激励的基本理论

激励的基本理论案例导入：员外与厨师的故事激励的概念与对象激励与行为激励产生的内因与外因人性假设需要的管理学意义第一节激励的原理一、激励的概念与对象●激励的概念●激励的对象1.激励的概念激励是指影响人们的内在需求或动机，从而加强、引导和维持行为的活动或过程。动机是指诱发、活跃、推动并指导和引导行为指向一定目标的心理过程。2.激励的对象激励的对象主要是人，或者准确地说，是组织范围中的员工或领导对象。激励的对象受到多种因素的影响。正确认识激励的对象，有助于体现领导的管理学职能。从激励的内涵看，意味着组织中的领导者应该从行为科学和心理学的基础出发，认识员工的组织贡献行为，即，认识到人的行为是由动机决定的。而动机则是由需要引起的。动机产生以后，人们就会寻找能够满足需要的目标，而目标一旦确定，就会进行满足需要的活动。从需要到目标，人的行为过程是一个周而复始、不断进行、不断升华的循环。通过认识激励的对象，可以认识到，需要是人类行为的基础，不同的需要在不同的条件下会诱发出不同的行为。需要满足反馈动机行为目标引发导致达到实现产生人类行为的基本模式二、激励与行为激励是组织中人的行为的动力，而行为是人实现个体目标与组织目标相一致的过程。无激励的行为，是盲目而无意识的行为，有激励而无效果的行为,说明激励的机理出现了问题。例如，领导者打算通过增加额外的休息日来提高员工的劳动生产率，但结果可能有效，也可能无效，因为在一定的环境下，员工可能更愿意保持以往的工作日，希望提高薪水，而不是增加闲暇支出。这说明，激励与行为也有匹配的问题。三、激励产生的内因与外因激励产生的原因，可分为内因和外因。内因由人的认知知识构成，外因则是人所处的环境，从而激励基础上人的行为可看成是人自身特点及其所处环境的函数。显然，激励的有效性在于对内因和外因的深刻理解，并使其达成一致。●创造条件满足员工的需求。●改善个人的行动的环境：借助各种激励方式，减少阻力，增强驱动力，引导员工行为，提高员工的工作效果。四、人性假设与激励1.“经济”人假设与激励●人性恶：懒惰、无大志、自我为中心、追求金钱待遇●激励2.“社会人”假设与激励●人性善：不只关心金钱，更看重人与人之间的和谐关系●激励通过满足人的心理需求，如尊重、良好的人际关系等，以期调动人的积极性。3.“自我实现的人”假设与激励●表现才能、实现自身价值◎乐于工作◎能够自觉将个人目标与组织目标统一起来◎主动接受工作任务◎工作不需要监督和控制●激励◎挑战性的工作◎压担子◎给权利4.“复杂人”假设与激励●多样化的需求●激励：权变5.“文化人”假设与激励●组织中的人是有思想、有情感、有价值观的人，人的心理和行为归根结底是由人的价值观决定的。●人的价值观、责任感及人们在工作中的行为表现，与他长期以来所受的文化熏陶有关●营造良好的组织文化环境氛围五、需要的管理学意义从领导方式看，需要是领导者指挥下属和鼓励下属的行为基础。领导的目的，是通过他人的活动或投入，实现组织的目标。这种目标应该是下属个体目标和组织目标相结合的产物。因此，组织目标的有效实现，不仅是领导者运用权力影响下属的过程，而且还是领导者为下属创造发展空间以整合个人目标的过程。领导者和下属的组织行为，都是一种通过行动来满足未实现的需要的过程。领导者的需要，既可以是缘于对制度权力的渴望，也可能源于实现自我价值的意愿。同样，下属未满足的需要也是多样性的。因此，对员工的激励能否有效，很大程度上取决于组织中领导者对下属的未满足需要的识别。◆需要层次理论◆双因素理论◆成就激励论◆X理论和Y理论第二节激励的需要理论一、马斯洛需要层次理论◎生理需要◎安全需要◎社交需要◎尊重需要◎自我实现需要●人的各种需要吃大餐交朋友出席宴会升职由美国社会心理学家亚伯拉罕·马斯洛(AbrahamMaslow)提出该理论试图回答决定人的行为的尚未得到满足的需要有些什么内容的问题需要层次论有两个基本出发点一是：人是有需要的动物，其需要取决于它已经得到了什么，还缺少什么，只有尚未满足的需要能够影响行为二是：人的需要都有轻重层次，某一层需要得到满足后，另一层需要才出现马斯洛需要层次生理安全社交自尊自我实现●人的需要是分层次的，呈阶梯式逐级上升。●需要的存在是促使人产生某种行为的基础。●当某种需要得到满足以后，这种需要也就失去了对行为的唤起作用。•对管理实践的启示–正确认识被管理者需要的多层次性–找出受时代、环境及个人条件差异影响的优势需要，有针对性的进行激励需要层次与管理对策需要层次激励因素管理对策生理需要工资和奖金各种福利工作环境工资和奖金制度；贷款制度；医疗保健；工作时间；创造健康的工作环境；住房与福利设施等安全需要职业保障意外事故的防止雇佣保证；退休养老金制度；意外保险制度；安全生产措施；危险工种的营养福利制度社交需要友谊（良好的人际关系）团体的接纳组织的认同建立和谐的工作团队；建立协商和对话制度；互助金制度；团体活动计划；教育培训制度尊重需要名誉和地位权利与责任人事考核制度；职务职称晋升制度；表彰制度；责任制度；授权自我实现需要能发挥个人特长的环境具有挑战性的工作决策参与制度；提案制度；破格晋升制度；目标管理；建立攻关小组提倡创造性工作二、赫茨伯格的双因素理论●也叫“保健—激励理论”（Motivation-HygieneTheory），由美国心理学家弗雷德里克•赫兹伯格(FrederickHerzberg)于五十年代后期提出这一理论的研究重点，是组织中个人与工作的关系问题影响人们行为的因素主要有两类：保健因素——与人们的不满情绪有关的因素,会使员工感到不满意的因素称为保健因素;激励因素——与人们的满意情绪有关的因素,能够使员工感到满意的因素叫激励因素.%%个人生活与同事的关系导致不满意的因素有激励作用的因素504030201001020304050发生频率的百分比安全感地位与下属的关系薪酬工作条件与上级的关系监督公司的政策和管理成长与发展信任责任工作自身认可成就双因素理论28激励因素保健因素监督公司政策与监督者的关系工作条件工资同事关系个人生活地位保障与下属的关系极满意极不满意成就承认工作本身责任晋升成长传统观点满意不满意赫茨伯格的观点满意没有满意没有不满意不满意激励因素保健因素●双因素理论的特点赫茨伯格认为传统的满意——不满意的观点是不正确的。满意的对立面是没有满意，不满意的对立面是没有不满意。双因素理论•对管理实践的启示–善于区分管理实践中存在的两类因素–管理者应动用各种手段，例如：调整工作的分工，宣传工作的意义，增加工作的挑战性，实行工作内容丰富化等来增加员工对工作的兴趣，千方百计地使员工满意自己的工作–在不同的国家、地区、时期，不同的组织乃至每个人，最敏感的激励因素是各不相同的，应灵活地加以确定。三、麦克利兰的成就激励论麦克利兰提出：人在生存需要得到满足后，最主要的需要有三种：高归属需要的人喜欢安定、保险系数高的工作和稳定的环境。高成就需要的人追求卓越、喜欢挑战。高权力需要的人喜欢承担责任，努力影响他人，喜欢处于竞争性环境和令人重视的地位，这类人只关心个人目标的实现权力：影响和控制他人的愿望。归属：被他人喜欢和接受的愿望。成就:对成就的强烈愿望和对成功及目标实现的执著。成就需要理论麦克兰对人的需要及其在管理学上的意义研究了二十多年，他指出：有着强烈成就感需要的人，是那些倾向于成为企业家的人有着强烈依附感需要的人，是成功的“整合者”有着强烈权力需要的人，经常有较多的机会晋升到组织的高级管理层32X理论与Y理论由美国管理心理学家道格拉斯·麦格雷戈(DouglasMcGregor)总结提出管理者对人性的假设有两种对立的基本观点：一是消极的X理论（TheoryX）二是积极的Y理论(TheoryY)麦格雷戈本人认为，Y理论的假设比X理论更实际有效，因此他建议让员工参与决策，为员工提供富有挑战性和责任感的工作，建立良好的群体关系，有助于调动员工的工作积极性33X理论与Y理论X理论与Y理论关于人性假设比较：34员工天性好逸恶劳，只要可能，就会躲避工作以自我为中心，漠视组织要求只要有可能就会逃避责任，安于现状，缺乏创造性员工不喜欢工作，需要对他们采取强制措施或惩罚办法，迫使他们实现组织目标员工并非好逸恶劳，而是自觉勤奋，喜欢工作员工有很强的自我控制能力，在工作中执行完成任务的承诺一般而言，每个人不仅能够承担责任，而且还主动寻求承担责任绝大多数人都具备做出正确决策的能力X理论Y理论第三节激励的过程理论公平理论期望理论强化理论公平理论美国心理学家亚当斯（J.S.Adams）在1965年首先提出，也称为社会比较理论这种理论的基础在于：员工不是在真空中工作的，他们总是在进行比较，比较的结果对于他们在工作中的努力程度有影响员工选择的与自己进行比较的参照类型有三种：“其他人”：包括在本组织中从事相似工作的其他人以及别的组织中与自己能力相当的同类人“制度”：指组织中的工资政策与程序以及这种制度的运作“自我”：指自己在工作中付出与所得的比率36公平理论●公平理论的主要观点：◎人是社会人，一个人的工作动机，不仅受其所得报酬绝对值的影响，而且受到相对报酬多少的影响。◎每个人都会把自己所得的报酬与付出的劳动之间的比率同其他人的比率进行社会比较，也会把自己现在的投入产出比率同过去的投入产出比进行历史比较，并且将根据比较的结果决定今后的行为。A的投入产出比B的投入产出比公平理论39感到对自己有利的不公平感到对自己不利的不公平＝感到受到公平待遇Qp/Ip=Ox/IxQp：自己对所获报酬的感觉；Ox：自己对他人所获报酬的感觉Ip：自己对付出的感觉；Ix：自己对他人的付出的感觉除了进行横向比较，还存在着在纵向上把自己目前的状况与过去的状况进行比较：Qpp/Ipp=Qpl/Ipl员工对待“不公平”的办法●采取一定行动，改变自己的收入与付出状况。●采取一定的行动，改变别人的收入与付出状况。●通过某种方式进行自我安慰。●在无法改变不公平现象时，可能采取发牢骚、制造人际矛盾、放弃工作等行为。公平理论的应用•要使职工有公平感，管理者就应当尽量克服绩效评价和报酬制度中不合理的现象。•公平与不公平是个人的主观感觉。有心理学家指出，一般人总是对自己的投入估计过高，对别人的投入估计过低。因此，管理者除了在客观上公平地对待每一个下属，还应使他们正确地认识自己与他人的投入。•怎样才能做到客观上的公平？又如何使人们在主观上感到公平？这有赖于建立“三个体系，一个机制”，即目标体系、分配体系、评价体系和竞争机制。褚时健出任玉溪卷烟厂厂长17年，“玉烟”17年利税总额800亿元，褚时健17年的全部总收入约80万元，其比例是十万分之一，即“玉烟”每创造1个亿，褚时健的收入仅1000元左右，如果再加上“红塔山”品牌352亿元的价值，褚时健的该项收入比例更降至649元。一个为国家创造了800亿利税的企业的领导人，17年的全部合法收入还赶不上一个影星拍一个广告的收入，一年的收入不如一个歌星走一次穴的收入。期望理论由美国心理学家V.弗鲁姆（VictorVroom）在60年代中期提出并形成期望理论认为只有当人们预期到某一行为能给个人带来有吸引力的结果时，个人才会采取特定的行动员工对待工作的态度依赖于对下列三种联系的判断：努力—绩效的联系绩效—奖赏的联系奖赏—个人目标的联系43期望理论员工在工作中的积极性或努力程度（激励力）是效价和期望值的乘积M=V×E式中：M表示激励力，V表示效价，E表示期望值效价和期望值的不同结合，会产生不同的激发力量，一般存在以下几种情况：E高×V高=M高E中×V中=M中E低×V低=M低E高×V低=M低E低×V高=M低44强化理论•强化理论是由美国的斯金纳提出的•强化理论认为，人的行为是对外部环境刺激作出的反应，只要通过改变外部环境刺激，就可达到改变行为的目的。•强化的概念最早是由俄国生理学家巴甫洛夫在研究条件反射时提出的。强化的类型1．正强化是指在行为发生之后，立即用物质的或精神的奖励来肯定这种行