激励的相关理论与研究

中国医学科学院医学信息研究所/图书馆IMI.CAMS激励的相关理论与研究基层卫生与妇幼保健研究室李永斌二〇一三年五月二十三日IMI.CAMS中国医学科学院医学信息研究所/图书馆理论剖析1思考与启示主要内容理论概述1激励与绩效政策建议2IMI.CAMS中国医学科学院医学信息研究所/图书馆一、理论概述3激励是组织中对人的工作行为的有效激发，是促进和改变人的工作行为的手段或方法，它可以激发人的动机，导向人的行为，发挥人的潜能，满足人的需要，最终达成组织与个人的工作目标。激励过程就是组织的领导者或管理人员引导并促进工作群体或个人产生有利于实现管理目标的行为过程。激励的基本要素：某一刺激所引起的行为动力的激发；行为导向某一目的；行为得以保持和延续。激励的作用：在管理职能上能有效地开发人力资源；在组织目标上能有效地统一组织目标与个人目标；在提高绩效上能有效地协调利益分配中的矛盾。IMI.CAMS中国医学科学院医学信息研究所/图书馆激励的基本机制与模式激励的核心要素：需要、动机、目标。激励模式：根据行为学研究，人的需要、动机、行为与满足之间，可以用简单的模式表示：4激励机制IMI.CAMS中国医学科学院医学信息研究所/图书馆需求产生动机利用激励的手段改变工作中的行为绩效：质量效率满意度发展能力环境个人管理组织激励模式5IMI.CAMS中国医学科学院医学信息研究所/图书馆（一）内容型理论主要研究人的需要。侧重于研究激励行为的起点，即人的需求与动机对激励的影响，最大限度的满足和激发需求和动机是激励的本质所在。马斯洛的需要层次理论、奥尔德弗的ERG理论、麦克利兰的成就激励论、赫茨伯格的双因素理论等。理论重点分析人的需求与动机结构。二、激励理论6IMI.CAMS中国医学科学院医学信息研究所/图书馆（二）过程型理论研究重点侧重于动机的形成和行为目标的选择期望理论、公平论、波特和劳勒的综合激励模式等（三）行为型理论研究重点侧重于激励对工作中人的行为结果的影响，它不关心人的需求与动机是否得到满足，而关心行为的结果对激励成败的影响，即激励是为了有效地塑造、改变和影响人的行为学习理论、强化理论、目标设臵理论、归因论、挫折理论等7IMI.CAMS中国医学科学院医学信息研究所/图书馆8（一）内容型激励理论1.马斯洛的需要层次理论美国心理学家马斯洛将人们复杂多样的需要归纳为以下五种：•生理需要，指维持人们生命所必需的衣食住行方面的基本需要。•安全需要，指免受身体伤害和失业恐惧的需要。•社交需要，指归属、友谊、爱情等方面的需要。•尊重需要，指自尊、自信、受他人尊重、地位、权利等需要。•自我实现的需要，指充分发挥自己的潜能、实现伟大理想、成就一番事业等的需要。IMI.CAMS中国医学科学院医学信息研究所/图书馆9心理需要安全需要社交需要尊重需要自我实现的需要IMI.CAMS中国医学科学院医学信息研究所/图书馆复杂的上升顺序基本的激励因素需要层次组织措施1.成长2.成就3.提升自我实现1.有挑战性的工作2.创造性3.在组织中提升4.工作成就1.承认2.地位3.自尊4.自重尊重需要1.职称2.奖励3.同事和上级承认4.职务本身5.责任1.志同道合2.爱情3.友谊社交需要1.管理的质量2.和谐的工作群体3.同事的友谊1.安全2.保障3.胜任4.稳定安全需要1.安全的工作条件2.外加的福利3.普遍加薪4.职业保障1.空气2.食物3.住所4.性生理需要1.暖气和空气调节2.基本工资3.自主式福利4.工作条件10需要层次与相应的激励因素和组织措施IMI.CAMS中国医学科学院医学信息研究所/图书馆需要层次理论认为：人的行为受其需要的驱动，但是已满足的需要不能起到激励作用。上述五种需要由低到高形成金字塔形的层次结构。生理需要与安全需要称为较低级的需要，而社会需要、尊重需要与自我实现需要称为较高级的需要。人们可能同时存在几种需要，但强度不同。其中强度最大的称为主导需要，人的行为是由当时的主导需要决定的。11IMI.CAMS中国医学科学院医学信息研究所/图书馆2.阿德弗的“ERG”理论阿德弗在马斯洛的需要层次理论的基础上，把人的需要划分为三个范畴：生存需要（E）；社交需要（R）；发展需要（G）。ERG理论认为，如果较高层次的需要得不到满足，较低层次的需要就会增加。即当一个人无法得到较高层次的满足时，他就会转而追求较低层次的满足。阿德弗的这种观点反映了当一个人在没有达到预期目标后会换一个目标，并把个人的能量转移到已经取得的目标上。相应地，某种需要（社交和发展）越是得到满足，该需要就变得越重要。12IMI.CAMS中国医学科学院医学信息研究所/图书馆高层次需要低层次需要需要描述例子发展的需要对自我发展、创造性和有成果的工作的需要允许人们不断提高他们的技巧和能力，从事有意义的工作社交的需要对良好的人际关系、想法和感情的共享以及双向交流的需要促进良好的人际关系和提供准确的反馈生存的需要对食物、水、衣服、住所及稳定和安全的生存环境的基本需要提供足够的报酬，使人们具有生活和安全工作环境的必需品13阿德弗的ERG理论IMI.CAMS中国医学科学院医学信息研究所图书馆1、生理需要2、安全需要3、社交需要4、尊重需要5、自我实现1、生存需要2、社交需要3、发展需要ERG理论与需要层次理论对比IMI.CAMS中国医学科学院医学信息研究所/图书馆3.赫兹伯格双因素理论赫兹伯格修正了传统的满意和不满意的观点，他认为，满意的对立面是没有满意，而不是不满意；不满意的对立面是没有不满意，而不是满意。凡是能够防止员工不满意的因素就是保健因素，只有那些给员工带来满意的因素才是激励因素。满意没有满意没有不满意不满意激励因素保健因素满意不满意赫茨伯格的观点传统观点15IMI.CAMS中国医学科学院医学信息研究所/图书馆保健因素(Hygienefactors)：如果这些因素得不到满足，会是使员工感到不满意的因素。这些因素即使得到满足也不能使员工的积极性得到发挥，只会使员工没有不满意；而一旦得不到满足则会产生不满意。包括工资、生活、工作条件，与上级、下级和同事之间的关系等十项因素。这些因素主要是与工作环境和工作条件有关的因素。激励因素(Motivationfactor)：如果这些因素得到满足，则会是使员工感到非常满意的因素。但如果这些因素没有得到满足，也不会构成很大的不满意，只是没有满意而已。包括工作上的成就感、认可和赞赏、挑战性、责任感、发展和成长等六项因素，这类因素多与工作本身有关。16IMI.CAMS中国医学科学院医学信息研究所图书馆激励因素与保健因素项目激励因素保健因素起源人类形成的趋向动物生存的趋向特征性质上属于心理方面的长期满足满足/没有满足重视目标性质上属于生理方面的短暂满足不满足/没有不满足重视任务满足和不满足的原因工作性质：对个人来说主要是内部的工作本身个人标准工作条件：对个人来说主要是外部的工作环境非人标准表现出来的需要成就成长责任赏识物质的社交的身份地位方向、安全经济的IMI.CAMS中国医学科学院医学信息研究所图书馆生理安全社交自尊自我实现薪金个人生活上司的素质工作环境工作安全保健因素人际关系组织政策管理组织素质晋升褒奖地位激励因素工作的挑战性成就成长责任马氏理论赫氏理论赫兹伯格双因素理论与马斯洛需要层次论的关系IMI.CAMS中国医学科学院医学信息研究所图书馆双因素理论的启示激励因素与工作内容有关，保健因素与工作的周围环境有关，因此二者类似内因和外因的关系。采取了某项激励措施后并不一定就带来满意，更不等于效率就能提高。满足各种需要所引起的激励深度和效果不一样。要调动人的积极性，既要注意工作环境也要注意工作本身。IMI.CAMS中国医学科学院医学信息研究所图书馆20自我实现尊重需要社交需要安全需要生理需要生存需要发展需要社交需要保健因素激励因素阿德弗的ERG理论马斯洛的需要层次理论赫兹伯格的激励－保健理论小结IMI.CAMS中国医学科学院医学信息研究所/图书馆（二）过程型激励理论1.弗洛姆的期望理论基本观点：假如一个人相信某个目标的价值，而且认为经过自己的努力能够实现该目标，他就会受到激励，去努力实现该目标。激励力=效价×期望M＝V×E激励力(motivation)是指人们所受到的激励的力量。效价(valence)是指人们对某种行为的结果的重视或爱好程度，也就是某种行为的后果对他们的价值。期望（expectancy）是指人们主观估计的某种行为后果出现的概率。21IMI.CAMS中国医学科学院医学信息研究所图书馆个人努力取得绩效组织奖励个人需要满足程度关系Ⅰ关系Ⅱ关系Ⅲ期望理论：关系Ⅰ：努力与绩效的关系。取决于对目标的期望概率，不宜过高或过低。关系Ⅱ：绩效与奖励的关系。绩效的取得必须给予奖励，奖励的形式应当是多种多样的。关系Ⅲ：奖励与满足个人需要的关系。满足需要应因人而异，采取自助餐式的奖励（各获所需）。IMI.CAMS中国医学科学院医学信息研究所图书馆扩展的期望理论模式能力技巧角色认识努力绩效期望值关联性1关联性2关联性3…关联性n1.如晋升2.如工资3.如赞赏…n.如…满足效价二阶结果一阶结果IMI.CAMS中国医学科学院医学信息研究所图书馆24启示期望理论强调报酬或奖赏，重视组织给个体提供的奖赏正是他们所需要的关注为什么员工会对某种结果感兴趣，而对另一结果没有兴趣，重视被期望的行为IMI.CAMS中国医学科学院医学信息研究所/图书馆252.亚当斯的公平理论公平理论认为个人对自己的报酬是否满意，并非只看绝对量，更重要的是看相对量。用公式表示为：个人所得个人投入他人（个人历史）所得他人（个人历史）投入等号两端的分子、分母均为个人的感觉或判断。如果式子相等，就会产生公平感；否则，就会感到不公平。公平理论认为，只有感到公平时，员工才会受到激励。一个人是否感到公平的主观判断有以下三种情况：条件当事人参考者例子公平结果/投入＝结果/投入一个人觉得他比参考者的投入多，获得的结果也多。低报酬不公平结果/投入结果/投入一个人觉得他比参考者的投入多，但获得的结果相同。高报酬不公平结果/投入结果/投入一个人觉得他与参考者的投入相同，但获得的结果比对方多。IMI.CAMS26公平理论比较什么和谁比较不公平怎么办一个人对所得到的报酬是否满意是通过公平理论来说明的，即个人主观地将他的投入同别人相比来评价是否得到公平或公正的报酬。所得：报酬、晋升机会和各种福利。投入：表现、时间、精神、经验和能力。报酬和表现是常用来比较的所得和投入因素。1.过去的自己；2.若在其他机构工作的自己；3.在同一机构工作的同事；4.不在同一机构工作的朋友等人。1.改变自己的投入2.改变自己的产出3.改变自己的认知4.改变对他人的看法5.选择另一个不同的比较对象6.抱怨甚至离职公平理论强调：公平不仅仅是分配公平(distributivejustice)，即个人之间可见的报酬的数量和质量的公平，其实质是着眼于分配结果的公平；而且也应是程序公平(proceduraljustice)，即用来确定报酬分配的程序的公平，其实质是着眼于机会和过程的公平。IMI.CAMS中国医学科学院医学信息研究所/图书馆27（三）行为型激励理论1.斯金纳的强化理论人们一次行为的后果将对以后的行为产生影响。如果这种后果对他有利，则这种行为就会重复出现，若对他不利，则这种行为就会减弱直至消失。即行为是结果的函数。利用强化手段来激励员工的具体方式有以下四种：正强化。是指对组织所期望的行为给予鼓励，使这些行为继续、重复地出现。负强化。是针对组织所期望的行为实施的，但它不是从正面去鼓励，而是从反面去约束。惩罚。是在组织所不期望的行为出现后采取的手段，包括批评、处分、罚款等。忽视。是对组织所期望出现的行为采取的、类似于“冷处理”的手段。令人愉快或所希望的事件令人不快或不希望的事件事件的出现正强化（行为变得更加可能发生）惩罚（行为变得更不可能发生）事件的取消忽视（行