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激勵理論與技巧(Motivation--theory&skill)激勵之定義激勵程序何以要激勵如何激勵激勵模式激勵技巧案例介紹激勵理論與技巧激勵是一種有導向(目的)的程序。(Gibson&Donnelly,1976)激勵是一種中介變數，它是一種無法直接觀測的內在心理過程，繼之，用以解釋說明行為(Kerlinger,1973)。綜合定義：管理者(激勵者)透過某些手段，來刺激員工(受激勵者)需求(Needs)，使員工產生行為動機(Motive)並進而產生行為(Behavior)，而此行為和組織目標一致。激勵之定義激勵程序管理者透過某些手段，來刺激員工需求，使員工產生行為動機，並進而產生行為，而此行為和組織目標一致。needsmotivationdemandbehaviorNeedsSatisfied具有普遍性及共通性覺得錢不夠花有意願且有能力可達成需求達到公司的績效標準（此績效是你能力範圍可達成）可加薪5000元（需求）達成需求之實際採取的行動努力工作以達到績效標準進而可以拿到5000元個人行為背後的驅動力（drive）具有特殊性想要增加金錢的收入達成需求獲得滿足拿到獎金5000元滿足了對金錢之需求動機/激勵理論MotivationTheory管理者透過某些手段，來刺激員工需求，使員工產生行為動機，並進而產生行為，而此行為和組織目標一致。對動機的解釋可以分為認知與非認知觀點非認知觀點：即認為人們的行為的原因（動機），是由外在力量而非內在力量所操控。外在因素即酬賞、懲罰和制約行為，可以說明是，員工會從事可得到酬賞或遠離懲罰行為。認知觀點：人們的行為是受個體的內在力量而驅動，則自發或內在力量就是動機。包括成就感、權力、自我實現、親和等需求。何以要激勵激勵的目的是結合組織目標與員工的需求，主管提供誘因且此誘因是符合員工需求，激勵員工朝既定目標前進，進而達成組織績效與滿足個人需求。為何激勵方式有時有效，有時卻是無效的。如何激勵了解員工的真正的需求為何。提供符合員工需求且為組織所能接受之合理誘因。在結合組織目標與員工需求下，激勵員工達成目標並達成績效後，依約定提供激勵物(報償)。使員工需求獲得滿足，進而提高員工工作滿足。此為對組織績效具有良性循環關係。激勵既簡易又複雜。激勵系統三要素個人：能力、努力及慾望工作本身工作環境激勵三大模式內容模式(Content)程序模式(Process)強化模式(Reinforcement)激勵模式動機理論激勵三大模式內容模式程序模式強化模式理論說明1.注意引起、產生或引發激勵行為的因素2.人需求的內涵及類型1.注意到行為方式的程序、方向或選擇2.動機行為的方向強度及選擇1.注意到能增加期望行為重覆與減少非期望行為重覆的可能性2.行為與外在刺激的連結代表性理論需求層級理論二因子理論三需求理論ERG理論成熟理論目標設定理論公平理論刺激-反應理論期望理論公平理論目標設定理論強化理論行為調適理論P.S.強化理論應用在員工行為修正上Maslow的需求層級理論(NeedsHierarchyTheory)凡人均有各種需求，但各需求有其層級關係。在較低層級需求獲得適度滿足後，將追求較高層次需求。內容模式(Content)自我實現(ActualizationNeeds)尊敬(EsteemNeeds)社會需求(SocialNeeds)安全需求(SecurityNeeds)生理需求(PhysiologicalNeeds)食、衣、住、行安全感的追求人際關係與歸屬感受尊敬與影響力成就與成長的追求二因素理論(Two-factorstheory，Herzbreg提出)員工之需求可分“較低層級之需求”(可使不再不滿)以及“較高層級之需求”兩種。(可獲工作滿足)此處“工作不滿”與“工作滿足”是兩回事A.保健因素---滿足員工較低層級之需求，員工不再“工作不滿”(安於工作)；但並不會因此“工作滿足”。如：薪資、公司政策、工作保障、人際關係、地位(與工作環境與條件有關)B.激勵因素---滿足員工較高層級之需求，若該因素不提供給員工，員工沒有“工作滿足”；若提供給員工，則員工會有“工作滿足”(樂在工作)。如：成就感、成長、升遷、讚賞(與工作本身有關)內容模式(Content)三需求理論(Three-NeedsTheory)所有人的需求結構由三種需求混合而成(個人比例不同)(Atkinson&McClelland)三需求理論無階級關係A.成就需求(NeedsforAchievement)完成某種(具挑戰性)任務或達成某目標的慾望。B.權力需求(NeedsforPower)希望控制他人、影響他人，發號司令的慾望。C.隸屬需求(NeedsforAffiliation)希望和別人建立友誼及群體規範的慾望。內容模式(Content)成熟理論(MaturityTheory，Argyris提出)員工是成熟的個體，所以組織應提供使員工，成長與滿足的工作環境因為許多組織皆以不成熟的手段來管理成熟的員工。內容模式(Content)不成熟成熟a.被動的b.依賴性c.短視d.順從的e.缺乏自我體認a.主動b.獨立c.遠視d.平等或支配的地位e.自我體認與控制ERG理論(Alderfer提出)人的需求有三種A.成長需求(Growth)B.關係需求(Relatedness)C.生存需求(Existness)內容模式(Content)需求獲得適度滿足後便會往上層移動；而較高的需求，得不到滿足變會有挫敗感。ERG挫敗-退縮三種內容模式的關係自我實現尊敬社會安全生理GRE保健因素激勵因素最終的激勵是使“自我的概念成真”:以自己喜愛的角色生活使別人以符合自己期望的身份來對待自己所得到的報酬能反應出自己的能力(對自己的表現感到滿意)因此我們永遠都在追求我們想得到的角色將我們主觀的理想演變成客觀的事實(SaulGellerman1963)內容模式(Content)古典的刺激-反應模式(Stimulus-Response)個人的行為動機是來自外在刺激。期望理論(ExpectancyTheory，Vroom提出)個人行為動機作用力由兩個因素構成A.做某事預期得到的報酬。B.做某事成功的機率。理論三變數a.吸引力b.努力-績效之間的關聯性c.績效-報酬之間的關聯性程序模式(Process)刺激心路歷程(需求、緊張、不適…)目標行為MF=ExVVroom的期望與期望價模式示例程序模式(Process)期望對達成一級結果所認知的機率一級結果每一一級結果個有期望價媒具對一級結果與二級結果之間的認知關係二級結果每一二級結果各有期望價激勵高度生產力中度生產力低度生產力升遷無升遷升遷無升遷升遷無升遷布魯曼(V.H.Vroom,1964)之期望理論動機=﹝E→P﹞x﹝(P→O)x(V)﹞其中，E→P係指個人認為他的努力(E)可以達成預期績效的程度P→O則指個人認知該績效可以帶來何種正向或負向的報酬(O)，例如升遷，調薪，獎金等V係指個人對該項報酬所感受的價值(V)程序模式(Process)參考對象A.組織內自行比較B.組織外自行比較C.組織內和他人比較D.組織外和他人比較當員工認為不公平時，會選擇a.扭曲自己或別人的投入或結果b.採某行為使別人改變投入或結果c.採某行為使自己改變投入或結果d.選擇不同的參考標的e.辭職公平理論(EquityTheory，Adams提出)每人皆與社會形成一種交換關係，每人均付出代價(input)，亦從社會獲得回報(output)，input&output形成一比率，每人會以此比率加以比較。目標設定理論(Goal-SettingTheory，Locke提出)一個被確定而被員工接受的困難目標。可導致最大激勵效果員工滿足增加員工績效增加程序模式(Process)困難度高的目標高成就感高工作滿足參與Y理論期望理論之應用努力達成該項酬賞的可能性酬賞的價值努力能力角色知覺績效動機理論總結(Potter&Lawler)報酬價值努力與獲得報酬的知覺機率行為努力從事特定任務能力獲得績效對於任務本身的知覺內在獎酬外在獎酬滿足心目中之公平獎酬期望理論修正機率二因素理論公平理論修正報酬價值強化理論(ReinforcementTheory，Skinner提出)基本假設A.人是消極被動的B.個人的行為並非源自於動機目標C.個人的行為與外界強化作用有關強化類型a.正增強b.負增強c.懲罰d.消滅或省略e.趨避強化模式(Reinforcement)強化模式(Reinforcement)強化時程(Scheduling)(1)變動比例強化對於期望行為的報酬是隨機的(2)固定比例強化在期望行為出現固定次數後，便給予報酬(3)變動間隔強化以時間為基礎，不定時給予報酬(4)固定間隔強化在固定的時間給予強化(5)群體強化只要期望行為一發生便給予報酬固定變動比例間隔2143激勵技巧1.目標管理2.認同員工方案3.員工投入4.變動薪酬制5.技能酬薪制6.彈性福利制7.特別議題目標管理(MBO-ManagementbyObjectives)特別強調員工與上司共同參與、設定確實又能客觀衡量成果的目標。目標設定理論MBO四個共通要素：目標專一性、參與決策、明確的時間表、績效回饋績效回饋期限完成MBO成功要素目標具體化決策參與MBO與目標設定理論之相異及缺點相異處:MBO提倡參與，目標設定理論則直接指派工作效果不如預期的原因：1.不實際的期望2.來自高層的不信任3.管理階層無法或不願意重新制訂以目標績效為基礎的制度2.認同員工方案：增強理論※認同員工方案(employeerecognitionprograms)：可藉由幾種不同的方式來表現，最好的方法就是善用各種不同的管道，肯定員工個人或團隊的努力成果。【例】1.送部門同仁T-shirt、免費咖啡、旗幟或照片等，來表揚該團隊或部門對公司所做的努力。2.如創意盒子，俗稱“意見箱”。3.員工表揚計劃。4.提案制度3.員工投入：雙因子(激勵)、ERG理論員工投入(employeeinvolvement)：是指能讓員工貢獻所長，並進而激勵其致力達成組織目標之一種參與的過程。【例】1.參與管理(participativemanagement)2.代表管理(representativeparticipation)3.員工認股計劃(employeestockownershipplans)4.品管圈(qualitycircles)決策評估方案選定負責解決的問題檢視問題提出解決的方案確認問題管理階層品管圈成員品管圈成員與管理階層品管圈的運作過程：4.變動薪酬制：期望理論變動薪酬制(variable–payprograms)按件計酬制(piece–ratepayplans)工作獎金(bonuses)利潤分享(profit-sharingplans)目標獎金(gainsharingplans)5.技能薪酬制：雙因子(激勵)、ERG、公平、增強、三需求(成就)理論※定義:技能薪酬制(skill-basedpay)或稱為能力計酬制(competency-basedpay)，主要是以個人能力或可勝任工作項目的多寡作為計酬的考量，而不是純僅依工作職銜來給薪而已。6.組織行為改變技術：增強理論※定義：行為改變技術(OBMod)應用在工作環境中的個人上。且主要是用來提高員工生產力，減少錯誤、曠職率、怠工、意外事故發生率等。7.彈性福利制：期望理論※定義:彈性福利制(flexiblebenefits)即是允許員工從各種福利方案中，挑選最適合自我需求的福利方案。8.激勵的特別議題：各類不同員工的激勵工作內容重複性高員工的激勵專業員工的激勵低技術員工的激勵多元人力的激勵臨時員工的激勵特別議題案例1:英雄榜目的:公開表揚在各類工作範疇中，其行為或工作表現足以為其他同事之楷模者。英雄榜分類：獎項獎次獎金評定期間卓越獎英雄榜１金牌２銀牌３銅牌１壹萬元整２伍仟元整３