激励理论与实践

LOGO7.动机与工作效率关系耶基斯－多德森定律，是表示动机与工作效率的关系。动机强度与工作效率之间的关系不是一种线性关系，而是倒U形曲线。中等强度的动机最有利于任务的完成。1）各种活动都存在一个最佳的动机水平。2）动机的最佳水平随任务性质的不同而不同。3）在难度较大的任务中，较低的动机水平有利于任务的完成。LOGO第二节激励理论与实践LOGO教学目标1.掌握内容型激励理论;2.掌握过程型激励理论;3.掌握行为改造型激励理论;33LOGO1.兔王遇到的难题南山坡住着一群兔子。在蓝眼睛兔王的精心管理下，兔子们过得丰衣足食，其乐也融融。可是最近一段时间，外出寻找食物的兔子带回来的食物越来越少。为什么呢？兔王发现，原来是一部分兔子在偷懒。2.奖励的必要性兔王发现，那些偷懒的兔子不仅自己怠工，对其他的兔子也造成了消极的影响。那些不偷懒的兔子也认为，既然干多干少一个样，那还干个什么劲呢？也一个一个跟着偷起懒来。于是，兔王决心要改变这种状况，宣布谁表现好谁就可以得到他特别奖励的胡萝卜。3.随意奖励，激起不满一只小灰兔得到了兔王奖励的第一根胡萝卜，这件事在整个兔群中激起了轩然大波。兔王没想到反响如此强烈，而且居然是效果适得其反的反响。有几只老兔子前来找他谈话，数落小灰兔的种种不是，质问兔王凭什么奖励小灰兔？兔王说：“我认为小灰兔的工作表现不错。如果你们也能积极表现，自然也会得到奖励。”兔子与胡萝卜的故事LOGO4.兔子们学会了变脸于是，兔子们发现了获取奖励的秘诀。几乎所有的兔子都认为，只要善于在兔王面前表现自己，就能得到奖励的胡萝卜。那些老实的兔子因为不善于表现，总是吃闷亏。于是，日久天长，在兔群中竟然盛行起一种变脸式(当面一套背后一套)的工作作风。许多兔子都在想方设法地讨兔王的欢心，甚至不惜弄虚作假。兔子们勤劳朴实的优良传统遭到了严重打击。5.有规矩才能成方圆为了改革兔子们弄虚作假的弊端，兔王在老兔子们的帮助下，制定了一套有据可依的奖励办法。这个办法规定，兔子们采集回来的食物必须经过验收，然后可以按照完成的数量得到奖励。一时之间，兔子们的工作效率为之一变，食物的库存量大有提高。6.注意奖励制度的改革兔王没有得意多久，兔子们的工作效率在盛极一时之后，很快就陷入了每况愈下的困境。兔王感到奇怪，仔细一调查，原来在兔群附近的食物源早已被过度开采，却没有谁愿意主动去寻找新的食物源。有一只长耳朵的大白兔指责他惟数量论，助长了一种短期行为的功利主义思想，不利于培养那些真正有益于兔群长期发展的行为动机LOGO7.当规矩被破坏之后兔王觉得长耳兔说得很有道理，他开始若有所思。有一天，小灰兔素素没能完成当天的任务，他的好朋友都都主动把自己采集的蘑菇送给他。兔王听说了这件事，对都都助人为乐的品德非常赞赏。过了两天，兔王在仓库门口刚好碰到了都都，一高兴就给了都都双倍的奖励。此例一开，变脸游戏又重新风行起来。大家都变着法子讨好兔王，不会讨好的就找着兔王吵闹，弄得兔王坐卧不宁、烦躁不安。有的说：“凭什么我干得多，得到的奖励却比都都少？”有的说：“我这一次干得多，得到的却比上一次少，这也太不公平了吧？”8.胡萝卜也会失去激励作用时间一长，情况愈演愈烈，如果没有高额的奖励，谁也不愿意去劳动。可是，如果没有人工作，大家的食物从哪里来呢？兔王万般无奈，宣布凡是愿意为兔群做贡献的志愿者，可以立即领到一大筐胡萝卜。布告一出，报名应征者好不踊跃。兔王心想，重赏之下，果然有勇夫。谁也没有料到，那些报名的兔子之中居然没有一个如期完成任务。兔王气急败坏，跑去责备他们。他们异口同声地说：“这不能怨我呀，兔王。既然胡萝卜已经到手，谁还有心思去干活呢？”LOGO一、内容型激励理论内容型激励理论主要是围绕如何满足员工的需要进而调动其工作积极性开展研究，也称需要激励理论包括:马斯洛的需要层次论、赫茨伯格的“双因素论”、阿尔德弗的ERG理论和麦克利兰的成就需要理论778（一）马斯洛的需要层次论需要层次需要名称基本因素具体的组织因素生理安全归属和爱尊重自我实现空气食物房屋性欲温暖的空气调节基本工资食物工作条件安全保障胜任稳定安全的工作条件福利普遍增薪工作保障伙伴关系感情友谊领导质量和谐的工作团体同事间的友谊承认地位自尊被尊敬工作头衔奖励工资的增加同事/领导的认同工作本身负有责任成长成就晋升有挑战性的工作创造性组织内晋升工作中的成就12345LOGOLOGO马斯洛五种基本需要生理的需要安全的需要小资料：日立公司的危机激励归属的需要小资料：因缺乏社交归属需要而损坏机器尊重的需要自我实现的需要小资料：日本富士Xerox公司的内部创业制度1010LOGO（1）五种需要象阶梯一样从低到高，按层次逐级递升，但这样次序不是完全固定的，可以变化，也有种种例外情况。（2）层次需要论是一种动态理论，当一种需要未被满足时，成为优势需要；需要的演进是波浪形的。（3）生理上的需要、安全上的需要和感情上的需要都属于低一级的需要，这些需要通过外部条件就可以满足；而尊重的需要和自我实现的需要是高级需要，他们是通过内部因素才能满足的。同一时期，一个人可能有几种需要，但每一时期总有一种需要占支配地位，对行为起决定作用。（4）马斯洛和其他的行为心理学家都认为，一个国家多数人的需要层次结构，是同这个国家的经济发展水平、科技发展水平、文化和人民受教育的程度直接相关的。LOGO表1对美国工人优先需要变化的估计1212LOGOLOGO优点：A.揭示了需要、激励、行为的关系。B.强调了内在需要是激励的主要诱因，强调了人的不同层次需要。C.评判了行为是由外部刺激引起的行为主义观点缺点：A.忽略了社会环境对个人的影响，也忽略了意识对动机的作用B.忽略了个人对社会发展应尽的义务和责任。LOGO（二）赫茨伯格的双因素论激励因素（MotivationFactors）能促使人们产生工作满意感的因素，是指与工作内容紧密相关的因素，这类因素的改善会使人们产生工作满意感，缺乏则使员工产生“没有满意”。保健因素(HygieneFactors)促使人们产生不满意的因素。指与工作环境相关的因素，这类因素的满足会使员工没有不满意，如得不到改善，则会引起员工对工作的不满。1515项目激励因素保健因素起源人类形成的趋向动物生存的趋向特征性质上属于心理方面的长期满足满足或没有满足重视目标性质上属于生理方面的短暂满足不满足或没有不满足重视任务满足和不满足的源泉工作性质（对个人来说主要是内部的）工作本身工作标准工作条件（对个人来说主要是外部的）工作环境非个人标准显示出来的需要成就成长责任赏识物质社交身份地位方向、安全经济表5-3激励因素与保健因素的比较LOGO主要观点1.重新区分满意和不满意2.双因素激励理论实际上是说明了对员工的激励，可分为内在激励和外在激励。LOGO双因素理论提倡工作扩大化和丰富化工作扩大化是指只向工人提供更多的同样的工作。工作丰富化是指通过“垂直”的工作扩展，工人对更大范围工作的控制，意味着更多的技能、更大的自主性和更重要的意义。工作轮换制主要是指员工在一定时间内轮换一项新工作，使其不会对工作产生厌倦感。1818LOGO（三）阿尔德佛的ERG理论生存需要（Ｅ）是指维持人的生命存在的需要，相当于马斯洛的需要层次论中的生理需要和安全需要。关系需要（Ｒ）是指个体对社交、人际关系和谐及相互尊重的需要，相当于马斯洛需要层次论中的社交需要和尊重需要。成长需要（Ｇ）是指个人要求得到提高和发展，取得自尊、自信、自主及充分发挥自己能力的需要，相当于马斯洛需要层次论中的尊重需要和自我实现需要。1919(Existence+Relation+Growth)LOGOERG理论的满足—前进和受挫—倒退2020余凯成（2001）总结ERG理论的三大规律LOGOERG理论与马斯洛需要层次论的比较马斯洛理论带有普遍性，ERG理论侧重于带有特殊性的个体差异，更符合实际。LOGO（四）麦克利兰的需要理论麦克利兰（McCllelland,1961）将人的高级需要分为:权力需要(needPower)归属需要(needAffiliation)成就需要（needAchievement)并以成就需要为主导。2222LOGO1.权力需要权力需要是影响和控制他人的欲望。包括：①个人权力:追求个人权力的人表现出来的特征是围绕个人需要行使权力，在工作中需要及时的反馈和倾向于自己亲自操作；②职位权力：要求管理者与组织共同发展，自觉地接受约束，从体验行使权力的过程中得到一种满足。2323LOGO2.归属需要归属需要是指建立友好和亲密的人际关系的欲望高归属需要者具有如下特征：（1）喜欢被夸奖；（2）需要得到上级和下级两方面的肯定；（3）对他人非常敏感；（4）对可能的拒绝产生焦虑；（5）努力维护关系；（6）以牺牲工作为代价；（7）控制成员，而非提拔和促进他们的发展。2424LOGO波雅伊斯（Boyatzis，1978）进一步将归属需要划分为两种形式：归属信念即强调密切关系，由此产生安全感；归属兴趣即对别人的感觉产生兴趣，但不以完成工作为代价。由此他得出结论：归属信念较强的人，不适合做管理工作者。25LOGO3.成就需要成就需要是追求卓越以实现目标的内驱力。具有高成就需要的人通常具有下列特点：①事业心强，比较实际，敢冒一定程度的风险；②有较高的实际工作绩效，要求及时得到工作的信息反馈；③一旦选定目标，就会全力以赴投入工作，直至成功地完成任务；④把个人成就看得比金钱更重要，从成就中得到的鼓励超过物质鼓励的作用，把报酬看做是对成就的一种承认。成功的领导者具有较高权力的需要以及较低的归属需要。他们属于人际影响能力强，而不是支配能力强的人。2626LOGO讨论题:如何调动课堂教学中师生的积极性调动学生的积极性调动教师的积极性二、过程型激励理论过程型激励理论着重对行为目标的选择，即动机的形成过程进行研究包括:弗隆姆的期望理论亚当斯的公平理论洛克的目标设置理论2828LOGO（一）期望理论(ExpectancyTheory)在任何组织中，员工会注意如下三个问题，即:第一，如果我努力的话，我能不能达到组织要求的工作绩效水平？第二，如果我尽力达到了这一绩效水平，组织会给我什么样的报酬或奖赏？第三，我对这种报酬或奖赏有何感想，是不是我所迫切希望得到的？2929LOGO对应的三种关系（1）努力--→绩效关系：个体认为通过一定努力会带来一定绩效的可能性。包括两个方面，即通过一定努力会带来的实际绩效的可能性以及绩效评估客观测量实际绩效的程度。（2）绩效--→奖励关系：个体相信一定的绩效会带来组织给予自己报酬或奖励的程度。组织奖励包括加薪、晋升职务、带薪休假、免费旅游等。（3）奖励--→个体目标关系：组织奖励满足个体目标或需要的程度以及组织奖励的意义被个体所理解的程度。3030LOGO组织对应的措施（1）设置合理的、有一定难度且被员工认同的目标。（2）设计有效的、公正的绩效评估系统，确保绩效评定结果与实际绩效之间的关系是一致的。（3）设计薪酬支付制度以奖励期望的绩效，并确保绩效与奖励之间的关系是明确的。31LOGO（4）设计任务和工作以便员工通过工作满足自己的需要。（5）将组织个性化，反映不同个体的不同需要。这不仅包括工作本身还包括员工获得的利益，还要制定自我选择利益的制度，如弹性奖励制度、弹性福利制度。其前提是建立一个内容和方式多样化的奖励体系。（6）形成组织与员工之间的心理契约，建立员工对组织奖赏的正确预期。榜样、及时的口头承诺和兑现奖励的作用是显而易见的。32LOGO心理契约管理者和员工应该严格履行“心理契约”。心理契约是指组织、管理者与员工之间对彼此所抱有的一系列微妙而含蓄的期望。33LOGO（二）公平理论（一）亚当斯的分配公平理论对自己报酬的知觉和比较所引起的认知失调，导致当事人的心理失衡，即不公平感和心理紧张。为减轻或消除这种心理紧张