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公务员的激励机制组员：潘聪聪葛益覃丹良格桑旺久城管061一、激励理论概述内容型激励理论过程型激励理论强化型激励理论综合型激励理论二、公务员激励——以综合激励理论为框架提纲(一)内容型激励理论自我实现尊重归属安全生理激励因素保健因素成长需要（G）关系需要(R)生存需要(E)成就需要权利需要归属需要需要层次论双因素论ERG论激励需要论要懂得如何激励人，首先了解人的需要！赫茨伯格的双因素理论保健因素（外在因素）激励因素（内在因素）政策与行政管理技术监督系统与上级、同级、下级的人际关系工作环境或条件薪金、个人的生活职务、地位、工作的安全感工作上的成就感工作中得到认可和赞赏工作本身的挑战意味和兴趣工作职务上的责任感工作的发展前途个人成长、晋升的机会双因素理论是由美国心理学家赫茨伯格发展起来的。（二）过程型激励理论过程型激励理论着重研究人从动机产生到采取行动的心理过程。其中主要包括：佛隆的期望理论；亚当斯的公平理论；洛克的目标设置理论等。佛隆在1964年首次提出了期望理论。其基本观点是，人们只有在预期其行为有助于达到某种目标的情况下，才会被充分激发起来，产生内在的激发力量，从而真正产生行动。表示为：动机激发力量=效价*期望1、佛隆的期望理论公式2、亚当斯的公平理论公平理论是美国心理学家亚当斯在20世纪60年代提出来的，他认为在组织中，员工对自己是否受到公平合理的对待是十分敏感的。表示为：OA/IA=OB/IB报酬相当，A感到公平（满意）OA/IAOB/IB报酬过高，A感到不公平（满意）OA/IAOB/IB报酬不足，A感到不公平（不满意）城管061目标设置理论示意图3、洛克的目标设置理论向着目标的努力绩效目标难度目标具体性员工对目标的承诺个人能力与特点外在奖励内在奖励满意度目标接受度目标的支持目标设置激励理论总的要点是：有目标比没有目标好。具体、可操作的目标比空泛的、号召性的目标好。有一定难度的目标比随手可得的目标好。能被人接受的目标比不能被接受的好。目标设置激励理论（三）强化型激励理论强化理论的代表人物是斯金纳。他着重研究人的行为的结果对其行为的反作用。他发现，当行为的结果有利于个体时，这种行为就可能重复出现，行为的频率就会增加。人们可以通过控制强化物来控制行为，求得员工行为的改造，这一理论就称为强化理论。强化的基本方式：正强化：用某种好的结果使得员工好的行为重复出现。如增加工作、荣誉表彰、赞赏以及提升等。负强化（回避）：预先告知某种不合要求的行为可能引起的不良后果，从而使员工通过按组织所要求的行为方式行事。自然消退：对某种行为不给予回应，从而使该行为减少。惩罚：以某种带有强制性和威胁性的结果来表示对某些行为的否定。比如，批评、降薪、降职、罚款、开除等。（四）综合激励理论波特和劳勒的综合激励模式工作绩效满足努力程度内在奖励外在奖励奖酬对个人的价值能力与素质对努力导致奖酬概率的主观估计对所承担角色的理解程度对奖酬的公平感从上面的分析可以看出，波特和劳勒的综合激励模式实际上是佛隆的期望理论、劳勒的期望模式、亚当斯的公平理论、赫茨伯格的双因素理论以及斯金纳的强化理论等方面的综合。公务员制度中的激励制度1.报酬激励2.效率工资3.事实上的终身雇佣4.晋升激励5.筛选6.道德筛选1报酬激励•固定报酬+奖励+福利职务工资+级别工资+基础工资+工龄工资双因素理论激励因素保健因素奖励福利固定报酬奖励2.效率工资可视为核查理论的一个应用，委托人根据代理人的产出确定一个工资。特点：随机抽查核查成本3.事实上的终身雇佣•隐性契约形成原因：•考核困难•公共利益•串谋主观、高成本依赖上级、违背原则共同利益、相互保护4.晋升激励•职务的晋升&级别的晋升显性激励契约：一定任职年限工作经历学历（本质）隐性激励契约：考核的主观性上级的偏好5.筛选•笔试面试技术操作模拟演作客观评价笔试内容设计合理则淘汰有效率主观评价面试级别越高岗位越重要则作用越大6.道德筛选•高薪高机会成本腐败廉洁主要问题•精神激励流于形式•物质激励手段单一且结构不合理•职务升降与任免论资排辈、平衡照顾综合激励制•努力与绩效的关系•绩效与报酬的关系•报酬与个人满意的关系•生理•安全•归属•尊重•自我实现工资内在报酬心里报酬内部晋升参与决策学习与培训