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第四篇激励理论与应用第一节激励概述第二节赫兹伯格的双因理论第三节奥尔德弗的“ERG”的理论第四节麦克利兰的激励需要理论第五节佛罗姆的期望理论第六节亚当斯的公平理论第七节斯金纳的强化理论第八节波特和劳勒的综合激励理论第四篇激励理论与应用第一节激励概述一、需要层次理论（影响最大的是马斯洛的“需求层次理论”）（一）需要层次马斯洛认为人的需要分为七个层次：生理需要、安全需要、社交需要尊重需要、求知需要、求美需要、自我实现需要。自我实现审美需要求知需要尊重需要社交需要安全需要生理需要马斯洛的需要层次图第四篇激励理论与应用（二）主要论点马斯洛认为，对于一般人而言，这些需要由低到高排成一个阶梯，在低层次需要得到相对满足之后，就会产生更高一级的需要，只有未满足的需要才能影响行为。马斯洛还认为，一个国家的人民对各个需要层次的分布和经济、社会发展水平直接相关。不发达国家，生理、安全需要占主导人数的比重大，高层次需要的比重小；发达国家情况相反。同一国家的不同地区、不同时期人的需要层次结构，也因生产力水平变化而异。（三）马斯洛需要理论的两重性1、马斯洛需要层次理论有其科学性的一面，在一定程度上反映了人类行为和心理活动的共同规律。2、马斯洛的需要层次理论有其局限性。如过于强调个人需要、自然需要等等。第四篇激励理论与应用（三）、中国关于人的需要层次理论（一）中国古代的人性、人的需要的理论（二）马克思主义人的需要层次的理论在中国的发展二、需要与行为需要是指客观的刺激作用于人们的大脑所引起的个体缺乏某种东西的状态。行为是人类有意识的活动，既是人的有机体对外界刺激做出的反映，又是人通过一连串动作实现其预定目标的过程。德国心理学家卢因1951年提出著名的人类行为公式：B=f(P·E)其中，B——行为，P——个人，E——环境，f——函数关系第四篇激励理论与应用动机原意是引起动作。心理学上把引起个人行为、维持该行为并将此行为导向满足某种需要的欲望、愿望、信念等心理因素叫动机。动机结构与强度示意图动机类别强度ABDCE优势动机第四篇激励理论与应用可达到目标（方向）需要与动机的转化关系示意图动机刺激愿望（驱动力）需要意向三、动机与行为的关系1、同一动机可以引起多种行为。2、同一行为可出自不同动机。3、一种行为可能同时为多种动机所推动。4、合理的动机可能引起不合理的甚至错误的行为。5、错误的动机有时外表被积极的行为所掩盖。第四篇激励理论与应用四、激励机制（一）激励的概念激励就是利用某种有效手段或方法调动人的积极性的过程。（二）激励的三种模式1、模式一2、模式二刺激（内外诱因）个体需要动机行为目标反馈需要（愿望、动机、动力）行为目标反馈第四篇激励理论与应用3、模式三未满足的需要心理紧张（愿望、驱动力）动机目标导向目标行为需要满足紧张消除产生新的需要反馈第四篇激励理论与应用第二节赫兹伯格的双因素理论一、四种状态和两种因素二、双因素理论对我们的启发（一）双因素理论的局限（二）双因素理论的贡献（三）双因素理论的借鉴满意没有不满意没有满意不满意激励因素保健因素第四篇激励理论与应用第三节奥尔德弗的“ERG”的理论一、“ERG”理论的框架二、“ERG”理论对我们的启发第四节麦克利兰的激励需要理论一、三种基本的激励需要（一）对权力的需要（二）对归属的需要（三）对成就的需要二、激励需要理论对我们的启发第五节佛罗姆的期望理论一、期望理论公式公式可表示为：M=V×EM——激发力量，V——目标效价，E——期望值第四篇激励理论与应用期望理论三方面的关系如图二、期望理论对我们的启发第六节亚当斯的公平理论一、被激励者的公平心理公式二、公平理论对我们的启发个人努力取得绩效组织奖励个人需要满足程度关系Ⅰ关系Ⅱ关系Ⅲ第四篇激励理论与应用第七节斯金纳的强化理论一、强化理论的内容二、强化对我们的启发第八节波特和劳勒的综合激励理论一、波特和劳勒的激励模式奖励的价值觉察的努力和获得奖励的概率努力完成特定任务能力对所需完成任务的了解程度达成绩效达成绩效达成绩效满意觉察的公平奖励第四篇激励理论与应用复习题：1、什么是激励？2、马斯洛需要层次论及其应用3、双因素理论的应用4、简述ＥＲＧ理论5、成就需要理论的主要内容。6、期望理论的内容7、期望理论对我们的启示8、亚当斯的公平理论9、公平理论在管理上的应用第四篇激励理论与应用复习题：10、强化的类型11、强化理论在管理中的应用12、归因理论的主要内容13、什么是挫折？14、如何认识挫折？15、如何面对挫折？16、综合激励模式给我们的启示17、六种激励的手段和方法18、进行有效激励的要求第五篇领导行为与管理第十三章领导概述第十四章领导理论第五篇领导行为与管理第十三章领导概述第一节领导者的权威观与人员能动性一、两种权威（一）领导影响力的主要来源（二）两种权威观1、正式权限论2、权威接受论二、不同权威观导致不同的领导行为放任（权力定位于员工个人）民主（权力定位于群体）专制（权力定位于领导者）下级自觉作风家长作风实现多数裁定原则卢因领导作风理论剖视图第五章领导者与组织行为四、领导者应树立正确的权威观（一）领导者树立权威的误区（二）树立正确的权威观第二节领导者人才观与队伍素质一、领导者的人才观（一）人才是最宝贵的财富（二）人才是事业成败的关键（三）德才兼备是人才的基本标准（四）识才、育才、用才是领导的主要职责二、领导者人才观对队伍素质的影响（一）唯台阶论与领导干部的逐级老化（二）轻商论与流通领域人才的匮乏（三）求全论与过失性人才的浪费（四）单位所有制论与人才流动的艰难第五章领导者与组织行为（五）能人决定论与腐败之风的盛行（六）人情论与裙带关系的羁绊三、领导者人才观面临时代的挑战（一）理论观念的变革（二）思维方式的变革（三）工作方式的变革第三节领导班子的心理结构与领导集体的优化一、领导班子心理结构的内涵二、领导班子心理结构的改善与领导集体的优化（一）在认识系统上互补（二）在动力系统上共振（三）在调节系统上同步第五章领导者与组织行为第四节领导者与组织文化建设一、领导者是组织文化的缔造者（一）组织领导者是组织文化的塑造者（二）组织领导者是组织文化的管理者（三）组织领导者是组织文化的倡导者（四）组织领导者是组织文化的变革者二、领导者价值观决定了组织文化的基调（一）事业至上（二）国家至上（三）信誉至上（四）奉献为荣（五）群体为高（六）以人为本（七）追求卓越（八）承担风险第五章领导者与组织行为三、领导者应积极推进组织文化的建设和更新领导者培育优良组织文化的有效途径：（一）借助规章制度反复强化（二）借助于良好风气实现定势化（三）借助于英雄人物实现人格化（四）借助于群体活动实现共识化（五）借助仪式、器物实现情境化第十四章领导理论一、领导方格理论第五篇领导行为与管理二、三种极端领导方式（权威式、民主式、放任式）1.91.19.99.15.5高低低高对生产的关心程度对认的关心程度领导方格图第五篇领导行为与管理三、领导生命周期（参与）（授权）（说服）（命令）低关系高工作高关系高工作高关系低工作低关系低工作高关系行为（双向沟通）低工作行为（单向沟通）高成熟度R4R3R2R1领导的生命周期理论曲线图第五篇领导行为与管理三、不同的领导行为导致不同的下级行为领导者特征：人格特征需要动机过去经验及其累计群体因素：群体结构群体发展群体任务部下特征：人格特征需要及动机过去经验及其积累部下特征：人格特征需要及动机过去经验及其积累部下行为：激励生产率满足率流动率缺勤率领导者行为影响复习题：1、什么是领导？2、执行领导职能应该遵循哪些原则？3、鲍莫尔关于企业领导人的十大条件论4、我国对领导者素质的研究5、四分图理论6、管理方格理论7、雷定的三维构面理论8、影响领导工作的三个因素9、“途径─目标”理论的领导方式10、如何提高领导的有效性11、不断提高领导者（领导班子）的素质第五篇领导行为与管理