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人力资源管理实务（十二）激励系统设计易皓编著2003.2目录一、激励的重要性二、激励的理论基础三、常用激励方式1、物质激励奖励惩罚2、精神激励表扬与批评目标激励工作丰富化激励参与激励危机激励其它精神激励四、企业激励系统设计1、企业价值链设计2、激励计划制订3、薪酬福利系统设计4、案例中兴通信的激励系统IBM特殊激励松下提案制度问题激励五、激励的误区1、激励负效应2、让部下尽心供职20则一、激励的重要性1.1、来自儿童的启示孩童如果受到表扬和鼓励的话,会加劲地去完成使命,这可能是人类乃至动物界的本性;我本人的亲身经历(初中时的一位恩师的一句话改变了我的一生);有效的激励会激发员工的工作热情;素质能力一般之员工+激励素质能力优秀之员工.绩效=F(能力×积极性)1.2、没有激励的企业或组织有能力想干事的人也变得不想干，最后蜕变为庸才;到处是不公平，没有正确的评价;混日子的人特别地多，死气沉沉，毫无生气;吃苦蛮干，迟早滚蛋;最后导致企业倒闭。二、激励理论基础2.1、激励定义通过各种有效的激励手段，激发人的需要、动机、欲望，形成其一特定目标，并在追求这一目标的过程中保持高昂的情绪和持续的积极状态，发挥潜力，达到预期的目标。激励的心理过程模式图：需要动机目标行为2.2、经典激励理论2.2.1、马斯洛需要理论(Maslow)生理安定、安全社交、爱情自尊、尊重自我实现渔夫与金鱼的故事：物质小别墅宫殿海里的女王摸奖中彩电的故事：企业员工的需求变化过程：薪酬待遇工作稳定工作环境（硬环境和软环境）有培训机会有升职希望企业的发展，项目有发展2.2.2、激励-----保健因素理论(Herzbreg)保健因素:缺乏----不满意；具备----没有不满意。激励因素:缺乏----没有满意；具备----满意。2.2.3、成就需要理论(Mcclelland)关注3种需求：成就、权力、合群高成就者个性特征：个人责任、绩效反馈、中等难度目标。2.2.4、工作特征理论(Hackmm&Oldham)工作特征模型和潜在激励分数MPSMPS=(技能多样化+任务完整性+任务意义)•自主性•反馈/32.2.5、目标设置理论(Locke)目标具有激励作用.目标具体；难度适中；及时反馈，导致高绩效。2.2.6公平理论(Adams)分配公平感影响个性绩效;程序公平感影响组织绩效;产出（01）产出（02）投入（01）投入（I2）产出（01）产出（02）投入（01）投入（I2）=公平：不公平：=2.2.7、期望理论(Vroom)激励力=绩效评价×期望努力与绩效关系绩效与奖励关系奖励与个人需要关系三、常用激励方式3.1、物质激励薪酬体系●工资：吃得饱●奖金：干得好●福利：跑不了奖励物质工资升级股权惩罚惩罚是一种负激励罚金工资降级减少股权奖和惩都是激励奖：引着往前走；惩：赶着往前走；奖为主：惩为辅；该奖不奖；对立功者不公；该惩不惩；对守法者不公。3.2、精神激励3.2.1、表扬表扬要注意时间和地点;表扬对象要正确，不可忽视其他人有协作力量;表扬要诚恳，切忌虚情假意;表扬力度要适中，要与其成绩相对应。一个实验（三个学生）3.2.2、批评批评针对事不对人，不可涉及其人性、不可带汇辱性词语；大的批评要私下里进行；批评要指出问题要害，帮助其改进；批评程度与其犯错误程度相符；批评要有针对性，不可一棒子打死一片；批评必须有足够的证据；批评要与教育结合在一起使用；陶行之教育学生案例。3.2.3、目标激励跳一跳，够得到（目标设置应合适偏高）；目标要与奖励挂钩。目标管理操作程序1、目标设置2、目标分解3、目标考核4、目标评价3.2.4、工作丰富化激励开始于40年代的国际商用机器公司理论基础：工作特征理论1、技能多样化2、任务完整化3、任务意义4、自主权5、反馈3.2.5、参与激励一种较好的激励的方法；员工工作动力：责任、控制、参与、压力，其中参与是最好的；参与能使员工感到满足，并有主人翁感。参与四种方式：●参与式管理●代表参与●质量圈●员工股份所有制3.2.6、危机激励在绝境中，人的潜能往往可能得最大限度的发挥。20世纪60年代，加农与“卡西欧”推出小型计算机失利，濒临倒闭。董事会决定将危机告诉全体员工。后全体员工坚强起来，提了很多建议，使其起死回生。327、其他激励方式旅游培训调动出国考察住房交通待遇改善带薪休假美国人力资源管理大师加里.德斯勒：“一切人力资源管理活动都有激励的含义，人力资源管理制度就是一项广义的激励制度。”四、企业激励系统设计4.1、企业的价值链激励工作绩效=f(能力+个人努力+人事匹配)个人努力工作绩效正确评价组织奖励个人目标公正的价值评价差别化的奖励科学地创造价值组织再设计能力开发人事匹配公平的价值匹配科学地创造价值，清除个人能力发挥中的障碍；建立科学规范的价值评价体系让每位员工的投入和贡献都能得到客观公正的评价。建立一个公平合理的价值分配体系，并加强价值评价体系与价值分配体系的有机衔接，让员工的高绩效得到合理回报。建立一个多样化、差别化、个性化奖励制度，使奖励能尽可能满足每个员工的特殊需求。4.2、激励计划制订由于每个员工均有不同的目标与需求,故企业应针对每位员工制订与之相适应的激励计划；激励计划设计充分考虑激励理论；激励计划要与员工职业生涯联系起来；激励计划要注意随时调整修正，要与员工保持良好的沟通，及时了解员工需求的变化。一份激励计划书姓名：张玲职务：人事部初级文员基本情况：年龄23，中专，二年工作经验，多血型气质，文秘专业。职业生涯规划：●人事初级文员----人事高级文员----相关部门办公室主任或经理助理…….激励计划：（1）人事初级文员：技能工资方案绩效奖工作丰富化培训升级（2）人事中级文员：培训灵活福利参与激励目标激励（3）人事高级文员：目标激励旅游培训调动（4）办公室主任/经理助理：权责期权、股份年薪制出国考察实际制订过程可能更复杂，要与其本人共同协商，同时，参考基本因素应更多包括心理素质、智力、能务等方面，同时激励的变化与其个人努力及绩效考评相结合。有时，几种激励方式可能同时进行，那么要注意权重问题。4.3、企业激励系统构成沟通渠道与机制；奖惩机制；培养提升机制；薪酬福利系统；考核体系；考核体系、薪酬体系、职位升降调离机制是铁三角，缺一不可。4.4、薪酬系统设计4.4.1、薪酬体系的作用代表公司的核心价值观和统一的企业文化。4.4.2、薪酬体系设计因素工作的价值员工的价值人力市场的情况生活成本企业的支付能力4.4.2、人力资本的核心价值由于物质资本边际收盖率在下降，经济发展最关键的不再是资本的资源，人力资本越来越成为比物质资本投资收盖率高得多的特殊资本，成为经济增长的主要源泉。物质资本与人力资本的比较比较要素物质资本人力资本存在形式与载体可分离，可以计量、监督。与载体“人”不可分离，难以计量、监督。主要特点没有意识、感情，是被动存在的。有意识、感情，是主动存在的，个人所有者的思想，感情直接决定并完全控制资产的形成，使用和付出多少。4.4.3、企业不同发展时期的价值取向开办期：最需要“老黄牛”式的员工，因而勤奋的人所得最多;成长期：对技术和市场需求急迫，有开拓和创新能力的人所得最高;成熟期：因规模壮大，管理问题越来制约企业发展，管理类人才所得最高;转型期：多元化发展需要，对复合型人才需求增高，智囊型复合人才所得最高。4.4.4、薪酬系统设计工作流程调查研究:企业、市场、行业三个层面；职位分析；确定结构；考核办法。4.4.4.1、企业调研工作调查工作满意度调查职位分析人力资源成本人力资源成本历年增长率全员劳动生产率员工等级公布工作等级公布公司成长状况4.4.4.2、市场调研本地区工资水平:最高、最低、平均本地区工资水平国家和本地区关于企业工资的政策一份市场工资调查表贵企业名称：行业：地址：表格完成日期：营业内容：填表人：职称：1、简述贵企业的主要产品或服务2、就业雇员总数：小时工：纳税工资收入者：负纳纳税工资收入者：3、一般性工资增长和结构调查（1）在过去一年中，企业是否给下列雇员增加了工资？小时工：否，�有，数额%日期纳税收入者：否，有，数额%日期负纳税收入者：否，有，数额%日期（2）在同一时期，企业是否进行了人员的结构调整？小时工：否，�有，数额%日期纳税收入者：否，有，数额%日期负纳税收入者：否，有，数额%日期4、绩效增长（1）在一段时间内，企业有无用于资增长的价值增长预算？（同上）（2）如果没有，上一时期的薪水增长大约是多少？小时工：否，�有，数额%日期纳税收入者：否，有，数额%日期负纳税收入者：否，有，数额%日期（3）如果有，大约是多少？小时工：否，�有，数额%日期纳税收入者：否，有，数额%日期负纳税收入者：否，有，数额%日期（4）当前的预算年是：从到时期5、是否在工会组织？�是�否如果在，请列出名称：6、生活费用给予生补贴吗？�给�不给如果给，当前的数额和范围：7、贵企业是采取成批自动工资升级的方式吗？�不是�是如果是，批数频率数额8、贵公司是否采取逐年加薪制度，或者在一个固定日期内给雇员加薪？逐年加薪日期定期加薪日期不定期加薪日期小时工纳税收入者负税收入者9、工资增长濒率次数每年其他小时工纳税收入者负纳税收入者10、有无别的资料来帮助我们了解贵企业的工资数据？4.4.4.3、行业调研行业人员等级分布；行业工资水平；行业全员劳动生产率。4.4.4.4、职位分析将在专门课程里介绍4.4.4.5、确定结构基础工资工龄工资学历工资职务工资技能工资工种工资工资奖金津贴补贴酬金奖金社会保险企业福利雇员福利福利薪酬体系工资：岗位职责的报酬，与岗位挂钩;奖金：完成本职工作并超额或做出某项特殊贡献的奖励，与绩效挂钩；福利：保障性部分，与结合考评挂钩,反应公司发展的阶段性需要。4.4.4.5.1、工资满足基本生活需要;符合«劳动法››及其他有关法津法规;体现员基本素质:如智力、能力、经验；一般分计时制和计件制；员工最关心什么？△福利补贴各人差不多；△奖金时有时无；△只有工资才是现金收入的基本。基本薪的内部公平的外部公平。（1）岗位工资3个方面△职责规模△职责范围△复杂程度7个要素△对企业的影响△管理监督△责任范围△沟通技巧△任职资格△解决问题难度△环境条件（3）工资等级工作因素分级和点数配置工作因素5级4级3级2级1级个人条件专业知识：10%工作熟练期：10%技术：10%主动性和灵活性：10%5050505040404040303030302020202010101010劳动类别脑力强度：5%体力强度：10%2550204015301020510工作环境工作场所：10%危险性：5%5025402030152010105工作责任材料消耗和产品生产：10%设备使用、保养：10%他人安全：10%他人工作：10%50502525404020203030303020202020101055运用点数法评价工资等级时，要力求评价要素定义清晰、简明。要素比较法评定工资等级工作种类体力要求智力要求技能要求责任工作条件焊工41112起重工13344冲床工32223保安24431提供工作信息选择标准工作把工作要素指标排序，各工种对各要素指标的要求不同，权数也不同；分要素配置工资率：按照配置给每个要素的工资值进行工作分级；将所有的步骤结合在一起，就构建成一张工资要素级别比较表。（4）工资等级增加方式工资额连续工龄凹型凸型直线型S型直线型：每年增资一次；凸型：最初增资较多较快，到一定年限，不再增加；凹型：开始增资较少较慢，后来急剧增加；S型：最初增资额缓慢上升，到一定年限急剧上升，最后下降。（5）职系区分资格等级职系9级8级7级6级管理职系专业职系5级监督职系4级3级2级1级事务职系技术职系技能职系特殊职系4.4.4.5.2、奖金（1）奖惩的原则真实、慎重；前后一致；分量足够。（2）奖金形式计件制奖金制佣金制企业全员奖励制（利益分享计划）股权（3）计件制梅里克多计件制劣：EL=NRL(在标准83%以下时）中：EM=NRMRM(在标准83%—10