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第七章激励理论与个体行为主要内容和学习目标1．理解激励的概念。2．了解正激励和负激励的概念，并联系生活运用正激励和负激励。3．掌握赫兹伯格的激励与保健理论。4．掌握弗鲁姆的期望理论，并能运用其分析相关问题。5．掌握强化理论。6．了解波特—劳勒综合激励模型。7．了解迪尔综合激励模型。8、运用激励相关理论，进行制度设计。包括目标管理、工作的再设计、员工持股和负激励制度等。第一节激励原理一、激励的定义（一）满足需要（二）激发动机（三）鼓励行动需要动机行为图7-1：人类行为模式示意图第一节激励原理二、正激励和负激励（一）正激励未满足的需要行动动机组织目标图7-2正激励模型第一节激励原理（二）负激励维护既得利益的需要行为动机组织目标图7-3负激励模型第二节激励理论一、内容性激励理论内容性激励理论也可以称为需要激励理论，它主要研究的是个体的自身需要以及由此而来的工作动机，也就是说，它主要是研究“是什么”激励人们努力工作的。赫兹伯格的调查结果第二节激励理论赫兹伯格的双因素理论（1）保健因素和激励因素并重（2）加强对激励因素的研究和应用第二节激励理论二、过程性激励理论（一）弗鲁姆（H.Vroom）的期望理论（1963）个人努力做出成绩组织奖励个人需要图7－5弗鲁姆理论模型第二节激励理论（二）亚当斯的公平理论亚当斯（S.Adams）认为，当一个人做出成绩并取得报酬以后，他不仅关心自己得到报酬的绝对量，而且还关心自己所得报酬的相对量。通过进行比较，来判断自己所得报酬是否公平、合理，这将直接影响他今后工作的积极性。第二节激励理论（三）强化理论强化起源于由美国的行为学家斯金纳（B.F.Skinner）的一个条件反射试验。1．强化类型（1）正强化（2）负强化2．强化的方式（1）完全强化（连续强化）（2）部分强化（间歇强化）（3）固定比例强化（4）变动比例强化第二节激励理论3．个人行为的矫正—行为塑造组织行为矫正具体分为五个步骤：（1）识别与绩效有关的关键行为。（2）关键行为规范化（3）失效行为的原因分析（4）政策干预（5）绩效评估第二节激励理论三、综合激励模型（一）波特—劳勒综合激励模型（二）迪尔综合激励模型（1981）第三节激励与制度设计一、员工持股和经理人期股及期权（一）员工持股1．员工持股的概念2．员工持股计划的实施。（二）经理人期股和期权1．“代理人问题”2．经理人期股和期权制度3．经理人期股和期权制度的实施第三节激励与制度设计二、工作设计与再设计（一）工作设计的背景（二）岗位评价1．技能的多样性2．任务的完整性3．任务的重要性4．自主性4．反馈第三节激励与制度设计（三）工作再设计的方法1．岗位扩大化（或岗位合并）2．职务丰富化（或适当授权）3．岗位轮换4．弹性工作制5．建立反馈机制第三节激励与制度设计三、目标管理目标管理（ManagementByObjective,MBO）就是预先设定工作要求或目标，并根据目标的完成情况来兑现报酬的一种管理方法（一）目标管理的基本思想（二）目标管理的过程四个阶段：目标分解、个体行动、结果评估、奖酬和反馈管理者共同建立目标下级参与业绩目标的设定个体行动下属完成任务；管理者提供支持共同评估结果并奖酬下属完成任务；管理者提供支持下属反馈反馈图7-7目标管理的实施过程第三节激励与制度设计（三）实施目标时应坚持的四项原则1．目标要清晰明确2．目标的难易程度要适当3．共同参与4．反馈第三节激励与制度设计四、负激励制度维护现有利益行为动机组织目标图7-8负激励模型第三节激励与制度设计（一）应用负激励措施应具备的条件1．组织目标要清晰明确2．负激励制度的实施要通过制度和环境来实现3．负激励制度威胁的对象必须与个体的需求高度相关4．科学的绩效考评制度。第三节激励与制度设计（二）负激励制度的形式1．风险薪酬制度2．职位降级制度3．末位淘汰制度4．优化组合第三节激励与制度设计（三）应注意的问题1．负激励制度约束的对象必须要明确2．掌握好负激励的尺度，注意员工的承受能力3．负激励必须与正激励配合使用案例分析——北京某科技发展有限公司讨论：1．该公司出现问题的主要原因何在?应从哪些方面着手改进?案例分析——揭榜的积极性有多高？讨论：1.小吴到底会不会揭榜？积极性有多高？请用期望理论加以分析。THANKYOUEND