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第五章需要与激励需要•需要是指人对某种目标的渴求或欲望。需要、欲望与动机•欲望是指人的需要尚未得到满足的一种反映形式。•动机是指引起个人行为，维持该行为，并将此行为导向某一目标（个人需要的满足）的过程。•有些心理学家认为，动机、需要、欲望与驱动力皆被视为同义词，可互换。需要的产生人的本能客观环境内部外部刺激需要动机的种类•生理性动机•衍生性动机（经过学习产生的动机，如成就、独立和社会赞许等）•优势动机（全部动机中强度最高的动机）动机模式的影响因素•个人嗜好与兴趣•价值观•抱负水准激励：就是持续地激发人们的行为动机，使其心理过程始终保持在激奋的状态之中，维持一种高昂的情绪。它包括三个因素：某一刺激所引起的心理动力的激发；心理导向某一目的物；心理得以保持和延续。在管理中，激励通常是指调动人的积极性。激励的作用：员工的激励与组织的绩效密切相关：绩效=F（成员能力•激励程度•环境条件）激励的过程未满足的需要紧张驱动力寻求行为满足需要紧张降低激励模式期望值激奋心情行为遭受挫折达到目的积极态度消极态度撤退取代补偿抑制退化攻击绝望未满足需要效价激励满足产生新的需求X理论和Y理论马斯洛的需要层次理论■麦克莱兰的成就需要理论赫茨伯格的双因素理论■弗鲁姆的期望理论亚当斯的公平理论■斯金纳的强化理论海德等的归因理论■亚当斯的挫折理论激励理论有关激励的理论很多，管理学家和心理学家通过大量研究，从不同角度提出了激发动机的理论，主要有：•DouglasMcGregor，USA•X理论（悲观地看人性）：一般人天生厌恶工作；不愿承担责任；缺乏进取心。•Y理论（乐观地看人性）：人们视工作如游戏一般自然，有责任心；富有创见。•持Y理论是管理者应坚持的哲学。麦格雷尔的X－Y理论马斯洛与需要层次论•马斯洛(AbrahamH.Maslow,1908-1970)美国人，管理心理学家•需要层次论是研究人的需要结构的理论•需要层次论的构成根据三个基本假设：◆只有未满足的需要才能影响人的行为◆人的需要按重要性和层次性排成顺序◆当人的低层次需要得到满足后才会追求高一层次的需要需要层次理论(1)生理需要安全需要社交需要自尊需要自我实现需要需要层次理论(2)自我实现需要尊重需要社交(归属)需要安全需要生理需要满足方式挑战性项目,创新与创造机会,培训重要项目,赏识,显赫的办公位置朋友,权贵,上级,顾客工作保证;医疗人寿保险;安全规则基本工资,工作机会,温暖,饮水,工作餐•马斯洛的需要层次论第一次揭示了人类行为动机的实质•需要是人类行为的导源•需要是人类内在的、天生的、下意识存在的•满足了的需要不再是激励因素成就需要理论是20世纪50年代麦克莱兰提出的。认为在人的生存需要基本得到满足的前提下,人们有三种主要需要,包括：成就需要权力需要归属需要成就需要理论(1)成就需要理论(2)成就需要权力需要社交需要成就需要理论成就需要理论(3)•成就需要:指根据适当标准追求成就的驱动力,是该理论的核心内容.•权力需要:指影响和控制他人的愿望和驱动力,权力区域是管理者取得成功的重要因素.•社交需要:指寻求他人接纳并建立良好人际关系的愿望.双因素理论双因素理论是1959年由美国的赫兹伯格提出的，其主要内容有：•个人对工作的态度决定着任务的完成情况•传统的“不满意——不满意”观念是不确切的•导致工作满意的因素与导致工作不满意的因素是不同的•保健因素与工作环境条件或外部因素有关,而激励因素则与工作本身的特点和工作内容或内在因素有关•调动人的积极性要从激励因素着手传统模型与双因素模型的区别传统模型：满意不满意双因素模型：满意没有满意激励因素保健因素不满意没有不满意≠满意≠不满意期望理论(1)•期望理论的基本描述：激励力(M)=期望值(E)×效价(V)期望理论是美国学者弗鲁姆在1964年提出的，他认为，只有当人们预期到某一行为能给个人带来既定结果，并且这种结果对个人是非常重要的时候，才会被激励起来。去做某些事情。期望理论(2)•效价和期望值的不同结合会产生不同的激励力量:E高*V高=M高E中*V中=M中E高*V低=M低E低*V高=M低E低*V低=M低激励力=M期望值=E效价=V公平理论公平理论是由美国的亚当斯于1963年提出的，其内容包括：•员工的工作态度既受到绝对报酬的影响，又受到相对报酬的影响•员工会进行横向比较自己所得/自己付出比他人所得/他人付出；•员工还会进行纵向比较现在自己所得/现在自己付出比过去自己所得/过去自己付出；•当人们感觉不公平时，就会采取措施，减少不公平感00:IQIQPPPLPLPPPPIQIQ:不公平时的选择•改变自己的投入。•改变自己的产出。•改变自我认知。•改变对其他人的看法。•选择另一个不同的参照对象。•离开工作场所。目标设置理论•目标设置理论探讨了目标具体性、挑战性和绩效反馈的作用。•该理论认为，目标越明确、越困难，越能提高绩效；反馈比无反馈更能提高绩效。•员工参与能提高目标的可接受性。强化理论•强化理论是由美国的斯金纳提出的•强化理论的类型：a．按照强化的性质和目的分为正强化、负强化、惩罚、自然消退b.按强化的方式不同分为连续强化、间断强化、随机强化斯金纳认为，对人的强化（心理改造）有四种不同的类型，即：令人愉快的心理发生——表扬、奖励——行为重复发生（正强化）令人愉快的心理发生——轻视、不予理睬——心理淡化（自然消退）令人不快的心理发生——强制、威胁、惩罚——心理消失（惩罚）令人不快的心理发生——警告、否定——为逃避惩罚而增强某种心理（负强化）（2）强化理论的意义A.工作中，应坚持采用正强化为主的原则B.重视强化工作的及时性、客观性（以事实为依据）C.交替运用各种强化程序，如：固定时间间隔强化（计时工资）可变时间间隔强化（奖金）固定比率间隔强化（等额计件）可变比率间隔强化（不等额计件）强化理论•强化理论认为强化塑造行为，是一种行为主义观点。•强化理论忽视了人的内部状态，认为控制行为的因素是外部强化物。归因理论•归因理论是由美国的海德提出的•成功和失败可以归为四种因素：努力程度、能力大小、任务难度、运气和机遇•产生原因:内因和外因、稳定和不稳定因素、可控和不可控因素挫折理论(1)•挫折理论是由美国的亚当斯提出的•产生挫折的原因：主观原因：a.个人的目标往往过高b.个人同时追取得目标过多c.凭“想当然”的态度办事客观原因：a.自然环境因素b.物资环境因素c.社会环境因素挫折理论(2)•人们在挫折后的必然反映：a.情绪方面b.行为方面•战胜挫折的有效方法：a.帮助受挫者建立正确的“失败观”b.对受挫者采取宽容的态度c.为受挫者改变环境d.采取心理咨询的方法当代激励理论的整合个人努力个人绩效组织奖励个人目标123机会能力客观的绩效评估系统绩效评估标准强化主导需要目标引导行为公平性比较高成就需要激励的应用•目标管理•行为校正•员工参与方案•浮动工资方案•技能工资方案•灵活福利•可比较的价值目标管理（MBO）•由德鲁克在40多年前提出。•目标管理一般有4个组成成分：目标具体性，参与决策，明确的时间规定，绩效反馈。•目标管理为管理者提供了推行目标设置理论的工具。行为校正•行为校正或组织行为模式（OBMod，更流行的说法）的作用，表明了强化理论在工作环境下对个人的应用。•典型的OBMod的步骤：识别有关行为→测量发生频率→识别权变因素→开发和实施干预策略→评估改善程度。•OBMod多被用来提高生产率，减少失误、缺勤、迟到和事故率。员工参与方案•参与式管理•代表参与•员工股份所有制方案浮动工资方案•计件工资方案•利润分成方案•收入分成•浮动工资方案与期望理论的预测最为一致。技能工资方案•技能工资不是根据一个人的职称确定他的工资级别，而是根据员工掌握了多少种技能和能做多少工作来确定。•技能工资方案和ERG理论、成就需要理论、强化理论、公平理论都是一致的。灵活福利•灵活福利允许员工从众多福利项目中选择，允许每个员工选择一组适合他们的需要和情况的福利。•它和期望理论的主旨相一致，认为组织的报酬应该和个人目标相联系。可比较的价值•可比较价值认为组织内具有同样价值的工作应支付同等的报酬，不论这些工作的内容是否相同。•对工作进行评估和打分的4个准则：技能、努力、责任和工作环境。•可比较价值是对公平理论的直接应用。激励的特殊问题•激励专业人员——工作的挑战性，支持。•激励临时工——获得长期工作，培训。•激励多样化的劳动力——工作制度的灵活性。思考与讨论题•你认为需求理论是否有规律可循？•成就需要对管理者有何意义？•产生挫折的原因及如何战胜挫折？•激励理论的内容？