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一）、激励Motivation1、定义：给予某些诱因，使他人愿意去完成某事，以满足其需求，并降低紧张的过程。需求未满足心理紧张内在趋力寻求行为需求满足紧张降低诱因四、激励与激励理论终日奔波只为饥方才一饱便思衣衣食两般皆俱足又想娇容美貌妻取得美妻生下子恨无天地少根基买到田园多广阔出入无船少马骑槽头扣了骡和马叹无官职被人欺县丞主簿还嫌小又要朝中挂紫衣作了皇帝求仙术更想登天跨鹤飞若要世人心里足除是南柯一梦西人的欲望永无止境五「福」生活•信仰（faith）•家庭生活（family）•穩健的理財（finance）•可談心的知己（friends）•健康的身體（fitness）2、激励与绩效的关系有效的激励造就了企业的软环境，体现了以人为中心的现代管理思想。激励能开发人的潜能，提高工作的绩效和满意度。Mitchell(1997)影响工作绩效(Performance)的三因素员工能力(Ability)（间接因素）工作环境(Environment)激励作用(Motivation)（直接因素）P=F(A×E×M)二）、激励的理论•内涵理论(ContentTheories)个人或工作环境的内涵需要层次理论ERG理论XY理论双因素理论三需要理论•过程理论(ProcessTheories)解释和说明激励之产生、进行、维持、停止等过程认知评价理论目标设置理论公平理论期望理论强化理论1.X理论与Y理论•DouglasMcGregor所提出的，对员工工作态度的两种假设:TheoryX:Assumestheaverageworkerislazy,dislikesworkandwilldoaslittleaspossible.•Managersmustcloselysuperviseandcontrolthroughrewardandpunishment.TheoryY:Assumesworkersarenotlazy,wanttodoagoodjobandthejobitselfwilldetermineiftheworkerlikesthework.•Managersshouldallowtheworkergreatlatitude,andcreateanorganizationtostimulatetheworker.2.需要层次理论（Maslow，1943）（1）基本要点人有五种基本需要，如下图所示：自我实现需要高尊重需要社交需要安全需要低生理需要•其中生理需要——是人的饥、渴、性、生育等基本生理机能安全需要——泛指广义的安全。如职业、劳动、心理、环境等方面的安全社交需要——包括友谊（友好交往、忠诚与爱等）与归属感尊重需要——包括自我尊重（自信心、自豪感和胜利感）与社会尊重（能力、成就得到社会的认可）自我实现的需要——指人们发挥潜能、实现社会抱负的需要（2）关于需要层次理论的几点说明五种需要层次并非并列关系，而是一个逐级发展的过程人的需求，不同时期和环境，有所不同，需求具有一定的主导性多数人的需求，符合上述序列层次，但少数人也存在例外的特殊情况（3）简评马斯洛是人本主义者，他认为人的各种需要都处于利己的本能。这种理论在西方具有一定的代表性。对马斯洛的理论应客观的，一分为二的进行分析评价，为我所用。（4）案例分析•杰克约50岁，在一家大银行的分行做经理助理。他已经做助理经理11年了，但是他的表现实在平庸，以至于几乎没有哪个分行经理愿意要他做助手。通常他的现任行长都会设法将他派到新的分行去当助理，以便摆脱他。所以杰克在这11年里，曾在8个分行任职。在他现在工作的这第九个分行，经理很快就了解到了他的经历，虽然也曾想过将他转到别的分行，但是最后还是决定来试着激励一下他。经理了解到，杰克没什么经济上的需要，因为他继承了一笔可观的遗产，拥有几套公寓房。他的太太在家里打理家务，两个孩子都是大学毕业，有很好的收入。所以，他是一个衣食不愁的人。•经理的尝试进展甚微，甚至有两次考虑想解雇杰克。杰克偶尔会鼓起劲儿干几个星期，但随后又变成了老样子。通过仔细分析杰克的情形，经理认为，虽然杰克对有形的物质需要基本上都得到了满足，但他也许会需要更多的别人的认可。于是，经理开始朝着这个方向努力。在分行周年的店庆日，经理召集所有员工开了一个庆祝会。会上，经理订做的大蛋糕上写着分行最近颇爱好评的一个财务指标。这一指标是在杰克的努力下实现的。经理对此做了一番夸奖。杰克的情绪被这种赞扬以及很多同事善意的玩笑鼓舞。从此以后，他的行为彻底改观。经过不断的认可和赞扬，杰克有了极大进步，两年后成为另一家分行的杰出经理。•问题：在这个案例中，杰克之所以有进步是因为他的经理仔细分析了具体情形并运用了恰到好处的激励方式，例如赞赏等，由此取得了对双方都有利的结果。请结合马斯洛的需要层次理论对杰克成功的原因进行评论。3.双因素理论（Herzberg）保健因素工资、福利、工作条件、管理制度、安全保障、人际关系等。产生不满意的因素影响人的行为的需要有两种因素激励因素工作的挑战性、成就感、上下级的信任、业务的发展和职务上的晋升等产生工作满意感的因素4.ERG理论（Alderfer，1969）人的基本需要可以分为三个方面：E生存需要（Existence）关系到有机体生存的基本需求，如报酬、福利、安全条件等R关系需要（Relatedness）指人与人之间建立友谊、信任、尊重和建立良好人际关系的需要G成长的需要（Growth）指个人自我发展与自我完善的需要•ERG理论与需要层次理论的关系与区别ERG理论不强调人的需要的严格顺序。即一种需要的满足，不一定会导致需求上升的趋势ERG理论提出，人的需求出现挫折，会导致需求产生倒退的现象ERG理论认为，关系与成长需要的满足，其需要有时不但不会转移，反而会有进一步上升和增强的趋势5.三需要理论（Mclelland）在满足生理需要的前提下，人的高级需要可分为三类：1权力的需要表现为强烈的影响和控制他人的欲望，对政治感兴趣，谋求获得领导地位2合群的需要表现为人与人间的友好情谊，希望与别人保持一种良好的人际关系，在社交中寻求满足3成就的需要发挥自身能力，追求在事业上的成就麦克利兰认为具有高成就需要的人有以下特征：不回避风险（对风险采取现实主义的态度），敢于负责通过自身不懈的努力，全神贯注地完成工作；重视内在激励，在完成工作中获得满足；重视工作中的信息反馈，关心生产，也关心员工。•三需要理论的现实意义该理论指出，具有高成就需要的人，在组织中起着导向作用，能导致高成就组织的产生。管理者的责任就是要培养和塑造出富有创造精神和高成就需要的人。高成就需要的人，不是与生俱来的。组织应当为人才的成长创造良好的条件。激励内涵理论比较表生理需要安全需要社交需要尊重需要自我实现需要需要层次理论A.Maslow生存关系成长ERG理论C.Alderfer保健因素激励因素双因素理论F.Herzberg合群需要权力需要成就需要三需要理论D.McClelland6.认知评价理论1)普遍假设：内部激励因素独立于外部激励因素，两者互不影响2)认知评价理论：外部奖励引入可能会降低动机的总体水平3)实验：给予一个从事自己感兴趣工作的人以外部奖励，会导致他对任务本身的兴趣的降低4)解释：此人失去了对他自己行为的控制能力，以前的内部激励便消失了。外部奖励的取消会带来个人关于他为什么从事一项工作的因果关系的看法发生变化，即从外部解释转变为内部解释5)意义：为避免内部激励水平降低，应使个人的工资不随绩效的变化而变化案例分析：提拔错了吗？•朱彬是一家房地产公司负责销售的副总经理，他把公司里最好的推销员李兰提拔起来当销售部经理。李兰在这个职位上干得并不怎么样，她的下属说她待人不耐烦，几乎得不到她的指点与磋商。李兰也不满意这项工作，当推销员时，她做成一笔生意就可立即拿到奖金，可当了经理后，她干得是好是坏取决于下属们的工作，她的奖金也要到年终才能定下来。人们说她是被高度激发了，她拥有一幢价格昂贵的市区住房，开着奥迪车，全部收入都用在生活开销上。李兰现在和过去判若二人，朱彬被搞糊涂了。一位管理咨询专家被请来研究这一情况，他的结论是，对李兰来说，销售部经理一职不是她所希望的，她不会卖力工作以祈求成功。请问：管理专家为什么会得出这一结论？7.目标设置理论以认知的角度来解释行为，认为人的企图心会引导其行为——目标指引行为•目标与工作绩效间的关系–目标困难度：目标设置理论的一个基本假设是，困难的目标如果被接受，会比中度或简单的目标导致更高的工作绩效–目标明确度：目标设置理论的第二个基本假设是，困难及明确的目标如果被接受，会比“尽力去做”或没有目标导致较高的工作绩效8.强化理论(reinforcementtheory)由美国心理学家斯金纳（Skinner）提出，主要是研究行为结果对动机的反作用。（1）理论要点斯金纳认为，对人的强化（行为改造）有四种不同的类型，即：令人愉快的行为发生——表扬、奖励——行为重复发生（正强化）令人愉快的行为发生——轻视、不予理睬——行为淡化（自然消退）令人不快的行为发生——强制、威胁、惩罚——行为消失（惩罚）令人不快的行为发生——警告、否定——为逃避惩罚而增强某种行为（负强化）（2）强化理论的意义A.工作中，应坚持采用正强化为主的原则B.重视强化工作的及时性、客观性（以事实为依据）C.交替运用各种强化程序，如：固定时间间隔强化（计时工资）可变时间间隔强化（奖金）固定比率间隔强化（等额计件）可变比率间隔强化（不等额计件）9.公平理论由美国学者亚当斯（Adams）1967年提出，理论主要研究社会收入公平的合理性问题。1）员工会比较他们自己的收入/投入比率与作为参考的其他员工的收入/投入比率。不等同的比率造成职业不满意并刺激员工恢复到公平。或提高收入，或增加付出2)相对剥夺与绝对剥夺绝对剥夺：甲2000元→1500元相对剥夺：甲2000元→2200元乙1500元→2000元3）公式：O产出：工资、职位、荣誉……I投入：时间、精力、教育程度……a比较者本人b被参照者（性别、任职期、地位、受教育程度）Oa/Ia=Ob/Ib公平Oa/IaOb/Ib不公平（报酬低）Oa/IaOb/Ib不公平（报酬高）4)参照者：自我——内部自我——外部他人——内部他人——外部5)感觉不公平后，有何选择增加Oa；减少Ia；改变对Oa和Ia的看法；改变对Ob和Ib的看法；不选择b而选择c作参照者；离开目前组织；使Ob减少；使Ib加大6)分配公平：满意度程序公平：组织承诺、信任上司、流动7）管理工作中，如何克服职工的不公平感完善工资与报酬制度及相关调控手段；必要的思想教育与思想工作；报酬的发放应寻求灵活和有效的方法案例分析：底薪的问题•现在很多企业，尤其是外资企业，对各人的薪资都实行保密，这给人力资源的管理带来了一些方便，但有时也会造成问题。小王进入一家小有名气的外企。对这份工作很满意，一方面，公司的上上下下很和谐，气氛非常轻松，工作虽累却很舒心；另一方面，薪水也不错，底薪有3000元，还会有一些奖金。小王一门心思都扑在工作上，经常加班加点，有时还把工作带回家，而且确实也成绩斐然。比如说，上次湖北的一个设备安装项目，在小王的努力下，只用1/3的时间就完成了，为公司节约了大量的成本。项目负责人还专门写了一份报告表扬了小王。同事们都很佩服他，主管也很赏识他。同年进入公司的小李却开心不起来，因为他今年的业绩并不好。午饭时两人聊了起来，小李唉声叹气地说“小王，你今年真不错，不像我这么倒霉，薪水都加不了，干来干去还是3900元。”猛然间，小王才知道，原来小李的底薪比自己高900元。他对小李没意见，可他想不通，即使不管业绩，小李的能力、学历都不比他强，公司怎么会这样做呢？他想也没想就往人力资源部跑去。问题：1.小王在谈话后有什么感受？2.你认为小王下一步会怎么做？3.你认为，公司领导应该怎么办？10.期望理论(expectancytheory；Vroom，1964)•当人们有需要、