知识型员工激励机制研究

湖北工业大学硕士学位论文知识型员工激励机制研究姓名：付春霞申请学位级别：硕士专业：企业管理指导教师：夏兆敢20060501知识型员工激励机制研究作者：付春霞学位授予单位：湖北工业大学相似文献(10条)1.学位论文吴艳丽知识型员工的激励策略研究—X公司员工激励策略分析及建议2002该文把理论研究与应用研究相结合,从基本激励理论出发,研究对知识型员工的激励策略,并将其应用到对企业实践的分析上.该文对知识型员工的特点进行分析,得出知识型员工主要有体现自身价值、追求工作的挑战性、知识更新、个人成长、支持和愉快的工作环境等方面的需求;根据激励理论,结合对知识型员工的需求分析,企业在进行激励选择和设定时,应有针对性地满足知识型员工的需要,从而激发其工作的积极性.据此提出对知识型员工的激励可从物质激励和非物质激励两方面来考虑.物质激励方面,企业应注重提高员工报酬、灵活实施多种福利政策、加强员工的知识产权保护等几方面;非物质激励方面,企业应从营造愉快和谐的工作环境、实行弹性工作制、重视员工个人成长、加强员工培训、鼓励员工参与决策以及提高工作挑战性等方面入手.在对知识密集型企业X公司对其知识型员工的激励策略现状进行分析的基础上,运用激励理论,从企业实际出发,同样从物质激励和非物质激励两方面提出切合企业本身的员工激励措施.在物质激励方面,X公司应改善其员工薪酬激励制度,实行灵活福利政策;在非物质激励方面,X公司应加强企业文化建设、积极进行员工培训,同时充分考虑员工个人职业生涯发展等.2.学位论文余勃秦丰农业知识型员工的绩效考核体系设计2004知识型员工是企业最宝贵的人力资源,如何通过绩效考核对其进行客观、公正的评价是人力资源管理必须解决的核心问题之一。解决企业实际问题是本文研究的直接目的,因此本文重点放在理论应用层次上,并选择秦丰农业作为研究对象。此项研究对秦丰农业具有较强的实践意义,它满足了企业战略规划、绩效考核改革和探索未来管理策略的三个方面需要。本文采用了定性与定量相给合的方法开展研究。笔者以激励理论、知识型员工的相关理论、绩效考核和绩效管理理论为基础,对秦丰农业的现行绩效考核体系进行了诊断,发现知识型员工的群体特征在绩效考核中并没有得到重视,由此笔者提出必须制定相应的措施,建立知识型员工的绩效考核体系。通过对绩效考核体系和绩效管理保障措施的设计,秦丰农业知识型员工的绩效考体系基本建立。本文研究表明,考核原则、考核制度、考核指标与标准是绩效考核体系的基本组成部分。而秦丰农业要保障知识型员工绩效考核体系的顺利运行,必须制定绩效面谈、绩效改进、配套制度等三项绩效管理措施。3.学位论文钟馨知识型员工的激励2003本文以对知识型员工的激励为主线，通过对激励理论和实践历史沿革的回顾，剖析我国高新技术企业在知识型员工激励问题上的缺陷，希望寻找出一套适合我国国情的对知识型员工激励制度，供企业改进人力资本管理，尤其是对知识型员工管理工作时参考。本文共分四部分。第一部分回顾了激励理论及实践的历史，第二部分简要阐述了时代变迁对激励问题的挑战，第三部分揭示我国高新技术企业的激励制度现状，第四部分针对我国高新技术企业的现状，提出一些改进我国高新技术企业激励制度的对策和建议。4.学位论文井艳荣心理契约理论与知识型员工激励对策研究2005人类目前已经进入了知识经济社会，现代企业正面临着一种新的竞争环境——不间断的变革和高度的不确定性。在这一环境下，企业要生存、要保持可持续发展，关键是要通过管理找到知识创造、传播和运用的最佳途径。而知识的产生与应用归根结底离不开高效率和高素质的员工。也就是说，企业之间的竞争，知识的创造、利用与增值，资源的合理配置，最终都要靠知识的载体——知识型员工来实现。知识型员工的概念最早由彼得·德鲁克于20世纪50年代在其著作《后资本主义》一书中提出，当时他称其为“知识工作者”，后来国内外很多学者都对此进行了研究。本文对知识型员工的定义为：知识型员工是指那些掌握着对组织有价值的特殊知识或技能，处于组织的重要或关键岗位上，从事知识性、创造性工作的脑力劳动者。文中选取了管理学界所普遍认可的知识型员工中的典型——高科技企业中的研发人员作为研究对象，以工程师(软件、硬件、设计、网络、系统、技术支持等)、程序员、技术员等为典型职位入手进行分析。知识型员工作为追求自主性、个性化、多样化和创新精神的员工群体，他们具有独特的人力资本特征、个性特征与劳动特征。知识型员工不同于传统的企业员工，他们拥有知识这一生产资料，作为财富的创造者，与出资人一起，参与公司剩余价值的索取和分配。知识型员工的出现改变了传统的员工与企业关系，知识型员工不再是企业的附庸，而是企业的战略性合作伙伴。从现代企业发展的视野看，工业文明时代的管理模式对知识型员工已越来越不适应，在激励方面矛盾尤为突出。本文就是研究在新型的员工与企业关系下，企业如何激励知识型员工的问题。1.我国企业知识型员工激励现状。我国目前在知识型员工激励方面存在着种种问题，如(1)采用高压式的激励措施；(2)未形成健全的激励体系，激励手段比较单一，往往重物质奖励而忽视提供培训、员工参与决策、弹性工作制等方式对知识型员工的激励作用；(3)产权激励尚未有效运行;(4)员工没有被赋予需求的选择权。之所以产生这些问题，原因是企业仍然受到“组织本位”意识的影响，对知识型员工缺乏充分的了解，对激励的系统性认识不足。鉴于这些在企业实践中存在的问题，我们很有必要研究如何有效地激励知识型员工。2.激励的含义与知识型员工激励的原则。知识型员工具有高度的创造力，一旦受到充分的激励，他们将创造出巨大的价值。那么，什么是激励呢?从激励的中英文含义可以看出：激励既包括激发、鼓励、以利益来诱导之意，也包括约束和归化之意。对知识型员工的激励应该遵循以下四个原则：(1)体现合作伙伴关系理念；(2)个性化；(3)奖惩适度；(4)注重长期效应。3.知识型员工激励理论。关于激励理论，很多管理学家们对此进行了大量的研究，提出了不少经典的激励理论，如内容型激励理论与过程型激励理论，本文介绍了一种新型的激励理论——心理契约理论。相对于早期的激励理论来说，心理契约理论是从一种全新的视角研究激励问题。虽然心理契约理论内容隐含而难以度量，但它建立在员工与企业关系对等的基础之上，关注知识型员工高层次需要的满足，避免了企业与知识型员工个人之间由于拥有的信息不对称所带来的工作效率的缺失，可以有效指导知识型员工的激励。对于知识型员工的管理，企业应实行基于心理契约理论的知识型员工激励。4.知识型员工的激励因素。为了更好地激励知识型员工努力工作，首先就要了解知识型员工需要得到满足的各项因素，也就是知识型员工的激励因素。本文先对中外知识型员工的激励因素进行对比分析，然后又对比分析了知识型员工与非知识型员工的激励因素，最终确定我国知识型员工主要的激励因素排序为：工资报酬与奖励；个人成长与发展；有挑战性的工作；公司的前途；有保障而稳定的工作。5,基于心理契约理论的知识型员工激励对策。基于心理契约理论的知识型员工激励对策包括三种制度：全面薪酬制度、情感关怀制度与工作激励制度。这三种激励制度分别对应于心理契约结构中的三个维度：规范型责任、人际型责任与发展型责任，从物质条件、情感关怀、工作设计等角度充分满足知识型员工的需求，实现“组织对员工的责任”，从而激发起知识型员工的优势和潜能。基于心理契约理论的激励是今后知识型员工激励的发展方向。5.学位论文钟瑶我国高科技企业中知识型员工的激励研究2007人类社会已经逐渐进入知识经济时代，竞争的不再是劳动力、技术设备和生产工艺，而是知识；企业的管理重心已从传统的机器、厂房和资本变为知识型员工。全球化趋势下，企业面临的市场竞争压力更加巨大，在传统产业己经很难找到突破口，只有利用科技创新增强竞争力。知识经济以高科技企业为基础，并依靠知识型员工的知识、技术、智能和思想来创造价值。然而，目前我国高科技企业中知识型员工流动过于频繁、流失率过高，这个信号暴露出我国知识型员工激励存在问题。努力寻求发展的中国高科技企业正面临知识经济所提出的迫切要求——如何有效的激励知识型员工?本文正是针对这个现实问题展开研究，抓住高科技企业和知识型员工的特征，结合中外激励理论，针对国内高科技企业中知识型员工的激励现状，力图构建全面综合的激励体系，以期能对实践操作产生一定的指导意义。本文共有4章，思路介绍如下：导论：介绍本文研究背景和研究意义。我国高科技人才流失严重，暴露出我国传统人力资源激励机制已不能满足知识经济时代中高科技产业发展的需要，我国高科技企业中知识型员工的激励存在不足成为现实的问题。我国高科技企业如何对知识型员工进行有效激励，既是理论的需要，又是实践的要求。最后介绍了本文的研究结构和框架。第1章：激励理论和方法综述。本章简单阐述激励的概念及意义，回顾中国传统激励思想，总结20世纪40年代到80年代间西方的经典激励理论，然后介绍了学者们在20世纪90年代以来结合企业激励实践进行研究的新趋势，最后总结了中外激励理论和方法对知识型员工激励问题的启迪。第2章：高科技企业中知识型员工激励的现状分析。本章先对高科技企业和知识型员工的概念和特征进行界定和总结，对比中外学者关于知识型员工激励因素的调查数据，努力抓住研究对象的特征。然后介绍我国高科技企业中知识型员工激励的进展，并从员工流失率过高的信号入手，分析我国高科技企业知识型员工激励中存在的问题，包括激励机制存在缺陷、激励方式不科学、忽略知识型员工的职业生涯规划、缺乏支持激励体制的企业文化等。最后学习了美、德、日3个国家的高科技企业对知识型员工的激励经验。第3章：我国高科技企业知识型员工激励体系设计的原则和战略。针对现状，本章提出我国高科技企业中知识型员工激励以人为本的指导思想，坚持公平、关注真实需要、物质与精神并重、正强化多于负强化、短长期激励结合、个人和团队激励结合的激励原则，．选取工作报酬、个体成长、工作成就、环境优化作为本文激励体系设计中的四个激励因素，并制定出4个激励战略，包括：经济利益激励战略、工作成就激励战略、职业生涯开发激励战略、环境优化激励战略。本章对本文力图构造的激励体系起着指导作用。第4章：我国高科技企业知识型员工激励体系的系统设计。本章在原则和战略指导下，针对目前我国高科技企业中知识型员工的激励所存在的问题，以4个具体措施构建我国高科技企业知识型员工激励体系，包括：公平科学的绩效考核、精神物质并重的全面薪酬体系、针对性的职业生涯管理与开发、适宜的企业文化，并重点设计知识型员工的薪酬体系和职业生涯发展通道。在此基础上，对成都某软件公司知识型员工的激励进行分析和探讨，用本文设计的激励体系指导实践。本文采用了理论分析和实证研究法，数据搜集法、对比法等研究方法。主要有两个亮点：一方面，目前西方激励理论对我国企业实践影响巨大，中国传统文化背景和激励思想被忽略，本文对中国古代伟大的思想家关于社会管理和国家治理方面的激励思想做了探讨和归纳，并结合西方经典激励理论和研究新趋势，试图总结出激励理论对知识型员工激励的启迪；另一方面，针对高科技企业和知识型员工的特征，对比中外学者关于知识型员工激励因素的调查数据，分析我国高科技企业知识型员工激励的现状，提出我国高科技企业中知识型员工激励中的指导思想、激励原则、激励因素，并在经济利益激励、工作成就激励、职业生涯开发激励、环境优化激励4个战略指导下，探讨以4个具体措施构建我国高科技企业知识型员工激励体系，包括：公平科学的绩效考核、精神物质并重的全面薪酬体系、针对性的职业生涯管理与开发、适宜的企业文化。6.期刊论文秦占军.温慧君用激励理论挖掘知识型员工潜力的策略-郑州航空工业管理学院学报（社会科学版）2008,27(2)通过分析知识型员工激励的概念,利用激励理论,提出了激励的基本原则和激励策略,为组织进一步发现人才,挖掘知识型员工的潜能,建立必要的激励机制以及做好现代组织管理工作具有一定的参考价值.7.学位论文巫凌中小知识型企业薪酬制度设计研究2004建立符合企业实际需求的、科学的、