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2019/9/141案例：海纳百川奔腾不息2019/9/142海尔集团创立于1984年，拥有白色家电、黑色家电、米色家电在内的96大门类15100多个规格的产品群，并出口到世界100多个国家和地区。2004年，海尔全球营业额突破1016亿元。2004年，海尔蝉联中国最有价值品牌第一名,品牌价值高达616亿元。2004年1月31日，世界五大品牌价值评估机构之一的世界品牌实验室编制的《世界最具影响力的100个品牌》报告揭晓，中国海尔唯一入选，排在第95位,实现中国品牌零的突破。2019/9/143海尔集团坚持全面实施国际化战略，已建立起一个具有国际竞争力的全球设计网络、采购网络、制造网络、营销与服务网络。现有工业园13个,海外工厂及制造基地30个,海外设计中心8个，营销网点58800个。2019/9/144成就哲学是：“永远战战兢兢，永远如履薄冰。”张瑞敏，海尔集团党委书记、董事局主席、首席执行官。1997年，《亚洲周刊》“1997年度企业家成就奖”；1999年，英国《金融时报》评为“全球30位最具声望的企业家”第26名；2002年9月6日，国际联合劝募协会设立的“全球杰出企业领袖奖”和“最佳捐赠者奖”，是国内唯一获此殊荣的企业家。2004年8月美国《财富》杂志选出“亚洲25位最具影响力的商界领袖”，排名第六位，是入选的中国大陆企业家中排名最靠前的。2019/9/145海尔文化的核心是创新。海尔文化分三个层次：物质文化制度行为文化精神文化一、海尔企业文化2019/9/1461、速度速度的目标就是要实现“三个零”：零库存、与用户零距离、零营运资本。2、创新3、SBUStrategicalBusinessUnit的缩写，SBU即战略事业单位。每个人都去创新，都在市场目标、市场定单、市场效果、市场报酬去争取用户。二、海尔发展主题2019/9/1471、树立以人为本的理念2、人人是人才3、任用女管理人员4、“赛马不相马”的竞争机制5、“海豚沉浮”升迁制度6、“三工并存，动态转换”制度7、干部“在位要受控，升迁靠竞争，满届要轮岗，末尾要淘汰”8、你能够翻多大跟头，给你搭建多大舞台三、海尔用人策略2019/9/148四、海尔的质量理念优秀的产品是优秀的人干出来的五、海尔营销理念先卖信誉后卖产品2019/9/149六、海尔的服务理念1、海尔人就是要创造感动2、用户永远是对的3、您的满意就是我们的工作标准4、对内是“一票到底”的流程对外是“一站到位”的服务2019/9/1410七、海尔的市场理念1、只有淡季思想没有淡季市场只有疲软的思想没有疲软的市场2、紧盯市场创美誉3、绝不对市场说“不”4、用户的抱怨是最好的礼物5、以变制变变中求胜市场惟一不变的法则是永远在变。2019/9/1411八、海尔的竞争理念1、浮船法：只要比竞争对手高一筹，半筹也行，只要保持高于竞争对手的水平，就能掌握市场主动权。2、打价值战不打价格战2019/9/1412九、管理模式和管理方法1、OEC管理模式（OverallEveryContrlandClear)目标系统、日清系统和激励机制共同组成的管理模式。2、“市场链”（SST）负债制“SST”分别是索酬、索赔、跳闸第一个字的汉语拼音的声母。索酬：通过建立市场链来服务，从市场中取得报酬；索赔：体现出了市场链管理流程中部门与部门、上道工序与下道工序间互为咬合的关系，如果不能“履约”，就要被索赔；跳闸：就是发挥闸口的作用，如果既不索酬也不索赔，第三方就会自动“跳闸”，“闸”出问题来。3、80/20干部责任原则2019/9/1413十、海尔的“斜坡球体理论”和激励机制1、与绩效挂钩的多种工资制度和物质激励手段2、注重精神鼓励（1）鼓励员工发明创造（2）鼓励员工参与管理（3）“职业生涯设计”（4）创造“三心”工程，增强职工向心力。2019/9/1414二、激励概述七、麦克利兰的成就动机理论六、行为主义激励论三、马斯洛的需要层次理论五、阿尔德弗的需要理论四、赫茨伯格的双因素激励理论第5章人的需要及激励(课本第5章P84与第7章P121合上)一、人的需要及特点2019/9/1415（一）概念是指个体缺乏某种东西而产生对其需求的一种主观的内在状态。它是产生行为的原动力。。（二）需要的产生1.刺激因素（1）内部刺激（2）外部刺激2.产生机理人的本能及心理活动客观环境内部外部刺激需要意向定向一、人的需要2019/9/1416（三）需要的特点1.物质需要与精神需要相结合物质需要的满足并不能使一个真正的人感到幸福，只有加上精神需要的满足，才能引起强烈的幸福感。2.劳动创造性与满足需要相结合人的需要不仅通过劳动创造来满足，而劳动也可以创造出人的新的需要。3.人的需要的发展性特点没有需要就没有生产，也就没有生产的发展，生产推动生产的发展；没有生产的发展也不可能满足人们日益增大的需要，生产创造需要。4.人的需要与社会生活条件社会生活条件是指：社会制度、社会地位、职业、生活水平、生活及工作环境。2019/9/1417（四）需要的分类1、按性质分：生理需要心理需要2、按需要的迫切程度分：间接需要直接需要3、按范围分：个人需要组织需要（五）需要的满足1、需要满足的途径（1）间接满足职务以外需要的满足。不是通过工作本身来获得，而是在工作以后由其它方式获得。（2）直接满足职务之内需要的满足。一个在进行工作时，由工作及工作环境本身所带来的满足。2019/9/1418人们的总需要合理的需要不合理的需要一时解决不了的需要当前能解决的需要靠组织帮助解决的需要靠同志帮助解决的需要不现实的需要不正当的需要靠自己努力解决的需要创造条件逐步解决并做好解释工作采取措施予以支持教育引导人的总需要综合分析2019/9/1419（一）激励的因素1、刺激2、需要3、动机4、目标导向5、目标行为6、需要满足7、新的刺激二、、激励概述（三）工作绩效=能力×激励×机会（二）一般途径1、金钱激励2、目标激励尊重激励3、参与激励4、工作激励5、培训和发展机会激励6、荣誉和提升激励7、负激励2019/9/1420刺激行为动机（欲望）紧张不舒服需要（意向）目标需要满足紧张消失目标需要未满足挫折2019/9/1421（一）需要层次论有三个基本假设：人要生存，他的需要能够影响他的行为。只有未满足的需要能够影响行为，满足了的需要不能充当激励工具。人的需要按重要性和层次性排成一定的次序，从基本的（如食物和住房）到复杂的（如自我实现）。当人的某一级的需要得到最低限度满足后，才会追求高一级的需要，如此逐级上升，成为推动继续努力的内在动力。三、马斯洛的需要层次理论2019/9/1422（二）马斯洛的5个需要层次2019/9/14232019/9/1424四、赫茨伯格的双因素激励理论（一）基本观点双因素理论，又称激励因素-保健因素理论激励因素：使职工感到满意的都是属于工作本身或工作内容方面的；保健因素：使职工感到不满的，都是属于工作环境或工作关系方面的。2019/9/1425（二）双因素激励理论的启发1、满足各种需要所引起的激励深度和效果是不一样的。物质需求的满足是必要的，没有它会导致不满，但是即使获得满足，它的作用往往是很有限的且不能持久的。2、要调动人的积极性，不仅要注意物质利益和工作条件等外部因素，更重要的是要注意工作的安排，量才录用，各得其所，注意对人进行精神鼓励，给予表扬和认可，注意给人以成长、发展、晋升的机会。随着温饱问题的解决，这种内在激励的重要性越来越明显。2019/9/1426五、阿尔德弗的需要理论（一）基本观点新的需要理论（ERG理论），把人的需要分为生存的需要、相互关系的需要和成长的需要三大类。（1）生存的需要：指人在衣、食、住、行等方面的物质条件的需要，这是最基本的需要，并只有通过金钱才能得到满足。（2）相互关系的需要：也称关系需要，它相当于马斯洛理论中的友谊、爱和归属等方面的需要。阿尔德弗认为，当一个人满足了基本的生存需要以后，他就希望能够与上级以及他周围的人建立良好的相互关系。（3）成长的需要：成长的需要是在相互关系的需要得到满足后产生的，这类需要是指个人在事业上、个性上能够得到理想的发展，是三类需要中最高层次的需要。2019/9/1427（二）阿尔德弗的需要理论的启示1、管理人员应深入实际了解职工的真实需要。在现实生活中各人都有不同的需要，这种不同的需要将会导致各人的不同行为表现，决定不同的工作结果。2、管理入员就要在了解职工真实需要的基础上，通过有效地控制工作结果，满足职工的不同需要，进而达到控制职工的工作行为。3、重视工作结果对满足需要的作用和影响，管理人员应该控制那些对职工需要起主导作用的工作结果。否则，既满足不了职工的需要，也控制不了职工的工作行为。2019/9/1428六、行为主义的激励论（一）基本观点：在“剌激——中间变量一一反应”〈S→O→R〉理论基础上提出的。认为激励的手段不仅要依靠剌激变量，而且还要考虑中间变量的存在。就是除考虑金钱剌激之外，还要考虑人的主观需求。即：1、要从社会心理出发，分析个人需要（物质和精神）及个人与群体之间的关系。2、要进行情境分析，要看到人的思想会受到内外环境因素的影响而变化；还要经常对人所处的情境进行动态分析，以便及时采取措施，使激励过程持续化。3、目标的均衡。要协调个人和工作中的矛盾，及各种人际关系中所发生的一系列冲突和不协调，使目标趋于均衡。4、把个体需要的满足和组织目标的实现结合起来。2019/9/1429七、麦克利兰的成就动机理论（一）基本观点：麦克利兰提出了三种需要理论，他认为个体在工作情境中有三种重要的动机或需要：成就需要：争取成功，希望做得最好的需要；权力需要：影响或控制他人且不受他人控制的需要；亲和需要：建立友好亲密的人际关系的需要。1、具有强烈的成就需要的人渴望将事情做得更为完美，提高工作效率，获得更大的成功，他们追求的是在争取成功的过程中克服困难、解决难题、努力奋斗的乐趣，以及成功之后的个人的成就感，他们并不看重成功所带来的物质奖励。2019/9/14302、权力需要较高的人喜欢支配、影响他人，喜欢对别人发号施令，注重争取地位和影响力，喜欢具有竞争性和能体现较高地位的场合或情境，他们也会追求出色的成绩，但这样做并不象高成就需要的人那样是为了个人的成就感，而是为了获得地位和权力或与自己已具有的权力和地位相称。3、高亲和动机的人更倾向于与他人进行交往，至少是为他人着想，这种交往会给他带来愉快2019/9/1431（二）麦克利兰的成就动机理论在企业管理中的应用价值1、在人员的选拔和安置上，通过测量和评价一个人动机体系的特征对于如何分派工作和安排职位有重要的意义。2、由于具有不同需要的人需要不同的激励方式，了解员工的需要与动机有利于合理建立激励机制。3、麦克利兰认为动机是可以训练和激发的，因此，可以训练和提高员工的成就动机，以提高生产率。2019/9/1432思考题1、面对财务部骨干正在流失的局面，财务主管要求增加他们的工资，以高薪留驻人才，而人力资源部主管却不赞同这一做法。他主张给人才以挑战性的工作，如果他们索取太多，就让他们离开。你认为谁的主意更可取？为什么？2、如果你赞同为骨干增加工资，那么你估计这部分人提高工资后，其他人会有什么反应？可能会出现什么问题？你准备怎样解决？3、金钱和挑战性的工作都具有激励因素。在管理中应怎样发挥两者的激励作用？两者之间怎样保持平衡？2019/9/1433