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激励机制与约束机制经济技术开发区经济管理研修班讲座主讲：胡鹏现代企业发展的最重要推动力是什么？具有一定技能、知识的人是企业的最大的需要。企业管理实际上是对人的管理。现代管理大师彼得·德鲁克（P.Drucker）曾说过：企业只有一项真正的资源：人。管理就是充分开发人力资源以做好工作。如果你把我们的资金、厂房及品牌留下，把我们的人带走，我们的公司会垮掉；如果你拿走我们的资金、厂房及品牌，而把我们的人留下，10年内我们将重建一切。——宝洁公司前董事长RichardDeupree激励与约束激励约束，即激励约束主体根据组织目标、人的行为规律，通过各种方式，去激发人的动力，使人有一股内在的动力和要求，迸发出积极性、主动性和创造性，同时规范人的行为，朝着激励主体所期望的目标前进的过程。激励约束包括五个基本要素，即激励约束主体、客体、方法、目标和环境条件，是解决谁去激励约束、对谁激励约束、怎样激励约束、向什么方向激励约束以及在什么条件下进行激励约束的问题。激励与约束有着不同的功能，两者又是相辅相成的，缺一不可。但首先是激励，没有激励就没有人的积极性。同时，每个人要对他的经济后果负责任。也就是说，他的行动要受到约束。激励机制激励机制，是指组织系统中，激励主体通过激励因素或激励手段与激励客体之间相互作用的关系的总和。激励机制所包含的内容极其广泛，对企业而言，既有外部激励机制，又有内部激励机制。外部激励机制是指消费者、政府、社区公众等对企业的激励。内部激励机制是指对企业成员包括经营者和职工的激励。激励机制激励的概念激励理论激励实施系统一、激励的概念（一）激励的含义（二）激励的运动过程（三）激励的特点和作用（一）激励的含义激励：是指管理者通过某种内部和外部的刺激，激发人的动机，使人产生一股内在的动力，从而调动其积极性、主动性和创造性，使其朝向预定目标前进的一种管理活动。即指管理者运用各种管理手段，刺激被管理者的需要，激发其动机，使其朝向所期望的目标前进的过程。需要内心紧张动机行为目紧标张满消足除新的需要（二）激励过程（三）激励的特点和作用1、激励在管理中的作用其核心作用是调动人的积极性。2、激励的特点最显著的特点是内在驱动性和自觉自愿性。激励的重要性美国哈佛大学教授威廉·詹姆士研究发现，在缺乏科学、有效激励的情况下，人的潜能只能发挥出20-30％，科学有效的激励机制能够让员工把另外70-80％的潜能也发挥出来。所以企业能否建立起完善的激励机制，将直接影响到其生存与发展。激励的重要性世界经理人文摘》于2002年面向中国的职业经理人、企业家和管理专家进行了一次调查，调查的题目是“中国企业的十大管理难题”。前三位的难题：第一、怎样有利地建立企业的绩效评价体系第二、怎样有效地激励和留住人才第三、怎样制定合理的员工薪酬体系杰克·韦尔奇给出的答案：要搞好一家企业，关键是要给20%表现优秀的员工不断地加薪，而不断地淘汰企业里表现较差的10%的员工。二、激励理论内容型激励理论过程型激励理论行为改造型激励理论综合激励理论内容型激励理论内容型激励理论解决的是用什么来激励员工的问题。也就是说，员工的需求层次如何发展、管理者应从哪里入手才能起到对员工激励作用的问题的。内容型激励理论的代表人物有马斯洛、赫兹伯格、麦克利兰及阿德弗等。马斯洛的五层次需要理论后来，补充了求知的需要和求美的需要马斯洛认为：（1）只有低一层次需要得到基本满足之后，较高层次需要才发挥对人行为的推动作用（低层次需要并未消失）；（2）人的行为主要受优势需要的驱使。生理需求安全需求社交需求尊重需求自我实现阿尔德弗的ERG理论美国耶鲁大学著名管理学家奥尔德弗提出来的，认为人的需要可归结为生存需要(existence)、关系需要(relation)和成长需要(growth)三种。多种需要作为激励因素可以同时存在，并同时起作用;较低层次需要的满足会带来较高层次需要的愿望。如果高层次需要不能得到满足，那么低层次需要的愿望会更强烈，或者说挫折可以使高层次需要倒退到低层次需要。麦克利兰的成就需要激励理论美国心理学家麦克利兰于20世纪50年代提出的，认为人们在生理需要得到满足以后，还有三种基本的激励需要，即：成就需要、权力需要和归属需要。研究表明：对主管人员来说，成就需要比较强烈。赫茨伯格的双因素理论美国心理学家赫茨伯格在1959年提出“双因素理论”。（1）保健因素这属于和工作环境或条件相关的因素。如公司的政策和管理、人际关系、工作环境的条件、工作的安全性、工资和福利等，当人们得到这些方面满足时，只是消除了不满，却不会调动人们的工作积极性。（2）激励因素这属于和工作本身相关的因素，包括的：工作成就感、工作挑战性、工作中得到的认可与赞美、工作的发展前途、个人成才与晋升的机会等。当人们得到这些方面的满足时，会对工作产生浓厚的兴趣，产生很大的工作积极性。自我实现需要尊重需要社交需要安全需要生理需要保健因素激励因素导致极端不满意的因素导致极端满意的因素50％4030201001020304050％频率成就认可工作本身责任晋升成长公司政策和行政管理监督与主管关系薪金同事关系个人生活与下属的关系地位工作条件安全保障道格拉斯.麦戈雷格的X理论和Y理论X理论的基本假设：一般人天性好逸恶劳，只要有可能，就会逃匿工作。人生来就以自我为中心，漠视组织的要求；一般人缺乏进取心，逃避责任，甘愿听从指挥，安于现状，没有创造性。人们通常容易受骗，易受人煽动。在管理工作中采用强制、惩罚、解雇等手段来迫使他们工作，实施严格的监督和控制。道格拉斯.麦戈雷格的X理论和Y理论Y理论的基本假设：一般人天生并不是好逸恶劳的，工作中的体力和智力的消耗就像游戏和休息一样自然，人们对工作的喜恶取决于他们对工作带来的满足和惩罚的理解。在适当的条件下，一般人是能主动承担责任的，不愿负责、缺乏雄心壮志并不是人的天性。大多数人都具有一定的想象力，独创性和创造力。在现代社会中，人的智慧和潜能只部分地得到了发挥。如果让人们参与制定自己的工作目标，则有利于实现自我指挥和控制。管理者在管理工作中实行以人为中心的、宽容的、明主的管理方式，以使员工个人目标同组织目标很好地结合起来，并为员工发挥其智慧和潜能创造有利的条件。过程型激励理论过程型激励理论则着重回答的是怎样把人的动机激活，并如何使被激活的动机能够不断地持续下去。过程型的激励理论主要包括期望理论、公平理论和目标理论。弗罗姆的期望理论美国心理学家弗鲁姆于1964年提出的。这种理论认为，人们对某项工作积极性的高低，取决于他对这种工作能满足其需要的程度及实现可能性大小的评价。激发力量=效价×期望值；M=V×E激发力量(motivation)：激励作用的大小；效价(valence)：指目标对于满足个人需要的价值；期望值(expectancy)：指采取某种行动实现目标可能性的大小。亚当斯的公平理论美国心理学家亚当斯于1965年提出来的。认为人的工作积极性不仅受其所得的绝对报酬的影响，更重要的是受其相对报酬的影响。包括两种：（1）横比，即在同一时间内以自身同其他人的相比较；（2）纵比，即拿自己不同时期的付出与报酬比较。前者可称为社会比较，后者可称为历史比较。个人所得的报酬另一个人所得的报酬个人的投入另一个人的投入＝横向比：纵向比：现在个人所得的报酬以前个人所得的报酬现在个人的投入以前个人的投入＝爱德温·洛克的目标设置理论指向一个目标的工作意向是工作激励的主要源泉。目标告诉员工需要做什么，以及需要作出多大努力，明确的目标能提高绩效，一旦接受了困难的目标，会比容易的目标带来更高的绩效，目标的具体性本身就是一种内部激励因素；有反馈比无反馈能够带来更高的工作绩效。行为改造型激励理论行为改造激励理论是指人的行为是作用于一定环境，企业外部环境对人的行为有着重要的影响，激励的目的是为了改造和修正人的行为方式。行为改造型激励理论主要包括强化理论、挫折理论和归因理论。斯金纳的强化理论所谓强化，指的是对一种行为的肯定或否定的后果（报酬或惩罚）。如果一个人因为他的某种行为而受到了奖励(正强化)，那么他很可能重复这一行为；如果没有人认可这一行为，那么这种行为便不太可能再发生，当人们因为某种行为而的招致负面后果(负强化或惩罚)时，他们通常会立刻停止这种行为。根据强化的性质和目的可把强化分为正强化和负强化。正强化就是奖励那些组织上需要的行为，从而加强这种行为；正强化的方法包括奖金、对成绩的认可、表扬、改善工作条件和人际关系、提升、安排担任挑战性的工作、给予学习和成长的机会等。负强化是指为了使某种行为不断重复，减少或消除施于其身的某种不愉快的刺激。负强化的方法包括批评、处分、降级等，有时不给予奖励或少给奖励也是一种负强化。斯金纳的强化理论强化的具体方式有四种：正强化(积极强化)；惩罚(消极强化)；负强化，事前的规避；防止性强化；“杀鸡儆猴”。自然消退，忽视，不强化，冷处理，无为而治。强化的原则：以正强化方式为主；负强化（尤其是惩罚）手段要慎重；注意强化的时效性；因人而异，采用不同的强化方式；利用信息反馈增强强化的效果。亚当斯的挫折理论挫折是指个体在从事有目的的活动过程中，指向目标的行为受到障碍或干扰，致使其动机不能实现，需要无法满足时所产生的情绪状态。简言之，挫折是指人们在争取成功或实现理想过程中的失利、失败。用通俗的话说，挫折就是碰钉子挫折理论主要揭示人的动机行为受阻而未能满足需要时的心理状态，并由此而导致的行为表现，力求采取措施将消极性行为转化为积极性、建设性行为。受挫后，易产生愤怒、焦虑、失落、不安、忧虑、冷漠、痛苦等情绪。行为上可能是攻击（直接攻击、转向攻击）、退化、冷漠、幻想（精神胜利法）、逃避、固执、自杀等。亚当斯的挫折理论帮助职工用积极的行为适应挫折，如合理调整无法实现的行动目标；改变受挫折职工对挫折情境的认识和估价，以减轻挫折感；通过培训提高职工工作能力和技术水平，增加个人目标实现的可能性，减少挫折的主观因素；改变或消除易于引起职工挫折的工作环境，如改进工作中的人际关系、实行民主管理、合理安排工作和岗位、改善劳动条件等，以减少挫折的客观因素；开展心理保健和咨询，消除或减弱挫折心理压力。海德的归因理论所谓归因，就是原因的归属。即根据行为或事件的结果，来推理、判断造成该结果的原因的认知活动。如果失败被认为是由于能力低、任务难等稳定因素所致，就会降低随后的成功期望，会失去信心，并不再坚持努力行为；反之，如果把失败的原因归于自己努力不够或粗枝大叶等不稳定因素，就会保持甚至增强能取得成功的动机，会进一步增强信心，坚持努力行为。管理人员要及时了解职工的归因倾向，才能帮助职工正确自己总结经验教训和顺利进行归因。波特和劳勒的综合激励理论把激励过程看成是外部刺激、个体内部条件、行为表现、行为结果的相互作用的统一过程。基本观点：激励导致一个人是否努力及其努力程度；工作的实际绩效取决于能力的大小、努力程度以及对所需完成任务理解的深度；奖励要以绩效为前提，如果奖励与成绩关联性很差时，奖励就不能成为提高绩效的刺激物；奖惩措施是否会产生满意，取决于被激励者认为获得的报偿是否公正。波特和劳勒的综合激励理论综合激励理论是对激励系统比较全面和系统的描述它告诉我们，激励与绩效之间并不是简单的因果关系。要使激励能产生预期的效果，就必须考虑到奖励内容、奖励制度、组织分工、目标设置、公平考核等一系列因素，并注意个人满意程度在工作中的反馈。激励实施系统（一）目标与成就激励系统（二）工作兴趣与体验子系统（三）人际关系与互动子系统（四）思想教育子系统（五）物质利益驱动子系统（一）目标与成就激励系统目标激励参与激励竞赛（竞争）激励目标激励应注意以下几点：1、选择下级感兴趣，高度重视的内容；2、目标的实现和相应的报酬、名誉晋升挂钩；3、做好宣传工作；4、增加目标的可行性参与激励应注意以下几点：1、增强民主