激励概述

第九章激励激励的方法和技巧经济人、社会人、自我实现人以及复杂人的人性理论激励的相关理论激励产生的过程激励的涵义本章精要领导之所以是一项非常重要的管理活动，一个重要的原因就在于，有效的领导能调动员工的积极性，使个人目标和集体目标统一于组织的工作绩效。激励是领导工作的重要方面。激励能使人的潜力得到昀大限度的发挥，如果管理者是有效的，领导的结果应当是一个受到高度激发的劳动者群体。因此，对组织的管理者来说，领导所面临的昀大挑战就是如何激发员工实现高水平的绩效。9．1激励概述9．1．1激励的概念激励一词来源于古代拉丁语“movere”，该词的本义是“使移动”。在管理学中，激励是指激发、鼓励、调动人的热情和积极性。从诱因和强化的观点看，激励是将外部适当的刺激转化为内部心理的动力，从而增强或减弱人的意志和行为。从心理学角度看，激励是指人的动机系统被激发后，处于一种活跃的状态，对行为有着强大的内驱力，促使人们为期望和目标而努力。美国管理学家贝雷尔森(Berelson)和斯坦尼尔(Steiner)指出，“一切内心要争取的条件、希望、愿望、动力等都构成了对人的激励，它是人类活动的一种内心状态。”所以激励也是一种精神力量或状态，它对人的行为产生激发、推动、加强的作用，并且指导和引导行为指向目标。下面我们列举一些对于激励所下的定义。定义一：兹德克(Zedeck)和布拉德（Blood）认为，激励是朝着某个特定目标行动的倾向。定义二：艾金森（Atchinson）认为，激励就是直接影响方向、活力和行为持久性。定义三：盖乐曼（Gellerman）认为，激励就是引导人们的行动目标，并强化这种行动。定义四：沙托（Shartle）认为，激励是一种能够被感知的驱动力和紧张状态，促使人们为了完成目标而采取行动。定义五：沃鲁姆（Vroom）认为，激励就是对个人及组织的行为进行控制的过程。定义六：罗宾斯（Robbins）认为，激励是一种意愿，是个体为了满足自身的某些需要，通过高水平的努力，来实现组织目标的意愿综上所述，我们引用罗宾斯的观点，把激励定义为：激励是一种意愿，是个体为了满足自身的某些需要，通过高水平的努力，来实现组织目标的意愿。该定义包括了激励的三个关键因素：需要、努力和组织目标。9．1．2激励的过程激励的基本组成因素是需要、驱动、动机和目标导向的行为。为了理解激励产生的过程，我们首先需要明确一些概念。1．需要在心理学术语中，需要是指特定的结果具有吸引力的某种心理状态。通俗地说，需要是人们对某种目标的渴求和欲望，它既包括基本的需要，如生理需要和安全需要，也包括各种高层次的需要，如社交和成就需要。人们的需要多种多样，且不同的人对需要所要求的程度也各不相同。需要是人们产生激励行为的前提。2．动机如果需要是个性动力的源泉,它的具体表现形式就是动机。当一个人感觉到某种需要，且该需要处于未被满足的状态时，主体就会处于一种紧张状态，从而在身体内部产生一种内在的驱动力，也就是动机。动机的心理学定义是：动机是直接推动个体活动以达到一定目的的内在动力和主观原因，是引发和维持个体活动的心理状态。动机在激励中发挥着重要的作用。动机是诱发人们按照预先要求进行活动的念头。它使人们心甘情愿地付出自己昀大的努力。动机的表现形式有很多种：从表现的程度差异上看可表现为兴趣、意图、愿望、信念和理想等；从表现的可信度差异上看可分为真实动机和伪装动机；从物质还是非物质的可分为物质性动机和非物质性动机。（1）物质性动机工资、奖金、各种福利、养老计划、员工持股计划、带薪假期等，都属于物质性动机。这些动机能够吸引有竞争力的员工，减少人员的流动，提高组织的士气和绩效。例如在玛丽•凯化妆品公司，公司通过提供像凯迪拉克车、珍珠项链和钻石珠宝等有诱惑力物质奖励，激发员工的物质性动机。（2）非物质性动机非物质性动机能够为员工提供个人发展和成就的机会，也被称为个人动机。研究表明，这种动机对员工的工作绩效能够产生显著的影响。例如，升迁的机会、工作中的挑战性和成就感等都是非物质性动机。3．激励模式上述激励的组成因素，在激励的过程中表现出一种固定的模式，我们将这种模式称为激励模式。人的行为是由动机决定的，而动机则是由需要引起的。当人们产生某种需要而未能满足时，就会引起人的欲望——想满足这种需要，它促使人处在一种不安和紧张状态之中，从而成为做某件事的内在驱动力。心理学上把这种驱动力叫作动机。动机产生以后，人们就会寻找、选择能够满足需要的目标和途径，而一旦策略确定，就会进行满足需要的活动，产生一定的行为。如果目标能够达到，则会感到满足，并使紧张的心理状态得到松弛。活动的结果如果未能使需要得到满足，人们就会采取新的行为，或重新努力，或降低目标要求，或变更目标从事别的活动。如果活动的结果使作为活动原动力的需要得到满足，则人们往往会被自己的成功所鼓舞，新的需要随之出现，紧张也接踵而来，从而使该过程重复重现。人类对美好生活的永恒追求就是一个很好的例子。因此，从需要的产生到目标的实现，人的行为是一个周而复始、不断进行、不断升华的循环过程，如图9-1所示：动机紧张降低行为被感知的需要失败成功图9-1激励模式9．2激励理论激励理论可以分为两大类：内容型激励理论和过程型激励理论。内容型激励理论从人的需要出发，包括马斯洛的需要层次论、阿尔德弗的“生存、关系、发展”理论、麦克利兰的成就需要理论以及赫茨伯格的双因素理论等；过程型激励理论则是从需要的未满足这一过程出发，包括弗鲁姆的期望理论、亚当斯的公平理论、波特和劳勒的期望模式以及斯金纳的强化理论。9．2．1内容型激励理论一、马斯洛的需要层次理论1．五个需要层次在有关人的需要和动机的理论中，昀广为人知的就是马斯洛的需要层次理论。美国心理学家马斯洛（A.Maslow，1908～1970）试图建立一个模型，来描述健康的人性是如何建立和发展起来的，以及在行为的激励方面又是如何表现的。在1943年出版的《人的动机理论》一书中，他提出了需要层次理论。他把人的需要归纳为五个层次，由低到高依次为生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要和自我实现需要。如图9-2。（1）生理需要：是指一个人对维持生存所需的衣、食、住等基本生活条件的需求。在一切需要中，生理需要是昀基本、优先的，当一个人什么也没有时，首先要求满足的就是生理需要。（2）安全需要：是指对人身安全、就业保障、工作和生活的环境安全、经济保障等的需求。当一个人生活或工作在惊恐和不安之中时，其积极性是很难调动起来的。（3）社交需要：是指人希望获得友谊和爱情及归属的需要，希望得到别人的关心和爱护，希望成为社会的一员，在他所处的群体中占有一个位置，否则就会郁郁寡欢。（4）尊重需要：是指希望自己保持自尊和自重，并获得别人的尊敬，得到别人的高度评价。这种需要可分为两类：一类是那种要求力量、成就、信心、自由和独立的愿望；另一类是要求名誉和威信（别人对自己的尊敬和尊重）、表扬、注意、重视和赞赏的愿望。每一个人都有一定的自尊心，这种需要得到满足，就会使人感到自信、有价值、有力量、有能力并适于生存，对世界有用而必需；若得不到满足，就会产生自卑感、软弱无能感，从而导致情绪沮丧，失去自信心。（5）自我实现需要：这是昀高层次的需要，是指昀大限度的发挥个人的潜能，成为自己所期望的人。正如马斯洛在他的著作中所说的，如果一个人想要得到昀大的快乐，那么一个音乐家必须创作音乐、画家必须绘画、诗人必须赋诗。也就是说，一个人能够做什么，他就必须要做什么，这样才能昀终感到愉快。当人的其它需要得到基本满足以后，就会产生自我实现的需要，它会产生巨大的动力，使人努力尽可能地去实现自己的愿望。图9-2马斯洛的需要层次理论2．马斯洛需要层次理论的基本观点马斯洛需要层次理论的主要观点可以归纳如下（1）人的需要是有层次的五种需要又可以分为两个大的层次。其中生理需要、安全需要和社交需要是第一层次的需要，需求上升的阶梯生理的需要安全的需要社交的需要尊重的需要自我实现的需要是生存层次的需要，是人类的本能需要；而尊重需要和自我实现需要则是高一层次的需要，是发展层次的需要，是通过后天的教育、培养形成的。（2）五种需要按照层次逐次递进人们受到五种普遍的需要的激励，而这五种需要是有序的纵向排列的，它们依次被满足。马斯洛认为人们按照“失望-满足”（deprivationandgratification）的过程，从低到高地经历五个需要层次。生理需要是人昀基本、优先的需要，自我实现是昀高层次的需要。一般来说，人们首先追求满足较低层次的需要，只有在低层次的需要满足以后，才会进一步追求较高层次的需要。所以，人的需要是呈阶梯状上升的。如图9-2。（3）人在特定时期存在特定的主导需要在同一时间地点和条件下，人存在多种需要，其中昀为人渴望得到而又未得到的需要是主导需要，它对人的行为起决定作用。只有满足主导需要，才能起到昀大的激励作用。优势需要具有转移性，当原有的优势需要当到满足后，它便不在是行为的积极推动力，于是其他需要开始发生作用，出现新的优势需要。人在不同的时期、发展阶段，其需要结构不同，但总有一种需要发挥主导作用。因此，管理者必须注意当前对员工起主要作用的需要，以便有效地加以激励。（4）任何一种需要都不会因为更高层次需要的发展而消失高层次需要的发展和持续存在依赖于低层次需要的满足，只是人类的行为受到了需要发展程度的影响。（5）五种需要的等级循序并不是固定不变的，存在着等级倒置现象一种情况是，有些人的愿望可能永远保持着僵化或低下的状态，也就是说，有些人可能只谋求低层次的需要而不再追求高层次的需要；另一种情况是，有些人可能牺牲低层次的需要而谋求实现高层次的需要，那些具有崇高理想、人生价值观的人，即使低层次的需要尚未得到满足，仍会追求高层次需要。一般来说，人的各种需要的出现往往取决于本人的职业、年龄、性格、受教育程度、经历、社会背景等。（6）各种需要相对满足的程度不同实际上，绝大多数人的需要只有部分得到满足，同时也有部分得不到满足，而且随着需要层次的升高，满足的难度相对增大，满足的程度逐渐减小。3．对马斯洛的需要层次理论的评论和应用该理论揭示了人类心理发展的一种普遍特性。但也存在着一些不足之处，例如满足的含义不够明确，一种需要得到满足后很难预测哪种需要会成为下一个必须满足的，等等。虽然如此，该理论仍不失为一种重要的激励理论，对管理工作具有重要的指导作用。（1）了解员工的需要层次通过分析员工所处的需要层次，针对其主导需要来采取管理措施，能够提高激励的效果。例如，当员工处于生理需要阶段时，可通过提高工资、改善劳动和生活条件来激励员工；当员工处于社交需要阶段时，可通过建立和谐、温暖的工作环境来使员工得到满足；当员工处于自我实现需要时，可通过设定富于挑战性的工作，给予更多的自主性和灵活性，来满足员工的需要。（2）了解员工的需要差异即使在同一需要层次上，不同的员工，因为其职业、年龄、个性和家庭背景等存在差异，其需要也各有特点。而且，随着社会和经济环境的发展变化，人们的需要也在发生着渐变。因此，管理者的激励方法应结合员工的具体需要而灵活地调整。二、阿尔德弗的“生存、关系、发展理论”（ERG理论）ERG理论是由美国组织行为学教授克莱顿•阿尔德弗（Clayton.Alderfer）提出来的。他通过大量的调查研究，于70年代初提出的一种需要理论。该理论对马斯洛理论进行了重组与修正，使之与实证研究的结果更为一致。该理论把人的需要归结为生存（Existence）、相互关系（Relatedness）和成长（Growth），简称为“ERG理论”。1．ERG理论的内容（1）生存的需要是人昀基本的需要，包含了人的一切生理上的物质需要，人的衣食住行、报酬、工作环境等基本条件都包括在此种需要当中。马斯洛理论中的生理需要和安全需要都包含在该项中。（2）相互关系的需要是指人际关系（社会交往）方面的需要，包括安全感、归属感、友情、受人尊重等方面的需要。该需要对应于马斯洛理论中的社会需要和尊重需要中的外在部分。（3）成长的需要是指发展自己，使自己在事业、能力上有所成就和提