激励理论综述及启示

激励理论综述及启示作者：王雅楠，WANGYa-nan作者单位：天津商学院管理学院,天津,300134刊名：科技情报开发与经济英文刊名：SCI/TECHINFORMATIONDEVELOPMENT&ECONOMY年，卷(期)：2007，17(3)引用次数：5次参考文献(4条)1.哈罗德·孔茨.海因茨·韦里克管理学19982.约翰·M·伊万切维奇.赵曙明人力资源管理20053.ChmpouxJE组织行为学基本原则20044.杨文士.张雁管理学原理2002相似文献(10条)1.学位论文张有及现代企业激励机制研究2004伴随着世界经济一体化的进程与知识经济时代的到来,企业面临的经营环境复杂多变,市场竞争越来越激烈,人力资源成为企业经营的首要资源,激励成为现代企业管理的核心职能.在此情况下,任何一个企业都必须通过加强自己的经营实力、创新能力、和核心竞争力去赢得生存和发展的机遇,而这些能力的提高归根到底是由企业内人的素质和能力的高低决定的.因此,实施以人为本的管理,最佳利用企业资源使人力资源的功能得到最大程度的发挥,就成为企业谋求生存与发展的必然选择.激励是调动员工积极性、协调员工个人与企业间关系、目标的基本手段,故实施以人为本的管理的关键就是要建立起一套适合企业需求的激励机制.激励问题是现企业管理的核心问题.激励机制设计涉及企业所面临的宏观经济环境、企业微观环境(企业文化、战略选择、管理体系和人力资源状况等),是一项系统工程.激励机制设计的方向在于最大限度地激发企业员工的内在潜力并最终服从和服务于公司的整体战略发展目标.对激励机制理论与方法的研究,不仅是管理理论与管理激励实践发展的需要,也是现代企业迎接知识经济时代新的环境变化挑战的要求.该文在概括、分析西方经典激励理论的基础上,综合运用管理学和经济学理论方法,紧密联系企业人力资源管理激励实践中的具体问题,结合当代企业新的经营管理环境的特点和要求,系统地对员工激励的基本内容、基本形式、基本因素和基本方法等进行阐述;通过对激励中人性的研究和个体行为分析、激励因素、个体需要进行归纳和总结,提出了激励机制设计的三角理论模型,并进一步建立了更具有可操作性的激励机制框架;依据所建立的激励机制框架,对企业的具体激励机制进行了构建,为企业激励实践提供了切实可行的措施与方法.该文既是针对中国企业目前激励现实情况所作的激励研究,又是一次对激励理论、机制的一次全方位的总结和创新,期望能够有效地指导管理实践,提高企业激励的有效性,从而真正的提高人力资源的使用效率,既实现企业目标又实现员工个人目标,实现真正的双赢.2.学位论文刘穷志税收激励理论及其在中国的计量检验2004该文致力于研究税收对社会经济激励的探讨,并力图用现代数理模型进行理论描述,同时运用中国的经验数据、以计量经济学方法对激励效果进行实证检验.该论文分八章.第一章研究的是税收对宏观经济增长的激励.第二章研究的是税收对就业的激励.第三章研究的是税收对环境保护的激励.该章提出了环境税激励的一般理论模型,研究了中国环境税范畴及其与环境污染控制的关系,还对环境税对环境保护的激励进行了计量分析.第四章研究的是农业税对农业发展的激励.该章给出了农业税激励理论模型.就中国农业发展悖论进行了剖析.第五章研究的是税收对公司投资的激励.该章继承与完善了托宾Q投资理论模型,运用中国上市公司截面数据对税收与投资的关系进行了计量分析.第六章研究的是出口退税对出口的激励.该章提出了中国出口退税对产出、就业、税收收入以及出口的激励模型,并运用协整(Co-integration)分析进行了经验检验.第七章研究的是税收对收入分配乃至社会公平的激励.该章提出了税收对收入分配和社会公平的激励模型,认为财产税、个人所得税是影响收入分配和社会公平的主要税种.该章运用β收敛,对税收与收入分配和社会公平的关系进行了计量检验,NLS估计认为中国个人所得税对社会公平存在强烈的负收敛效应,而负所得税(包括转移支付)对收入分配差距的拉大存在一定的抑制作用.因此,必须加强对个人所得税的征收,改进社会保障制度,同时开征遗产税.第八章研究的是税收对公共部门效率乃至民主政治体制建设的激励.3.学位论文雷妍直销企业激励机制研究20062005年9马，中国政府已经明确为直销立法，规范的直销必将成为中国市场经济的一个有机组成部分直销业最核心的基点在于人，对直销员工的激励问题是直销活动中的核心内容，当前直销激励机制存在着诸多弊端。如何建立有效的直销企业激励机制，这是本文提出并要解决的问题。本文以此为出发点，在概括、分析西方经典激励理论的基础上，综合运用管理学和经济学理论方法，系统地对员工激励的基本内容、基本形式、基本因素和基本方法等进行阐述；通过对激励中人性的研究和个体行为分析、激励因素、个体需要进行归纳和总结，提出了直销企业激励机制设计的三角理论模型，并进一步建立了更具有可操作性的激励机制框架；依据所建立的激励机制框架，对直销企业的具体激励机制进行了构建，为直销企业激励实践提供了切实可行的措施与方法。本文针对我国直销企业目前激励现实情况作出了激励研究，又对激励理论、机制作了一次全方位的总结和创新，期望能够有效地指导管理实践，提高直销企业激励的有效性，从而真正的提高人力资源的使用效率，既实现企业目标又实现员工个人目标，实现真正的双赢。4.学位论文董婧普通高校高水平运动队激励研究2005我国于20世纪80年代中期在部分高校建立了高水平运动队，旨在发展、完善训练体制，提高竞技水平。十多年来，高校高水平运动队在发展中取得了可喜的进步，它给高校体育工作注入了活力，促进了学校体育事业的发展，提高了高校体育竞技的水平。但是，随着高校高水平运动队的发展，如何加强对其的管理，建立一套科学的、有利于优秀运动员培养和使用的激励机制，充分调动运动员的积极性，挖掘他们的最大潜力，增强他们的责任感和使命感，提高运动队的竞技水平，已成为摆在我们面前亟待解决的问题。为了解决这些问题，笔者从人力资源管理学、组织行为学的角度入手，主要通过对激励理论的总结，以及对高校高水平运动队的特点本质的分析，解决高校高水平运动队成员对运动队目标的承诺不足及努力程度不够的问题，将RichardE.Clark的承诺与必要努力(commitmentandNecessaryEffortCANE)模型应用到运动队激励当中，提出了解决运动队激励问题的六条基本原则；最后结合某高校篮球队运动实况，将理论模型运用于实践，建立了相应的激励体系。5.会议论文付净.秦华礼安全文化的人性化建设2008安全文化建设是安全工作的重要方面，是安全工作的基础。将人性化意念投入到安全文化建设中，注重人本安全，在安全文化建设的基础上将人性化分层面，分析人员在安全文化建设过程中的不同作用及如何充分发挥人员的积极性投入到安全文化的建设中。除此之外，通过激励理论分析人员在安全文化建设中的行为模式，为安全文化的人性化建设提供了有效的理论模型。6.学位论文谢红梅基于激励理论的IT企业研发人员绩效考核研究2007随着信息产业成长为我国经济的支柱产业，IT企业在国民经济中扮演着越来越重要的角色。研发人员作为IT企业中最核心的人力资本，他们在组织中的有效配置及其积极性的发挥是IT企业核心技术能力的重要来源，更是企业保持核心竞争力得到持续发展的动力源泉。而这部分成员的特点及其工作的特性又决定了对其管理手段的特殊性。绩效考核作为人力资源管理的一个重要工具，是企业实现战略目标的有效手段，又是促进激励效果的重要杠杆。充分发挥绩效考核的激励作用，设计科学的方法对IT企业研发人员业绩进行考核，决定了企业吸引、保留、激励关键人才的力度，从而从根本上决定了企业的竞争力并最终决定了企业的兴衰成败。现代研发活动都是以团队为单位进行组织实施，团队在IT项目中的作用凸现，而传统的绩效考核均是针对个人进行考核，与以团队协作为目标的激励方向背道而驰。因此，如何与时俱进的改良传统的绩效考核方法是实现IT企业可持续发展的关键。本文从激励理论出发，运用关键绩效指标法和360度绩效考核为理论指导，结合IT企业研发人员的特点及其工作特性，通过一些可量化的指标为IT企业研发人员建立团队与个人的绩效考核体系。全文共分两大部分：第一部分是理论。主要针对IT企业研发人员个性特征与工作特性结合激励理论与绩效考核方法构建IT企业研发人员绩效考核内容，为最终建立IT企业研发人员绩效考核体系打下基础。第二部分是案例。主要结合第一部分的理论模型运用比较的方法，通过对IT企业A公司软件中心研发人员绩效考核体系诊断分析，有针对性的提出改进意见，并在此基础上形成新的绩效考核体系。本人期望本文能为我国IT企业研发人员的绩效考核工作提供一些有益的思路，并在具体的方法上为IT企业研发人员绩效考核提供参考。7.学位论文任小菲企业激励理论与应用研究2006随着企业改革的深入进行，人们认识到了经营者是搞好企业的关键。企业经营者的积极性决定了企业的经营管理水平，直接影响着企业的生存和发展。如何设计一套合理的企业经营者的激励机制并将其付诸实践，既使得经营者为了实现自身效用最大化而努力经营、提高绩效；又使得所有者可以客观地衡量经营者的努力程度，并给予相应的回报，以达到对经营者的有效激励就成为众多研究者所关心的问题之一。从目前的研究来看，近年来企业激励理论研究所取得的一系列成果丰富和拓展了理论的研究范围和应用领域，增强了其对企业激励实践的理论解释力和现实指导性。但是这些激励理论与方法在我国的实际应用却遇到了一些问题，正是在这种背景下，笔者选择企业激励理论与应用研究作为论文题目。本文主要从近些年来研究最为活跃的委托—代理理论的角度对企业激励问题进行研究。首先，文章给出了委托代理理论视角下的激励问题的基本理论模型，并对这一模型在现实中的应用进行了研究。接下来，文章详细研究了静态激励方案和动态激励方案。在对企业激励理论的新发展进行全面的综合与梳理的同时，结合实践研究这些激励理论——主观绩效评价、锦标制度、团队生产理论、延期报酬、职业生涯模型的应用，讨论了它们在实践中的适用性及不足。文章的最后，结合我国企业的实际情况，对企业激励机制的完善提出了一些建议。8.学位论文翟青基于人格、氛围的中国企业创新力研究2007本文是一篇探讨中国企业如何通过改善内部管理来提高自身创新力的学术论文。提高中国企业自主创新能力是一个极其复杂的系统问题，宏观到整个国际经济政治大形势、国家政策制度；微观到个人的技术水平、受激励程度等问题，都会影响企业的创新能力。作为管理学论文，本研究仅针对企业内部进行观察，探索在既定企业外部环境的情况下，如何从管理上对企业创新力进行提高。基于“人”与“环境”是构成组织创新力的最基本要素的理论认识，本研究将创新人格理论与创新组织氛围理论相结合来研究中国企业的两个基本的创新力问题，即：(1)企业组织内是什么主要因素影响中国企业的创新力?(2)相应地如何提高中国企业的创新力?针对这两个基本问题，本文首先对于创新力、人格与创新力、氛围与创新力等相关文献进行研究，归纳总结出前人对于这些问题的研究成果；第二步，在理论总结的基础上，本文采用问卷和深度访谈法进行中国情形下探索性的个案分析，以了解理论与文献探讨结论的合理性与可行性，总结出中国情形下的创新力影响因素，并构建本文的理论模型框架和相关假设；第三步，在提出假设的基础上，设计实证研究方案，包括选取样本、设计问卷、发放和回收问卷、统计数据并用计量方法(结构方程模型等)验证假设；第四步，再选取适合企业进行详细案例研究，对实证研究进行补充；最后，在前文结论的基础上，进一步提出创新激励模型以及提高企业创新力的管理机制建设的建议，并得到全文结论。与同类论文相比，本研究的创新主要体现在以下两个方面：第一，本研究在创新力理论、人格理论、创新组织氛围理论和创新激励理论等研究的基础上，通过深入访谈和问卷研究，提炼出中国情形下的创新人员的三类人格特质及五类氛围因素，进而建立起“创新人格--创新意愿-刨新行为-创新绩效”四过程的“PICP组织创新力分析模型”，为分