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4251300110010101011010001010010111第十二章激励第一节赫茨伯格的“双因素理论”第二节弗鲁姆的期望理论第三节亚当斯的公平理论第四节斯金纳的强化激励理论⊙案例链接汤姆·华森的情感激励！425130011001010101101000101001011温州大学商学院2“双因素理论”是由美国心理学家赫茨伯格提出来的。在20世纪50年代，他通过对200名工程师和会计师的访谈，深入研究了人们希望从工作中得到些什么。他要求受访者详细描述哪些因素使他们在工作中感到特别满意,哪些因素使他们在工作中受到高度激励，又有哪些因素使他们感到不满和消沉。他惊讶地发现，与满意和不满意相关的因素是两类完全不同的因素，例如，“低收入”通常被认为会导致不满意，但“高收入”却不一定被归结为满意。第一节赫茨伯格的“双因素理论”425130011001010101101000101001011温州大学商学院3这个发现使赫茨伯格对传统的“满意——不满意”相对立的观点提出了修正。赫茨伯格认为，满意的对立面是没有满意，不满意的对立面是没有不满意。没有满意————激励因素——满意不满意————保健因素——没有不满意赫茨伯格把从不满意到没有不满意的这类因素称为保健因素，在满意和没有满意这个连续体间的因素称为激励因素。保健因素与激励因素的内容见下表：425130011001010101101000101001011温州大学商学院4保健因素(外在)激励因素(内在)公司的政策和行政管理工作上的成就感技术监督系统工作中得到认可和赞赏与高级主管之间的人事关系工作本身的挑战和兴趣与同级之间的人事关系工作职务上的责任感与下级之间的人事关系工作的发展前途工作环境或条件个人成长、晋升的机会薪金、个人的生活职务、地位工作的安全感保健因素与激励因素425130011001010101101000101001011温州大学商学院5赫茨伯格认为激励一个职工的过程分为两个步骤。首先，管理人员要确保保健因素是适当的，即有适当工资和收人保障、工作条件要安全等。通过适当地提供这些因素能消除职工的不满意，但并不能激励职工积极性。其次，管理人员应创造机会为职工提供激励因素，诸如能取得成就和认可等。其实，赫茨伯格讲的保健因素就是马斯洛需要层次理论中的第一、第二层次需要，赫茨伯格讲的激励因素就是马斯洛需要层次理论中的第三、第四、第五层次需要。425130011001010101101000101001011温州大学商学院6弗鲁姆是耶鲁大学教授，于1964年提出了期望理论。基本观点是：人们预期其行动如果是有助于达到自己的某个目标，在此情况下才会被激励起来去做某事，从而达到这项目标。期望论的用意是要解释人们的激励力量和个人的目标选择以及达到目标的期望之间的关系。期望理论可用下述公式表示：第二节弗鲁姆的期望理论425130011001010101101000101001011温州大学商学院7动力：表示激励力量，是一个人受激励的程度；效价：是个人对某一成果的价值估计，或达到目标对满足个人需要的价值；期望值：是通过某种行为会导致一个预期成果的概率和可能性，或是指一定行为能满足需要的概率，它是一种感性认识。在上述公式中，当个人对某目标的达成毫无兴趣时，其效价为零；当他不希望此目标实现时，则效价为负数，这样不仅没有动力，还有反作用。当期望值很小或为零时，人们对目标的达成同样不会有什么积极性。高度的激励取决于高度的效价和高度的期望值这两个因素。期望论有助于管理者理解和分析职工们的激励状况，并识别有关的变量因素。动力(激励力量)=效价×期望值425130011001010101101000101001011温州大学商学院8公平理论，是亚当斯于1963年正式提出。公平理论描述了日常生活中常见的现象：即人们通常都有一种要求受到公平对待的感觉。职工不仅会把自己的努力与所得报酬做比较，而且还会把自己和其他人或群体做比较。并通过增减自己付出的努力或投入的代价，来取得他们所认为的公平与平衡。亚当斯认为，人们是通过寻求人与人之间的社会公平(即他们所拿到的报酬与其绩效是否相称合理)而被激励的。这里所谓的公平是指人们相信相对于他人的待遇，自己也受到了公正的对待。人们往往把自己的工作结果与投入之比与他人(参照对象)的情形相比较。比较过程见下式：第三节亚当斯的公平理论425130011001010101101000101001011温州大学商学院9自己的所得他人的所得报酬相当自己的付出他人的付出感到公平自己的所得他人的所得自己的付出他人的付出自己的所得他人的所得自己的付出他人的付出当个人感受到等式两边的比率相等，其心态就容易平衡。有时尽管他人的结果超过了自己的结果，但只要对方的投入相应也大，就不会有太大的不满。=报酬不足报酬过高感到不公平425130011001010101101000101001011温州大学商学院10在比较中，当人们发现自己的报酬相对低了，就会设法去消除不公，并有可能采取以下的措施来求得平衡：第一，通过减少努力来降低投入；第二，要求加薪来增加报酬；第三，使他人改变产出的结果或投入；第四，离开或调走。公平理论对管理者而言显然是有教益的。首先，管理者用报酬或奖励来激励员工时，一定要使员工感到公平合理。其次，作为管理者应注意横向比较。再次，公平理论表明公平与否源与个人的感觉。425130011001010101101000101001011温州大学商学院11强化理论是基于一个很简单的假设：一个行为的结果如得到奖励，该行为就会趋向于重复；反之，一个行的结果招致惩罚，该行为就会减少重复。这种方法原先是在训练动物时采用的，后来哈佛大学教授斯金纳为代表的一些学者发现，它同样适用于人类行为。强化理论认为，当行为的结果有利于个体时，行为就可能重复出现，反之则会消退并终止。这种情形在心理学中被称为“强化”，所以该理论也因此被称为强化理论。导致强化的因素主要分四类：正强化、负强化(也称规避)、惩罚和自然消退。前两类可以增强或保持一种行为，后两类则会削弱或减少某种行为。四、斯金纳的强化激励理论425130011001010101101000101001011温州大学商学院121)正强化是一种增强行为的方法。指当某个行为出现后，随即加以奖酬。例如，当管理人员看到某职工工作出色就加以表扬，就是对工作出色的行为做了正强化，从而增加这种行为的重复性。正强化还包括提薪、晋升、奖励等手段。2)负强化也是一种增强行为的方法。指预先告知某种不符合要求的行为可能引起的后果。如在工厂中，事先以规章制度的建立使职工知道迟到要扣奖金，这样职工为避免扣奖金这一不愉快的结果发生，而被激励要准时上班。425130011001010101101000101001011温州大学商学院133)惩罚惩罚是指用某种令人不快的结果，来减弱某种行为。例如，当有的职工上班迟到，工作出错，管理人员可用批评、纪律处分、罚款等措施，以制止该行为的再次发生。但是，惩罚也有副作用，如会激发职工的愤怒、敌意等，因此，最好尽可能采用其他强化手段。4)自然消退是通过不提供个人所愿望的结果来减弱一个人的行为。例如，对职工的某种行为不予理睬，以表示对该行为的蔑视，从而使这种行为得以消除。425130011001010101101000101001011温州大学商学院14⊙案例链接•汤姆·华森的情感激励！•在90年代，全世界的企业模范是IBM公司，IBM的总裁汤姆·华森是世界首富。有一次，汤姆·华森到了IBM总部看一下新人训练。应该说可以被IBM录取的人，都是世界一流的推销员。结果这个总裁在窗外看了一下：怎么教室有一个人，好像上课不太认真。一般来讲，总裁看到新人第一次训练不认真，总裁会以责骂的形式去跟他沟通了。但IBM总裁身为当时的世界首富，他非常了解：管理要严格，但关心人耍用真心、要用爱心。•后来呢，总裁就把这个人请了出来，这个人可能第一天上班，还没见过总裁。总裁递了一张名片，这个员工一看，傻了眼，上面写“IBMCEO——汤姆·华森”。他说：“哇，总裁，真的很抱歉、很抱歉!”总裁说：“设关系，刚才，我看你在做训练的时候，好象有些心事——当然可以被我们IBM录取的人肯定是世界一流，你今天第一次报到，肯定是非常想学习，你一定有更重要的事情，在心里耽搁着，请问你是什么事情?”425130011001010101101000101001011温州大学商学院15•这位员工看到总裁这么有爱心，这么关心新员工，他就把真心话讲出来了他说：“报告总裁，我太太今天生产，我很关心她的健康，很关心我的小孩是否安全。”总裁听到后，惊讶地说：“啊!你太太今天生产，你还愿意来接受训练，你这个人真的是很优秀。”•总裁说：“请问你太太是在哪一家医院?”这位员工说：“报告总裁啊，我们是住别的州，我今天是跨州来纽约做训练的。”总裁听后，二话没说，“请跟找来。”这个员工想说到底去哪里啊，结果IBM总裁带着他坐着他的私人轿车，到了美国卡耐基机场，又坐上了IBM总裁的私人飞机，飞到他住的那一州。到医院产房的时候，一打开门，看到了一束鲜花，上面写着IBM总裁汤姆·华森赠。哇!这名员工太感动了，几乎耍落泪了。•他看到他太太时说：“太太，你今天状况如何?小孩子如何?”他太太说：“先生，我只要你答应我一件事情。”•他说：“太太，今天什么事情我都答应你，因为你是全世界最伟大的母亲，你是最好的太太，最优秀的女人。”太太说：•“先生你一定耍答应我一辈子在IBM公司上班。”•汤姆·华森总裁这种人文关怀深深地感染着IBM的每一位员工——，其实，人啊，不只是为了钱，感情的因素相当相当大。•