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激励及激励的过程课堂要求欢迎阁下参加深圳德信诚培训中心本次课程，本课程将为您打下一个良好的基础，提高您的能力和水平。请注意以下的几点：1、手机请将您的手机开为振动或关闭。2、吸烟在课堂内请不要吸烟。3、其它课期间请不要大声喧哗,举手提问；不要随意走动。通过本讲，您应该能够掌握：1、激励及激励的过程2、激励的三种理论3、激励理论在管理中的应用一、激励概述（一）什么是激励？（motivation）个体特征VS环境与个体互动结果？通过高水平的努力实现组织目标的意愿，而这种努力以能够满足个体的某些需要为条件。（二）激励过程未满足的需要心理紧张（愿望、驱动力）动机目标导向目标行为需要满足紧张消除产生新的需要1、需要与行为需要是指客观的刺激作用于人们的大脑所引起的个体缺乏某种东西的状态。行为是人类有意识的活动，既是人的有机体对外界刺激做出的反映，又是人通过一连串动作实现其预定目标的过程。可达到目标（方向）动机刺激愿望（驱动力）需要意向需要与动机的转化关系示意图2、动机与行为的关系动机原意是引起动作。心理学上把引起个人行为、维持该行为并将此行为导向满足某种需要的欲望、愿望、信念等心理因素叫动机。动机结构与强度示意图动机类别强度ABDCE优势动机1、同一动机可以引起多种行为。2、同一行为可出自不同动机。3、一种行为可能同时为多种动机所推动。4、合理的动机可能引起不合理的甚至错误的行为。5、错误的动机有时外表被积极的行为所掩盖。二、满意理论（一）马斯洛的需求理论马斯洛认为人的需要分为七个层次：生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要、求知需要、求美需要、自我实现需要。关于需要层次理论的几点说明A、人的需要是逐级上升的，低层次需要满足以后就会产生更高一级的需要。只有未满足的需要才能影响人的行为B、人的需要有主导性，人的行为是由主导需要决定的。人类典型的需要结构模式有五种C、多数人的需求，符合上述序列层次，但少数人也存在例外的特殊情况生理需要安全需要社交需要尊重需要成就需要需要的相对强度心理发展水平1、四种状态和两种因素满意没有不满意没有满意不满意激励因素保健因素（二）赫兹伯格的双因素理论2、对双因素理论的批评（1）该理论运用的程序受到方法论的限制（2）在一定范围内有效，它可以解释工作满意度，它不是一个真正的激励理论。（3）没有对满意度进行整体的测量（4）忽视了环境的变量（5）只考察了工作满意度，没有考察生产率（三）奥尔德弗的ERG理论1、生存需要2、相互关系需要3、成长需要多种需要可以同时存在如果高层次需要不能得到满足，那么满足低层次需要的愿望更强烈。（四）麦克利兰的成就动机理论1、权力需要2、归属需要3、成就需要（五）内部动机与外部动机理论1、内部动机与外部动机的界定在组织环境中，存在着许多外在条件，可以吸引和激励员工，成为推动他们积极工作的诱因，称为外部动机。个体的内部心理因素，如兴趣、爱好、好胜心、荣誉感、自我实现等等，在一定条件下，也可以成为推动员工积极活动的内部力量，称为内部动机。2、折扣性原则外在奖励越多，内部动机的效果就会越打折扣，这种现象，被称为“折扣性原则”。3、托马斯的内部动机模型（1）选择：个体能够选择自己有意义的活动，并按照自己喜欢的方式完成它们。（2）胜任：对于自己所选定的任务活动可以熟练的完成，并由此而带来的成就感（3）意义：个体追求有价值的任务目的，这一任务的意义深远（4）进步：个体感到在实现人物目标的过程中，自己可以获得重要的成长和发展。满意理论的比较（五）满意理论的应用1、激励的多样化（１）激励对象的多样化（２）激励方法的多样化（１）设计工作时增加激励因素哈克曼和奥德海姆的职务特征模型（JCM理论）技能的多样性、任务的完整性、工作意义、自主性、反馈２、工作设计多样化（２）工作重新设计工作轮换工作扩大化工作丰富化三、过程理论（一）弗鲁姆的期望理论1、期望理论公式公式可表示为：M=V×EM——激发力量，V——目标效价，E——期望值2、期望理论三方面的关系如图个人努力取得绩效组织奖励个人需要满足程度关系Ⅰ关系Ⅱ关系Ⅲ（二）公平（结果）理论自己工作成果的报酬别人工作成果的报酬别人工作中的贡献自己工作中的贡献1、公平理论的内容（１）改变工作投入（２）改变得到的结果（３）辞职（４）改变比较对象（６）在心理上扭曲这种比较（７）采取行动改变比较对象的投入或者所得2、消除不公平感受的行为（三）公平（过程）理论1、过程公平理论（１）一致性准则（２）无偏见准则（３）准确性准则（４）可修正准则（５）代表性准则（６）伦理性准则２、交互公平理论关注程序执行过程中管理者对待员工的态度、方式等对员工的公平知觉的影响。认为交互公平分为两部分：人际公平和信息公平。（四）过程理论的应用1、采用多数组织成员认为效价最大的激励措施2、设置某一激励目标时尽可能加大其效价的综合值。3、适当加大不同人实际所得的效价差值。4、适当控制期望概率和实际概率。5、期望心理的疏导6、建立合理的薪酬考核体系7、培养组织的公平文化8、发展员工参与制度四、斯金纳的强化理论当行为的结果有利于个体时，这种行为就可能反复出现。因此，人们可以通过控制强化物来控制行为，求得员工行为的改造。1、经典的条件反射是指通过操纵、控制激励，来影响行为的一种学习形式。2、操作性条件反射是通过操纵结果来控制行为的过程。（一）经典的和操作性的条件反射（二）强化的类型1、正强化：在期望的行为发生后提供令人快乐的结果，即对期望的行为进行奖励。2．负强化。在负强化中，当要求的行为一发生，原先的不快事件就被撤销了。3．无强化。也称为零强化，或消解，即对某一行为撤销所有强化，其目的通常是为了减少不希望的行为，并最终消除它。4．惩罚。惩罚是在行为之后给予行为者不快的刺激，或者拿走行为者所重视的利益，目的是为了减少和终止不希望的行为。（三）强化程序1．连续强化与间隔强化（1）连续强化指对期望的行为每次的出现都给予强化。（2）间隔强化是经过一段时间后才给予强化。2．间隔强化程序的类型。时距比率固定固定时距固定比率可变可变时距可变比率（四）强化在管理激励中的应用1、负强化的作用（1）负强化的特征。[1]负强化下行为具有明确的的J型曲线趋势[2]达到目标后的行为裹足不前。[3]消极言辞流行。[4]取消对行为的要求后行为水平马上下降。（3）负强化的局限。[1]时间失控。[2]预算失控。[3]表现失控。[4]情感与健康失控。2、ABC行为管理法（1）行为的原因。前因（antecedent）：存在于一个行为之前，为该行为的发生设置了舞台。从广义上说，前因也是本人直接经验或间接经验的后果。行为（behavior）：一个人的所作所为。后果（consequence）：发生在行为者身上的行为后果，是狭义的后果。（2）对后果的分类。后果可从以下三个维度来分类：①正面的或负面的（P／N）。②即刻的或未来的（I／F）。③确定的或不确定的（C／U）。（3）为什么奖励失效？强化原理反映了人的行为（以及动物行为）最基本的规律。人们总是先寻求某种活动会受到奖励的信息之后再有所行动，而得不到奖励的行为则会受到抑制。[1]明确正强化的对象。①行为而非结果。②主动行为。③员工控制的行为[2]精确确定结果与行为。（2）如何有效实施正强化人际公平指员工被执行分配的程序，以及决定分配结果的管理者以礼相待和尊重的程度。信息公平指向员工传达有关信息，解释为什么采取分配程序的程度。（1）正强化的种类[1]自然强化与人为强化。[2]社会强化和实物强化。[3]来自工作的强化。