要满足以后就会产生更高一级的需要。只有未满足的需要才能影响人的行为。⑶人的五类需要又分为物质和精神二个方面。⑷人的需要有主导性，人的行为是由主导需要决定的。2.对马斯洛需要理论的实践意义①人的需要有一个从低级向高级发展的过程，这在某种程度上是符合人类需要发展的一般规律。②人的需要要有主导性，这对企业管理工作是有启发意义的。③人有物质与精神二类需要，而且两者只能互相促进转化而不能互相代替。3、例外情况把自尊看得更重要天赋创造性的人，创造性的驱动力很强抱负水准永远压抑或低下病态人格缺少“爱”的需要崇高追求的人，理想主义二.双因素理论（一）双因素理论的内容⒈外部因素（保健因素）：工作条件、工资奖金待遇、福利设施、人事关系……外部因素不满足，人们不满意；外部因素满足了，只能消除不满，而不能使人很满意。故称为保健因素。⒉内部因素（激励因素）：工作责任、事业发展、工作成就感、信任与认可、工作挑战性……内部因素的满足，是人的行为的动力之源。故称之为激励因素。㈡基本结论为了真正调动人人们的积极性，不能仅仅在外部因素上做文章，更应该在内部因素上下功夫。㈢双因素理论的实际应用⒈激励要及时；⒉根据不同人的不同需要，运用不同的激励方式；⒊在工作设计中，注意使工作丰富化和扩大化；⒋注重工作中的内在激励。第三节过程型激励理论一、期望理论（一）期望的概念需要→动机→行为→目标；当目标没有实现时，人们的需要就变成为期望。（二）期望理论的模式激发力量=目标价值×期望概率大大＊=大小小＊=小小大=＊小大=大＊中小大＊=小（三）期望与现实的关系⒈期望小于现实；⒉期望大于现实；⒊期望等于现实。（四）期望理论的实际应用⒈处理好三个关系⑴努力与成绩的关系；⑵成绩与奖励的关系；⑶奖励与满足个人需要的关系。⒉适当降低人的期望值情绪指数-----------现实值期望值=＞1二、公平理论公平分配是一个重要的激励因素；分配不公，必将导致人心不稳甚至社会动乱。（一）公平的概念1.绝对公平人们都关心本人的收入（Q）与支出（I）之间的关系，若两者成正此，则产生公平感。即：IQ2.相对公平人们都关心自己收（Q1）与支出（I1）的比例同条件相同的人的（Q2）与（I2）的比例关系。若两个比例相同，则产生公平感。即：这时，公平的概念是：条件相同的人，无差别的分配是公平的。2211IQIQ＝⒊适宜差别公平条件不同的人，无差别的分配是不公平的。这时，公平的概念应该是：条件不同的人，适宜差别分配是公平的。即：条件不同的人，分配的比值保持适宜的差别，双方才会有公平感。若分配差别过大（悬殊差别）或差别太小（无差别），都会造成人们的不公平感。只有适宜差别分配才能使人产生公平感。公平差别阀：使条件不同的人产生公平感时的适宜差别的比值。⒋市场公平工资分配体现效率优先原则：高素质、高效能的劳动者获取高工资，工资由市场竞争决定。这样做是公平的。⒌社会公平人们的收入分配与市场竞争适当分离，让一部分残疾、老、弱、病等丧失劳动能力的人有基本生活保障。这有利于社会安定，符合人道主义。同时，通过政府行政干予，调节过高收入，避免引发劳资对立。（二）两种意义上的分配公平1、分配法则的公平即分配标准、分配模型设计要公平。2、分配结果的公平避免收入差别过大，形成两极分化。第四节行为改造型激励理论一、强化理论二、挫折理论一、强化理论（一）强化的概念⒈强化是指加强或削弱人的行为的一种刺激。⒉强化理论是研究行为结果对动机影响的理论。动机反作用行为（结果）产生（二）强化的种类⒈正强化：能使人的行为得到加强以至重复出现的刺激。它属于积极的强化。例如：表扬、奖励、晋升、评比、认可、肯定……⒉负强化：能使人的行为得到削弱以至消失的刺激。它属于消极的强化。例如：批评、处分、罚款、扣分、舆论谴责……（三）强化模型奖励→更加努力→惩罚→减弱努力→中性→努力消失→外界刺激（强化）行为反应结果（四）强化理论的实际应用⒈根据不同人的不同需要，采用不同的强化物；（强化物即运用于强化的刺激物）⒊正负强化相结合；2.信息反馈要及时4.正负强化都要实事求是。二、挫折理论（一）挫折的含义⒈人们在实现目标过程中，由于种种原因使目标难以实现，甚至根本无法实现。⒉人们的需要的满足受阻或处于中断状态。（二）挫折的客观性挫折是普遍存在的一种社会心理现象，任何人的一生都不可能一帆风顺。⒈客观事物不仅纷繁复杂，而且不断发展变化；⒉要达到某一目标，总有一个积聚力量，创造条件的过程。（三）挫折的两重性⒈挫折是坏事挫折会使人失望、痛苦、消积、颓废、一蹶不振；消极对抗、激化矛盾；对工作、生活、人生、未来失去希望，以至最终走上极端；⒉挫折是好事挫折会给人以教益，使人更聪明，吃一堑，长一智；失败是成功之母，成功是失败之母；砥砺人的意志，使人更加成熟、坚强、激人努力、从逆境中奋起。（四）挫折理论的实际应用挫折→激愤→发泄指向人或事指向社会指向自己指向事业美国：泄气服务公司日本：精神健康室第五节正、负激励与去激励一、正激励因素与负激励因素的含义激励的两层含义：其一是激发、鼓励和诱导→正激励因素；其二是约束和归化→负激励因素。二、正激励因素与负激励因素的关系两者在根本目的上是一致的，在对员工行为的影响方面具有内在的统一性。没有正激励因素的作用，就难以引发员工行为的内在动力；没有负激励因素的作用，就难以保证员工起码的努力程度和努力方向。三、负激励因素的负效果四、去激励因素的含义去激励因素是与激励因素而言的，它是指那些抑制或消减人们工作积极性的因素。去激励因素使组织成员产生不满意感，使其工作效率降低或维持在低水平状态。第六节激励理论的综合应用工作激励从理论到应用的各种层次特殊措施报酬、分配制度人事制度等……一般措施①目标设计②奖励制度③工作设计④组织行为矫正各种工作激励理论一、目标设置1.目标设置的原则2.目标管理目标难度目标明确性工作绩效奖酬满足感工作动力目标管理的过程：为推行目标管理作组织准备制定个人目标和行动计划定期评估取得进程的反馈并作出调整对结果作最后评估制定总体目标和行动计划12345二、奖励制度1.激励制度的原则2.奖励的形式3.奖励制度的维度4.各种奖励方式的比较三、工作设计发展趋势：工作扩大化工作丰富化四、激励机制设计1.含义2.内容激励机制设计内容：个人因素集合信息交流诱导因素集合分配制度组织目标体系行为规范3.激励机制中的三个支点组织目标体系诱导因素集合个人因素集合4.激励机制中的三条道路分配制度行为规范信息交流五、不同对象的不同激励方式1.对普通员工的激励方式2.对管理人员的激励方式3.对经营者的激励方式六、常见的精神激励方法1、目标激励法10、危机激励法2、感情激励法11、数据激励法3、评判激励法12、民主评议激励法4、榜样激励法13、集体荣誉激励法5、荣誉激励法14、宣泄激励法6、反向激励法15、自我价值实现激励法7、许诺激励法16、气氛激励法8、晋升激励法17、竞争激励法9、尊重激励法