激励理论及应用

2019/9/14激励理论与应用本章主要内容1、什么是激2、激励理论3、激励理论的应用2019/9/14什么是激励一、激励的概念1、激励的概念激励是指能够激发行为、引导行为的方向，并且使行为持续发生的动力。即调动积极性的过程。2019/9/14美国管理学家贝雷尔森和斯坦尼尔对激励的定义：“一切内心要争取的条件、希望、愿望、动力等都构成了对人的激励……它是人的内在动机。鼓励人朝着所期望的目标采取行动的过程。”2019/9/142、激励的对象激励的对象主要是人，激励既用于自己，也用于让他人付出努力。2019/9/143激励的特点激励的效果—工作动机或积极性是一种内在变量，不能被直接观察到，而要从表现的行为和工作绩效进行判断。2019/9/14二、激励的作用（一）激励在管理职能中的重大作用1、竞争不断加剧，企业必须提高员工积极性，挖掘其内在潜力。2、员工表现各不相同，必须通过针对性地激励，有效改善工作表现。3、激励对象要求具有多样化特点，必须采用多种激励方法。管理者的任务就在于对不同的人采取适合其要求的激励因素和激励措施。2019/9/14（二）激励在组织目标中的重要作用（二）激励在组织实现目标中的作用1、有助于吸引人才2、激发职工的潜力和工作效率威廉·詹姆士认为，按时计酬的职工，仅能发挥其能力的20%-30%，而受到充分激励的职工其能力可发挥至80%-90%。2019/9/14三、激励的理论（一）需要层次理论1.需要层次理论的基本内容（1）人的需要分为五个层次马斯洛认为，需要是人类行为的积极的动因或源泉。需要引起动机，动机驱动行为。因此，弄清楚了人类的基本需求结构或层次，就能很好地说明、解释、预测和控制人类的行为。2019/9/14马斯洛按照由低级到高级的顺序，将人的需要分为五个层次：生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要、自我实现需要。2019/9/14（2）人的需要分等分层，像阶梯一样逐渐上升马斯洛将五种需要分为高、低两级，生理需要和安全需要属于低级需要，这些需要通过外部条件使人满足。社交需要、尊重需要和自我实现需要是高级需要，这些需要是从内部使人得到满足的，而且人们对于这些高级需要永远不会得到满足，因此通过满足员工的高级需要来调动其工作积极性，具有更稳定、更持久的力量。人在不同的发展阶段，其需求结构也不同，一般来说，在同一时期内，人们可以同时存在几种需要，但总有一种需要占支配地位，它决定着人们行为的方向。2019/9/14（3）未被满足的需要才有激励作用需要是促使人产生某种动机的内在基础。当某种需要得到满足之后，这种需求也就失去了对行为的唤起作用，下一层次的尚未满足的需求就会成为人们行为的动力。高层次的需要，不仅内容比低层次需要更广泛，实现的难度也更大。2019/9/142.需要层次理论在企业管理中的应用需要的层次诱因（追求的目标）管理制度与措施生理需要薪水、健康的工作环境、各种福利身体保健、工作时间、住宅设施、福利设备安全需要职位的保障、意外的防止雇佣保证、退休金制度、健康保险制度、意外保险社交需要友谊、团体的接纳与组织的一致协谈、利润分配、团体活动、互助金、娱乐、教育训练等制度尊重需要地位、名誉、权力、责任、相对薪水的高低人事考核、晋升、表彰、奖金、选拔进修等制度自我实现实现需要能发展个人特长的组织环境、具有挑战性的工作决策参与、提案制度，研究发展计划、劳资会议2019/9/143.对需要层次理论的评价科学性：2019/9/14（二）行为改造型激励理论研究侧重点：改造行为和修正行为代表理论：《挫折论》、《操作型条件论》《归因论》2019/9/14（三）过程型激励理论研究侧重点：动机的形成和行为目标的选择，及激励过程。代表理论：《期望效价论》、《公平论》与波特尔和劳勒的激励过程和综合激励模式。（四）综合激励模式理论2019/9/14回顾：（一）激励的内容理论需要层次论(需要层次理论)由美国社会心理学家亚伯拉罕·马斯洛(亚伯拉罕Maslow)提出来的，因而也称为马斯洛需要层次论。2019/9/14需要层次论主要试图回答这样的问题：决定人的行为尚未得到满足的需要是些什么内容?马斯洛的需要层次论有两个基本出发点:一、人是有需要的动物，其需要取决于它已经得到了什么，还缺少什么，只有尚未满足的需要能够影响行为。二、人的需要都有层次，某一层需要得到满足后，另一层需要才出现。2019/9/14自我实现需要尊重需要社会需要安全需要生理需要生理需要马斯洛需要层次论2019/9/142双因素理论双因素理论也叫“保健—激励理论”，是美国心理学家弗雷德里克·赫兹伯格(腓特烈Herzbere)于20世纪50年代后期提出的。2019/9/14赫兹伯格认为，激励人们的事务所投合的是马斯洛所讲的较高层次的需要，包括获得成功、赏识、挑战性的工作、责任及提升的机会等等。然而很多管理者却花费了大量的时间，试图以迎合人们较低层次的需要来满足他们，如提供更舒适的工作环境、更多的钱、看得见风景的办公室乃至与上司的友好关系等。这些东西能够而且可能确实会让员工满意。但满意与有动力是两种不同的、常常是互不相关的事物。如果工作环境还过得去甚至更好，管理者使用增进满足感的因素来激励员工就纯属浪费时间。但如果缺少基本的满足因素，员工就会非常不满意，而可能导致对生产力的极大破坏。2019/9/14双因素理论认为影响人们行为的因素主要有以下两类：是那些与人们的不满情绪有关的因素，所以保健因素又称为“维持因素”。是指那些与人们的满意情绪有关的因素。保健因素激励因素2019/9/14保健因素只能消除或减少不满情绪，没有激励人的作用。激励因素是起调动积极性作用的，主要是内部因素。为保持员工原有的积极性，企业应该注意保持或完善“保健因素”，为提高员工的积极性，应该在“激励因素”方面多下功夫。“激励因素”与“保健因素”双管齐下，才能全方位调动员工的劳动积极性。2019/9/14赫兹伯格双因素激励理论激励因素保健因素极满意极不满意成就承认工作本身责任晋升成长监督公司政策与监督者的关系工作条件工资同事关系个人生活地位保障与下属的关系2019/9/142019/9/14(1)实施激励应注意区别保健因素和激励因素，前者满足可以消除不满，后者满足可以产生满意。?(2)管理者在管理中不应忽视保健因素，如果保健性的管理措施做得很差，就会导致职工产生不满情绪，影响劳动效率的提高。另一方面，也没有必要过分地改善保健因素，因为这样做只能消除职工对工作的不满情绪，不能直接提高工作积极性和工作效率。2019/9/14(3)管理者若想持久而高效地激励职工，必须改进职工的工作内容，进行工作任务再设计，注意对人进行精神激励，给予表扬和认可，注意给人以成长、发展、晋升的机会。用这些内在因素来调动人的积极性，才能起更大的激励作用并维持更长的时间。2019/9/14双因素理论与需要层次理论的关系2019/9/142019/9/143后天需要论(AcquiredNeeds理论)美国管理学家大卫·麦克利兰提出三种需要理论：成就的需要，达到标准、追求卓越、争取成功的需要；归属的需要，建立友好亲密的人际关系的需要；权力的需要，渴望影响或控制他人、为他人负责以及拥有高于他人的职权的权威。2019/9/144奥德弗E·R·G理论奥德弗赞同马斯洛关于个体需要具有层次性的观点，他认为，个体具有三种基本需求，分别是生存、相互关系与成长。生存需要又称物质需要，须通过食物、空气、水、工资、福利及工作条件等加以满足。关系需要是指与同事、上司、下属、朋友、家人建立与保持和谐的人际关系。成长需要是指个体力图在工作中做出创新和有效的业绩，从而为个人成长寻求机会。2019/9/142019/9/14奥德弗需要的分类与马斯洛需要理论的比较：（1）生存需要基本上与马斯洛的生理和安全需要相一致；（2）相互关系需要基本上与马斯洛的归属需要相一致；（3）成长需要则基本上与马斯洛的尊重和自我实现需要相一致。2019/9/14目标设定理论和激励的强化理论目标设定理论认为：即对于具有一定难度且具体的目标，一旦被接受，将会比容易的目标更能激发高水平的工作绩效。目标设定理论认为个体的目标引导其活动。强化理论认为人的行为是由外部因素控制的，控制行为的因素称为强化物。强化可以分为正强化和负强化两大类型。（二）行为改造型激励理论2019/9/14正强化的方式是间断的、时间和数量都不固定的正强化，管理者根据组织的需要和个人行为在工作中的反映，不定期、不定量实施强化，使每次强化都能起到较大的效果。正强化，就是奖励那些符合组织目标的行为，以合这些行为得到进一步加强，从而有利于组织目标的实现。正强化2019/9/142负强化实施负强化，应以连续负强化为主，即对每一次不符合组织的行为都应及时予以负强化，消除人们的侥幸心理，减少直至消除这种行为重复出现的可能性。负强化，就是惩罚那些不符合组织目标的行为，以使这些行为削弱甚至消失，从而保证组织目标的实现不受干扰。2019/9/142019/9/14组织行为矫正术组织行为矫正（组织的行为修正）又称为“行为矫正”，是强化理论在管理实践中的应用，指的是采用有规律的,循序渐进的方式引导出所需要的行为并使之固化的过程。员工行为与管理者的要求和目标相差很大时，员工很难作出合乎理想的行为。如果只有满足标准才给予奖励，则奖励本身太渺茫，奖励很难奏效。这种情况下，主动地、循序地引导所需要的行为，则可能成功达到目的。2019/9/14行为矫正的方法主要有4种：正面强化、反面强化、惩罚和消退。行为矫正过程中，强化手段可以有不同的时间组合模式。一是连续强化，又叫完全强化。另一种叫间接强化或部分强化。行为矫正在组织管理中的应用价值。2019/9/14组织行为矫正具体分为五个步骤（l）识别与绩效有关的行为事件。（2）测量有关行为。（3）识别行为的权变或绩效结果。（4）则拟订并执行一项策略性干预措施。（5）评估绩效的情况。2019/9/142019/9/14归因理论归因理论是说明和推论人的行为因果关系的理论，也称认知理论，即通过改变人的自我感觉、自我认知来达到改变人的行为目的。2019/9/14美国心理学家维纳认为，一般人对行为的成功与失败常作以下四种归因：努力；能力；任务难度；机遇。2019/9/14内外因分类内在因素：努力、能力成功----感到满意和自豪失败----产生无助感外在因素：难度、机遇成功---产生惊奇和感激之情失败---产生气愤和敌意2019/9/14稳定性分类稳定因素：能力、难度成功--有利于提高今后的积极性失败--降低今后的积极性不稳定因素：努力、运气成功--今后积极性可能提高或降低失败--可能会提高今后的积极性2019/9/14可控性分类可控因素：努力成功--有利于提高今后的积极性失败--今后积极性可能提高或降低不可控因素：难度、机遇成功--今后的积极性可能提高或降低失败--今后的积极性可能提高或降低2019/9/14不同的归因会直接影响人的行为和工作绩效，行为者把失败归因于能力低、任务太重等稳定因素，就会降低成功的期望，其努力程度就低；若把失败归因于自己不努力或粗心大意等不稳定的因素，就会增加努力程度，争取成功的机会2019/9/14（三）过程型激励理论激励的过程理论试图说明员工面对激励措施，如何选择行为方式去满足他们的需要，以及确定其行为方式的选择是否成功。2019/9/14公平理论公平理论是美国社会心理学家亚当斯(J·S·亚当斯)在1965年首先提出，也称为社会比较理论。它试图预测当人们发现自己处于“不公平的关系”中时会如何反应。这种理论的基础在于，员工总是在进行比较，比较的结果对于他们在工作中的努力程度有影响。员工经常将自己的付出和所得与他人进行比较，而由此产生的不公平感将影响到他们以后付出的努力。2019/9/14横向比较(代表某员工，B代表参照对象)觉察到的比率比较员工的评价所得一所得B付出一付出B所得一所得B付出一付出B所