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北京工商大学硕士学位论文知识型员工的需求与激励问题研究姓名：刘然申请学位级别：硕士专业：企业管理指导教师：李明义20060501知识型员工的需求与激励问题研究作者：刘然学位授予单位：北京工商大学相似文献(10条)1.学位论文柳丽华企业知识型员工绩效管理研究2006知识经济时代，经济增长的源泉和企业间竞争的重心，已经从物质资本转移到知识资本方面，而作为知识拥有者的知识型员工在企业中的地位也日趋重要，然而，目前针对知识型员工绩效管理的研究却不多见，而现行的绩效管理思想和方法并不能直接应用于知识型员工的绩效管理。因此，非常有必要针对企业中知识型员工的绩效及其管理进行系统研究。本文利用理论分析与实证分析相结合的方式，按照系统的观点对知识型员工的绩效管理进行了全面深入地研究和分析。与传统员工不同，知识型员工是从事生产、创造、扩展和应用知识的活动，为企业(或组织)带来知识资本增值，并以此为职业的人员。他可以是隶属于企业的员工，也可以是不隶属于企业但为企业工作的外部人员。并具有自身的鲜明特点：实现自我价值的愿望强烈、个性鲜明、需求具有混合性特点、创新能力突出、知识更新的欲望强烈、工作过程难以监督和控制、工作成果难以直接测量和评价、工作流动较为频繁等。当然，其工作性质和组织形式也发生了一定的改变。例如，知识成为知识型员工拥有和携带的生产工具：工作的独特性和弹性较高：任务结果的不确定性较大；对员工知识和技能的要求日益提高。而企业的组织形式也开始向有机式转变。因此，知识型员工的工作机理与传统员工便有所不同，要求知识型员工：具备工作效率之上的效能；保持个人能力之上的合作以及完成任务过程中的知识积累。同样，知识型员工的绩效界定也有其特殊性。传统的绩效观点有三种：基于结果、能力和行为的绩效观，尽管该三种定义各有自身的优点，但都存在一定的缺陷，也不适于对知识型员工的绩效管理。为此，本文在引入系统理论分析的基础上，提出了知识型员工的绩效是价值的观点，从而很好地综合了传统的绩效观点，且加入了系统的因素，这为知识型员工的绩效管理奠定了基础。与此相似，传统的建立在期望理论基础上的绩效评价也存在着一定的缺陷：认为绩效高低由员工本人决定、对员工假设失误、评价的目的是奖罚、割裂了绩效管理与环境之间的关系、动态性不足、忽视了行为的价值及对“适应性绩效”的考评等，于是，这种侧重事后考核工作结果的绩效评价，目前开始转向将事前计划、事中管理和事后考核综合到一起的绩效管理。事实上，无论是从宏观(组织或流程)层面还是微观(员工个人)层面进行绩效研究，都具有一定的片面性，因此，笔者提出，知识员工的绩效管理是一个员工绩效管理与组织绩效管理互动的过程，在该过程中组织与知识型员工进行充分的互动，从而使知识型员工和组织都获得绩效的改善。尽管坎贝尔等人提出的绩效管理模型综合了许多学者的研究，但用于知识型员工的绩效管理时仍然存在一些缺陷：忽略了一些影响员工绩效的关键因素、模型过于复杂且缺乏验证、在知识型员工绩效构成方面也有不足等。因此，在系统理论的指导下，笔者提出了较坎贝尔模型作出了较大完善的知识型员工绩效管理模型。该模型包括员工绩效的影响和决定因素以及知识型员工绩效的成分构成两大内容，并将绩效产出分为任务绩效、关系绩效和递延绩效三个维度。并由此推演出，知识型员工的绩效管理应该分为绩效评价和绩效提升，前者侧重于员工绩效的科学衡量，后者则侧重于员工绩效的改善，从而构成了一个较为完善的绩效管理系统。就知识型员工的绩效评价而言，应该从三个方面进行：基于可见工作产出的成果性指标、基于组织氛围的行为性指标和基于未来绩效能力的知识积累性指标。对成果性指标而言，可以选用的指标有四类：功能质量型、效率型、递延型及效益型，而每一项指标之下还有更多子指标。实证分析表明，对行为性指标而言，有组织忠诚、协作助人和积极主动三类指标；而对知识积累性指标而言，则有自我学习、公司教育、专项学习和交流学习四类指标，当然，上述每一个指标也都含有子指标。这样，在确定了上述指标后，企业就可以根据自身的情况，对不同的指标体系及其子指标分别赋予不同的权重，当然，各企业还应该根据自身的具体情况设定各指标的得分临界值。最后，企业可以根据特定的公式计算出每个知识型员工的绩效得分，并针对其各部分的得分情况，给予相应的指导、激励或惩戒，以促进其绩效的提升。就知识型员工的绩效提升而言，按照系统论的观点分析，应该采用全新的管理范式，进行全方位的考虑。然而，根据笔者所构建的绩效提升模型，企业至少应该从三个方面展开知识型员工的绩效提升工作：工作体系的设计、领导方式的变革和激励体系的设计。随着环境的变迁，传统的工作体系开始转向更加有机化的工作体系，因此，应该针对知识型员工的特点重新设计企业工作，以使知识型员工具有更多的自主决策权等；而环境的变化也催生了一种新型的绩效提升激励方式——组织与员工间缔结心理契约，以通过满足知识型员工价值观需求的方式，实现知识型员工的内在激励；当然，激励体系作为外部环境作用于员工行为的一种重要因素，在对知识型员工的绩效提升管理中也不可缺少，但该种激励作用的发挥应以员工动机的准确把握为前提。实证分析表明，成就与发展、福利与收入、工作自主和尊重参与这四个维度的指标，对知识型员工绩效提升的激励及其满足都有显著作用，因此，可以将其纳入到知识型员工的绩效提升机制中。本文的创新点表现在如下几个方面：1．提出了知识型员工绩效是基于利益相关者绩效契约的价值创造的新观念。本文利用系统论的分析工具，对知识型员工的绩效形成机理进行了系统分析，有效融合了传统的绩效是行为、结果和能力的观点，提出了知识型员工绩效是基于项目和团队基础上的、以利益相关者的绩效契约满足为目的的价值创造的新概念，为知识型员工的绩效管理开辟了新思路。2．通过所构建的合作博弈模型的分析，证明了相互合作的团队工作可以提高知识型员工的绩效产出。本文在团队最优委托权安排决定因素的模型中，引入团队成员的合作支持行为变量，通过博弈分析证明，对知识型员工而言，实施合作基础上的团队工作方式可以获得更高的绩效产出，这为知识型员工的团队工作组织方式提供了理论解释。3．构建了全新的基于共同价值的知识型员工的绩效管理系统性模型。该模型首次将员工个人特征和工作环境因素一起引入知识型员工的绩效管理中，认为其应包含前提/影响因素、决定因素以及绩效产出三个组成部分，并将绩效的构成成分简化为任务绩效、关系绩效和递延绩效三个维度，并由此推演出知识型员工的绩效管理包括绩效评价和绩效提升，为知识型员工的绩效管理提供了理论框架。4．依据知识型员工绩效管理模型，设计了知识型员工的绩效评价指标体系和绩效提升机制。本文在基于共同价值的绩效管理模型基础上，设计了基于可见工作产出的成果性指标、基于组织氛围的行为性指标和基于未来绩效能力的知识积累性指标三个维度的绩效评价综合指标体系，为知识型员工绩效的科学评价提供了工具。同时，提出并细化了由工作体系的设计、领导方式的变革和激励体系的设计组成的知识型员工的绩效提升机制，并将缔结心理契约纳入到对知识型员工的绩效管理中，为知识型员工的绩效管理开拓了思路。2.期刊论文郑义浅谈信息化社会如何管理知识型员工-中国高新技术企业2009,(6)信息化社会,知识型员工的管理是企业管理的核心部分,应充分创造好的软环境,发挥其独立自主性.文章论述了知识型员工的特点,并对信息化社会如何管理知识型员工进行了探讨.3.学位论文金英姬知识经济时代企业知识型员工职业生涯管理研究2006知识经济时代，知识型员工成为企业竞争优势的源泉。知识型员工的积极性影响着他们的工作绩效，能否科学合理地运用职业生涯管理调动他们的积极性，使之在追求个人成功的同时促进企业的发展成为企业面临的重要问题。本文以知识经济时代企业知识型员工职业生涯的管理为研究对象，运用员工职业生涯管理的基本理论，结合知识型员工的特征，对我国企业知识型员工职业生涯管理的问题进行了系统分析。本文分为五个部分。第一章是绪论。这一部分主要阐述了本文的研究背景、目的、意义及主要研究内容和框架。从我国目前企业总体人力资源管理现状看，职业生涯管理已成为当前人力资源管理领域中一项极其重要的内容和崭新的发展方向，做好这项工作对于促进企业发展与个人职业生涯管理都具有十分重要的意义。职业生涯管理的成败对于人的一生有着决定性的影响。企业能否给员工指明一个有成就感的职业生涯途径也是赢得员工的一个关键因素。企业也越来越认识到，人是最重要的资源，企业一方面想方设法保持员工的稳定性和积极性，不断提高员工的业务技能以创造更大的经济效益；另一方面，企业又希望能有一定程度的人员、知识、观念的更新以适应外界环境的变化，保持企业的活力和竞争力。而开展职业生涯管理工作则是满足员工与企业双方需求的最佳方式。在知识经济时代，知识型员工对于企业来说具有举足轻重的影响力，对知识型员工进行职业生涯管理对企业具有重要意义。同时，职业生涯管理可以促进员工更好地为企业服务，这对企业发展有着重要的意义。第二章是职业生涯管理的基本内涵、影响因素及相关理论。首先阐述了职业生涯管理的基本内涵。职业生涯管理是指为了在组织中积极地运用每个员工的能力，长期持续地确保组织所需要的人才，谋求个人成长和组织发展的人才开发利用计划。职业生涯管理包括职业生涯设计、规划、开发、评估、反馈和修正等一个系列综合性的活动与过程。它的任务主要包括：帮助员工开展职业生涯规划与开发工作、确定企业发展目标与企业职业需求规划、开展与职业生涯管理相结合的绩效评估工作、职业生涯发展评估、工作与职业生涯的调适和提供职业生涯发展的条件和环境。影响职业生涯管理的因素一般包括以下几点。个人因素方面有：个人能力、兴趣、潜力、价值观、受教育程度等；企业因素方面有：企业发展战略、组织结构的扁平化和分散化、工作氛围和公司政治等；外部环境方面有：心理契约的转变、人才市场状况、企业与组织的需求、家庭的期望、技术的发展、政策法规的影响、以及个人与组织在职业生涯选择、规划方面的沟通情况等。根据职业生涯管理的内涵，对照人力资源管理工作，可以看出职业生涯管理具有相应的特点。然后，介绍了职业生涯管理的主要理论。职业生涯管理领域有代表性的理论，包括职业选择理论方面的帕森斯的职业—人匹配论、佛隆的择业动机理论、霍兰德的职业性向理论；职业生涯发展理论方面的萨伯的职业生涯发展阶段理论、金斯伯格的职业生涯发展阶段理论、格林豪斯的职业生涯发展阶段理论、施恩的职业生涯发展阶段理论；职业锚理论，包括职业锚的涵义、职业锚的类型和作用。第三章是企业知识型员工职业生涯管理现状分析。首先，阐述了知识经济对企业人力资源管理的影响。一方面，知识经济时代，人类生活方式和生产方式发生了极大变化，企业外部的生存与发展环境全面改变了，知识型员工所面临的组织基础也发生了重大改变，这包括信息沟通方式的变革、组织结构扁平化、决策权利下放、“人本化”管理以及知识型员工成为知识经济时代企业人力资源管理的重点。另一方面，知识经济时代职业生涯管理面临着新的挑战。其次，介绍了知识型员工的概念及主要特征。知识型员工的特征主要有：较强的独立自主意识、工作具有创造性、劳动成果难以衡量、成就意愿强、流动意愿强等。第三，根据知识型员工激励因素及流失情况，结合知识型员工的特点，分析了我国企业人力资源管理及知识型员工职业生涯管理存在的问题，这些问题主要有：旧体制的残留影响；我国企业传统职业生涯管理的组织环境僵硬、低效；尚未建立战略性人力资源管理体系，我国企业的人力资源管理的其他职能体系对职业生涯管理体系的支撑力量过弱；我国企业知识型员工的职业生涯管理视角单一，职业生涯发展受阻；用人制度不完善；人才激励机制不完善；知识型员工发展不受重视等。第四，分析了我国企业开展知识型员工职业生涯管理的意义，这主要包括：满足企业谋求自身发展的需要；有利于建立并完善知识型员工竞争机制和内部流动机制；充实企业的激励机制；有利于提高企业员工培训效果。第四章是企业知识型员工职业生涯管理体系的设计。首先提出了企业知识型员工职业生涯管理体系设计的指导思想和基本原则，并根据指